员工参与和组织绩效： 您如何知道员工全神贯注投入了？
作者： Peter P. Fornal 和高级人力资源专家（SPHR）DiAnn Sanchez
2005 年 4 月
忠诚度、员工参与和员工留任率的概念纠缠在一起。 在参与的问题上，员工表达了对工作最高程度的不满。 盖洛普公司（The Gallup Organization）在2003 年 9 月发表的
“参与工作人员指数”，发现只有 29% 的工作人员在工作中全神贯注投入， 54% 没有投入，17%有意地在工作中不投入。 另外，
2003 Towers Perrin 人才报告（Towers Perrin Talent Report） 表明，17% 的员工在工作中高度投入，54% 只是中度投入，而 19% 则在工作中不投入。 四分之三的员工说，他们只是有些投入或者根本没有投入，商界的领导人不能忽视这一警钟。 到现在为止，工作人员还没有采取行动，因为选择不多。 用不了多长时间，情况就不会是这样了。 最近的一系列调查（埃森哲（Accenture）， 2003；美国人力资源管理协会（SHRM），2003；CareerBuilder 2003；《新闻周刊》， 2004）中都预计了同样的事情：只要就业市场一改善，工作人员就会准备走出门外了。
组织如果不能监测员工的留任率，就会有失去其重要关键人才的风险。 雇主认为他们会有充足的工作人员，但是情况并不总如人愿。 随着变化中的人口预测，劳动力短缺和员工不满情况的增多，组织将受到挑战，留住员工将成为一个战略性的商业必要条件。 人力资源专业人士需要领导这个商业优先问题。
您如何回答这些问题： 您的员工真正地全神贯注投入了吗？ 您的员工全神贯注投入的程度如何？ 这些对于人力资源专业人士而言是重要的问题让作者开出了这个不科学的核对单，帮助人力资源从业者以此为基础，衡量组织及其员工的“全神贯注投入程度”。 此核对单也将为未来的规划提供了一个有用的工具。 对于组织绩效和员工投入程度有影响的共有三个因素 — 文化、持续强化和量度指标，如图 1 所示。
图 1： 员工投入的基础：
随着时间的推移，一个持续的强化之旅
如何完成投入评分表 （图 2）
1. 通过分析建议的投入程度量度指标，以及所列出各类别的例子，审查下面的评分表。 这些都是主观量度指标，因此得分也是主观的。 尽最大努力进行公平判分。
2. 参见评分表（图 3）。
3. 按照六个类别对贵组织的每一项进行评分，并加总得出总分。
4. 将您的总分与图 4 中的员工投入指导原则得分相比较。
5. 回过头来，就改进的机会写下来注释和评论。
6. 评估每个类别：进行一个差距分析并找出您可以采取的行动步骤。
7. 将您的员工包括在过程内，比较评估并开始前瞻行动规划阶段。
图 2:
投入评分表
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建议的投入程度
量度指标
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建议量度指标举例
（不是按照重要性或者得分的顺序）
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得分
0 – 5
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社区参与量度指标 |
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文化的量度指标 |
• 在整个组织内部表达明确、得以实施并例示的远见和价值观。
• 以杰出文化而受到全国和当地基准群体认可的组织（美国人力资源管理协会（SHRM）、最适合工作的公司研究所、
《财富》杂志，
《工作母亲》等。）
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员工满意度量度指标 |
• 通过调查、审计等手段，定期连续衡量员工满意度。 结果表现出持续的进展，并导致纠正行动和改变。
• 获得许多质量奖项，包括 ISO9000 项下和/或 Malcolm Baldridge 标准方面的国家或州的奖励。
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人力资源量度指标 |
• 员工流失率和缺勤率达到或超过基准标准。
• 招聘和保留量度指标达到或超过基准标准。
因人力资源的杰出成就而获得多个奖项。
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领导力/人员发展量度指标 |
• 与运营和战略计划挂钩的继续学习；达到和超过目标。
• 与当地学校和大学的关系长久而强健。
• 教育推荐计划是强有力的，而且是学习重点所在的基石。
• 因为在继续学习和教育方面的优异表现而获得多项奖励。
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运营量度指标 |
• 达到和超过了战略和战术目标。
• 股东价值达到或超过标准。
• 达到或超过绩效量度指标（收入、利润率等）。
• 达到或超过顾客要求。
• 由于质量和/或顾客满意而获得许多奖励。
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总分
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评分
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量度指标名单，组织
有效性
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组织的
特征
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可持续性指数水平
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5
最高 |
在所有的量度指标上，得分都非常高。 |
收到许多来自产业界和社区的奖励，表彰组织和员工的成就（业界、人力资源和质量奖）。 |
110%
交织穿插在如何进行商务的过程中！ |
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4
平均以上 |
按照大多数量度指标得分都高，而且还在改善 |
虽然获得奖励和表彰，但是用量度指标来衡量，并不属于前 10% 的绩效或成就。 |
90%
成就卓著者但正在进行中 |
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3
平均 |
仅在一些领域拥有较好的量度指标；需要改进。 |
获得的绩效和认可、改组和加强基础和文化方面不一致。 |
75%
努力缺乏连贯性，注意力分散 |
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1 或 2
低于平均 |
成就缺乏连贯性。 关键领域的量度指标差。 |
在保持科持续的绩效水准和量度指标方面不成功。 |
50% 或以下
需要在整个过程中集中精力并全力以赴 |
图 4: 员工投入指导原则得分
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得分
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评语
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30 |
祝贺您，请继续您的杰出工作！ |
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26-29 |
祝贺，您是最优秀者之一！ |
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20-25 |
有优异的进展，请向“金牌”进军！ |
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15-19 |
有进步，但仍然有待改进。 |
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15 以下 |
需要详细的差距分析和行动计划，以推动投入和组织绩效 |
虽然这并不科学，但是这张表格能够作为宝贵的工具，调动您的员工和高级管理人员对您的组织进行评价。 需要记住的一些原则：
• 信任需要开诚布公和展示自己的脆弱一面。
复杂并不会建立伟大的成就。
• 焦点的一致性是关键的。
• 发扬贵组织的特别之处，而不只是解决问题。
美国人力资源管理协会（SHRM）对 Peter P. Fornal 和高级人力资源专家（SPHR）DiAnn Sanchez 就本文作出的贡献表示感谢。 本文仅供信息参考，并不构成法律或专业建议。
Peter P. Fornal 是罗德岛州东格林尼治人力资源咨询公司的总裁。 Fornal 先生曾在包括摩托罗拉和 Hasbro 在内的四家《财富》杂志 500 家大公司担任人力资源管理的高管职务。 他是美国人力资源管理协会（SHRM）员工关系特别专长小组的成员。
高级人力资源专家（SPHR）DiAnn Sanchez，达勒斯-福特沃斯国际机场的人力资源副总裁。 Sanchez 女士有着 20 多年的经验，她担任过美国航空公司、波音商用飞机集团、伯灵顿北方圣塔菲铁路公司和德尔塔技术公司的高级执行人力资源职务。 Sanchez 女士在招聘、酬劳、福利、共享服务、量度、多元化、培训、接班人计划、人力资源技术、战略规划、绩效管理、员工/劳工关系和执行发展战略方面有着广泛的经验。 Ms. Sanchez拥有加州大学洛杉矶分校的政治学学士学位， 凤凰城大学的组织管理硕士学位。
推荐阅读书目
Becker, B., Huselid, M., & Ulrich, D. (2001).
The HR scoreboard: Linking people, strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business Press.
Heifetz, R. (1994).
Leadership without easy answers. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard Press.
Pfeffer, J. (1998).
The human equation: Building profits by putting people first. Boston, MA: Harvard Business Press.
Reicheld, F. (2001
). Loyalty rules. Boston, MA: Harvard Business Press.
参考书目
“千点光芒”基金会（Points of Light Foundation）
员工关系工具文集
Vera Works：
Fortune 500 Performance on the VeraWorks Quality Factors for Superior Employee Volunteer Programs
基金会委员会
《志愿者领导杂志》
2004 最适合工作的公司研究所网播
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