Not a Member?  Become One Today!

2004

    
 

玻璃天花板:

国内和国际视角

高级人力资源专家(SPHR)、全球人力资源专家(GPHR)Nancy R. Lockwood
2004 年 6 月


全世界范围看,个别女性已经冲破了玻璃天花板。自 2000 年以来,新西兰任命了首位女总理;首位女性成为芬兰中央银行行长;爱尔兰的前总统成为联合国人权事务委员会首位女性高级专员;世界卫生组织有了首位女性总干事,挪威前首相。 1
女性在职场上有进步,但仍落在男人后面。
资料来源:The JournalNews.com, 2004 年 3 月 28 日
不过,当今报纸的头条新闻仍然时常突出报道继续影响职场女性的玻璃天花板问题。本期 《研究季刊》探讨玻璃天花板方方面面的问题,重点放在国内外对影响女性升迁的个人、机构和社会障碍以及人力资源专家和组织如何能够解决这些问题的研究上。

玻璃天花板的定义

玻璃天花板一词是 1986 年 Hymowitz 和 Schellhardt 在 《华尔街日报》上发表的一篇有关企业女性的报告中创造的字眼。 2玻璃天花板这一概念大多数情况下是指,公司、政府、教育界和非营利组织中,那些试图或者渴望获得高级职位(以及更高工资水平)的女性所面临的障碍。它也可以指少数族裔、少数民族和男性在升迁中所经历的障碍。鉴于本文的目的,这里所讨论的玻璃天花板是有关商业女性的,重点是向高级职位升迁上遇到的问题。

为什么人力资源专家需要理解玻璃天花板的概念

人力资源专家常常处于领导地位,这让他们可以对组织产生广泛的影响力。因此,重要的是让他们了解玻璃天花板现象如何会直接或间接影响到组织的声誉、顾客忠诚度、技能组合多元化、增长潜力乃至公司的财务底线。为了减少玻璃天花板现象,最大程度地提高组织绩效和声誉,很多情况下,一个组织的首席行政官或总裁会就必要的战略性组织变革,征询人力资源专家的建议和专业知识。

人力资源专家还必须具有与其组织相关的就业法律、计划和实践方面的丰富知识。因为在劳动力市场上,法律对女性等特定人群提供保护,人力资源专家需要了解在职场升迁问题上,玻璃天花板障碍(例如歧视)对女性、包括对有色人种女性的潜在影响。

在美国,职场歧视是非法的(见 图 1)。但是歧视以多种形式存在。举例来说,与男性相比,歧视能导致女性较低的薪酬和较少的加薪次数。这也可以在雇佣活动、培训、职业发展和晋升机会方面呈现出不成比例地有利男性。

图 1人力资源专家促成或实施的职场上的变动 比如雇用、调动、培训与发展、晋升、接班人规划和解聘 都有潜力积极或消极地影响到玻璃天花板障碍。例如,许多组织必须制定扶持行动计划(AAP),完成平等就业机会(EEO)报告并接受审计。扶持行动计划的一个关键部分是使用率分析,将劳动力市场提供的女性和少数族裔人数与组织中已雇用的这类员工人数进行比对。公司的管理检查,有时又称玻璃天花板核查,是另外一个法规要求的事项,通常在扶持行动计划总体核查期间进行,重点放在是高级经理人员及首席行政官们的决策过程。如果违反扶持行动计划的规定,公司有可能被处以巨额罚款。此外,不遵守《1964 年民权法案》第七章和美国其他就业法律的公司,也会面临法庭强制的罚款和负面曝光的风险。

本文的结尾部分,给人力资源专家提出了几项建议,以帮助防止和/或消除玻璃天花板的障碍。

职场玻璃天花板的表现形式

人们总是将玻璃天花板的表现描述成不可捉摸、隐匿和悍然而行的。常常在文献中引用和传闻中提到的玻璃天花板问题,从根本上说来是针对性别的障碍。这些障碍四处大行其道,从对不同性别存在的成见到受到偏爱的领导风格,再到高管层只说不做的行为(见 图 2)。

图 2玻璃天花板影响的一个主要表现,就是性别偏见导致的薪酬差异。大量研究和非正式消息表明,工资上存在有利男性的巨大差异,甚至对同一个组织内的相同职位也是如此。例如,2002 年在非营利组织中,男性首席行政官的平均收入是 147,085 美元,比拥有相同职位的女性首席行政官平均收入(98,108 美元)高出大约 50%。 3比较不同组织的收入高低,有利于男性的差异仍然存在。而且,没有机会获得额外能力的女性不可能拥有具体的管理经验这样的技能,因而就不可能和男性竞争去获得平等职位使收入差距缩小。

玻璃天花板的另一个表现是,女性的升迁被根深蒂固的企业文化所阻碍。例如,公司的政策和运作能够通过让男性在公司把持有实权职位,巧妙地使现状维持下去。董事会主要由男性组成,有时他们会挑选跟自己类似的人担任首席行政官,使现状维持下去。其它性别障碍包括与公司规范大相径庭的行为和沟通范式,以及女性缺乏机会获得全面管理/直线主管经验。 4

工作/生活兼顾方面的问题能够影响女性的职务升迁,如果不加以处理,可能会造成玻璃天花板现象。一般说来,女性是家庭中照顾儿童和/或老人的主力。认为女性可以从事某项工作而不受家务杂事的干扰,那往往是人们的异想天开。此外,有些组织可能不会提供工作/生活兼顾计划来支持履行职务外的责任,对高层职位尤其是这样。 因此,在采取措施增加企业职位阶梯上晋升可能性方面,女性处于不利地位。

最后,因为有良师指导计划和人际关系网络等发展前景的缘故,晋升机会常常会眷顾男性。女性可能无法完全参与男性在公司中用来发展工作关系的非正式人际关系网。由于这些网络涉及的活动性质或者存在这些是男士们的活动(例如,高尔夫)看法的缘故,女性往往被排斥在外,这就造成了职场的性别障碍。

在美国有关玻璃天花板的研究 几个针对美国国内玻璃天花板问题的突破性研究:

  • 二十世纪九十年代早期,Center for Creative Leadership 进行几项有关玻璃天花板的研究。他们 在1995 年进行的研究,从《财富》1000 强、500 强和 50 强公司中调查了 304 个大型工业和服务业公司的人力资源经理。研究揭示了两个造成并使玻璃天花板永久化的重要发现:
    1.白人男性经理与那些与自己不一样的人(例如,女性和有色人种女性)在一起会感到不自在。
    2.组织缺乏责任感或激励措施来发展多元化。 5

  • 1996 年,Catalyst (北美商界妇女权益保障促进组织) 进行了一项开创性的研究,其中调查了《财富》1000 强公司中担任最高层职位的女性和首席行政官们的看法与体验。(但是,该研究没有显示各位首席行政官的性别。)将此项研究与他们 2003 年进行的有关担任企业领导职务的女性的研究相比较,发现了有关女性高级经理人员所处的职场状态以及首席行政官们对玻璃天花板观点的宝贵资料。总体上看,女性有关升迁机会的观点表明,玻璃天花板仍然完好无损。
    1.2003 年只有 30% 的女性相信,过去五年里她们各自的组织中,得到高级职位的机会大大改善了,这一数字在 1996 年是 23%。
    2.只有 11% 的女性相信,美国的晋升机会总体上有所改善。 6

  • 首席行政官们有关女性升迁的观点对于支持身居高位的女性人才至关重要。2003 年,Catalyst 调查了《财富》1000 强公司的首席行政官(没有指明性别),并将他们的观点与那些担任高级职位的女性员工的观点比较后发现:
    1.女性和首席行政官们都同意,缺乏全面管理或直线主管经验是阻碍女性擢升到高级领导职位的头号障碍。
    2.将近三分之二(64%)的首席行政官相信,组织有责任进行改革以满足担任管理职务的女性的需求。
    3.百分之四十七的女性说,她们被排除在非正式人际关系网活动之外,这是升迁的一个障碍,相比之下,只有 18% 的首席行政官作如是说。
    4. 16% 的女性提到她们缺乏良师指导,而相比之下,21% 的首席行政官们也提到这一点。 7

  • 有关玻璃天花板的文献讨论了男女不同的管理/领导风格。例如,企业界最受青睐的有代表性的管理和领导交流风格,常常是那些男性使用的风格(比如,直截了当和实事求是),而非女性经常使用人际互动风格。因此,使用更加直接的交流风格的女性,就比那些不用这种方式的女性更有可能在企业界得到晋升。但是,最近一项研究表明,女性在其领导风格上,似乎比男性更加灵活,而且常常采用不同的风格和方法。本报告将《财富》400 强大公司(包括百事可乐、IBM、Unilever 和 Prudential 等公司)中身居高位的非常成功的女性高级经理人员与成功的男性高级经理人员和不太成功的女性作了比较。
    1. 研究中的主要发现提到,成功的女性高级经理人的领导风格中,注重人际关系的可能性,要比男性高一倍。
    2. 女性也有男性的典型领导风格,比如发号施令和树立权威。
    3. 该研究提示,最好的领导人---无论男女,都不是使用他们最喜欢的领导风格,而是让其风格因势而异和因人而异。 8

  • 2004 年的一项研究显示,那些设法突破了玻璃天花板的公司财源滚滚。在《财富》500 强的353家公司中,那些最高管理团队中女性比例最高的公司,要比那些女性比例最低的公司财务绩效更好:每股收益率(ROE)高出 35% 而股东总回报(TRS)高出 34%。 9
统计数字没有解释为何收入不同

劳动力人口中的女性数量正在增长。1998 年,美国女性占劳动力总数的 45%,而男性占 55%。预计到 2008 年,女性将占劳动力的 48%,而男性占 52%。 10不过虽然女性占了劳动力的很大比例,薪酬不平等的问题仍然存在。在讨论玻璃天花板问题时,一个首当起冲的话题就是薪酬平等。

按照 U.S. General Accounting Office (GAO)一份报告的看法,有关同工同酬和晋升的研究,并不能解释男性和女性之间巨大的收入差异现象以及这些差异存在的原因。GAO 调查了造成收入差异的因素。鉴于男女工作模式的不同以及其它一些重要因素,2000 年女性平均收入只是男性的 80%。但是,GAO 收益模型不能解释仍然存在的收入差异。该报告暗示,薪酬差异可能是以不同方式处理工作与家庭责任的结果。 11

根据 Institute for Women's Policy Research (IWPR)的研究,可以解释这些差异的因素包括工作经历、教育以及缺乏机会。历史上看,女性的工资就不如男性的多。 12此外,女性与男性收入之间的差距随年龄而增加。美国劳工统计局的资料表明,2002 年女性与男性在 45 到 54 岁年龄段时收入差距要大得多:这一年龄段的女性收入只是同龄男性的 75%。相比之下,16 到 24 岁的女性所赚的工资是同年龄段男性的 93%。 12年轻的女性正在缩小与男性在工资上的差距;2000 年她们的收入是年轻男性的 82%,相比之下 1979 年这一比例是 68%。 14在弥合工资的性别差距方面,人力资源专家能发挥巨大的作用。

有色人种女性

有色人种女性在对付玻璃天花板的影响方面,常常面临额外的挑战。她们不仅必须与性别障碍做斗争,有时还不得不要克服种族和民族障碍,才能在企业阶梯上攀升。一份2004 年的有关非洲裔美国女性的研究报告中提到,被排除在非正式人际关系网活动之外,甚至与白人女性也存在冲突关系。虽然《财富》500 强公司中 75% 都有正式的多元化计划,但 37% 的非洲裔美国女性说,升迁到高级职位的机会正在减少。非洲裔美国女性的主要障碍是:
1. 种族相关的负面成见。
2. 缺乏制度性支持。
3. 非洲裔美国女性的权威性和可信性常常受到质疑。

为了战胜这些障碍,非洲裔美国女性推荐采取三个积极主动的成功要素:有效沟通、超越一般的绩效期望以及与经理和同事建立积极的关系。 15

Catalyst 进行了一项关于有色人种女性和玻璃天花板的研究,得到了稍稍乐观一点的发现。整体上看,他们发现有色人种女性经历了积极的职业成长 例如,57% 的调查对象至少得到了一次晋升(这一数据与其它有关白人女性和有色人种女性的研究是一致的)。该研究表明,虽然有色人种女性为了升迁采取若干策略,而且特别重视建立人际关系网和辅导关系。研究又指出,有色人种女性对于她们的职业前景不抱太大希望,因为同样的障碍过去有,现在依然有。 16

玻璃天花板及其对人力资源专家的国际含意

玻璃天花板不只是美国才有的现象。玻璃天花板在全世界随处可见,常常因文化价值观和传统的性别角色而变得更加严重。随着全球化的扩张,在美国或国外工作的人力资源专家,无论他们是在美国企业还是外国企业工作,都必须接受有关影响组织(见下文)的美国及国际就业法律的培训。

美国境外从事商业活动的美国公司适用的治外法律:

  • Civil Rights Act of 1964《1964 年民权法案》第七章
  • Age Discrimination in Employment Act(ADEA)《年龄歧视法》
  • Americans With Disabilities Act(ADA)《美国残疾人法》
禁止就业方面歧视的国际法律:
  • EU Equal Pay Directive《欧盟 平等薪酬法令》
  • ILO - Equal Remuneration Convention(国际劳工组织 《同工同酬公约》第 100 号公约)
  • OECD - Guidelines for Multinational Enterprises(经济合作与发展组织 《跨国企业指导原则》)
  • 联合国 Global Compact (全球契约)
劳动力老龄化的一个新生问题是缺乏全球化人才。由于婴儿潮一代开始退休,人力资源专家到哪里才能为他们的组织找到合适的人员呢?一个缺失的重要部分是女性全球化经理。女性员工可以提供广泛的才能和潜力,但是她们大多在全球管理职位上发展不够(见 图 3)。培养全球化领导人需要母国以外的经验,而且全球化高级领导职位也越来越多地要求有国际经验。

对玻璃天花板的国际研究

几项有关国际领域中玻璃天花板问题的研究:

  • 2002 年的一份报告提到了女性在国际领导角色中最大的障碍,包括人们的成见、对女性角色与能力的先入为主的观念、缺乏良师指导和看得见的成功女性榜样。 17
    1. 许多调查对象 在 20 个欧洲国家的大公司中身居高位的男性和女性 都说,在过去的五年,女性升迁机会大大改善。
    2. 将近 25% 的女性说没有改变;9% 的男性表示同意。
    3. 对于那些希望在全球范围内升迁的女性,口惠而实不至、排斥态度和孤立主义的障碍仍然没有改变。

  • 一项对欧洲门类广泛的产业和服务行业女性外派经理的研究发现,由于得不到她们地位相似的男性同仁轻而易举就可以得到的组织支持,她们处于不利地位。这些发现表明,几乎没有组织为女性外派经理人员设计职业模式。
    1. 该研究涉及到的所有的女性经理都说,她们在职业生涯的早期遇到了组织中的玻璃天花板,并证实玻璃天花板问题在欧洲非常突出。
    2. 只有 25% 的人相信他们能够成功攀升到职业的最高层。
    3. 对于女性外派经理人员来说生活方式的选择比国内的女性经理人员更加困难,主要是由于个人关系的紧张和跑来跑去的婚姻造成的低下生活质量。
    4. 职业成功仍然植根于男性职业模式,不重视婚姻、怀孕、孩子和居家责任等因素。女性职业生涯的早期,性别成见仍然是一个主要障碍。 18

  • 为了确定为什么女性很少有国际机会,Catalyst 访问和调查了超过 1,000 名总部在美国的全球性公司的员工,其中包括 522 名人力资源高级经理人员。研究中的重要发现揭示出如下观点: 19
    1. 人们常常认为,只有男性才对外派经理职位感兴趣。百分之四十二的女性说,说出自己对职务的兴趣是得到一个全球派遣任务的重要因素,相比之下,只有 29% 的男性这么说。
    2. 国际流动性、平衡工作和个人责任以及在美国以外建立商业关系方面,与男性相比,人们认为女性处于不利地位。
    3. 在一定程度上,由于双职工婚姻的缘故,使得能够担任传统上为期三到五年的国际派遣任务的有经验的国际化人才短缺。这个人口学特点给女性带来了更大的负担。在本研究涉及的已婚外派经理中,91% 的女性是来自双职工家庭,而相比之下只有 50% 的男性是这样。
    4. 担任国际外派任务的女性往往要比他们的男性同事更加孤立,常常缺乏来自组织的正式支持,比如良师辅导和人际关系网。
美国国内外身居高位的女性

根据研究,女性升迁到高级职位的机会最多能说喜忧参半。虽然已经有了一些动作,但很多方面仍然毫无改变。晋升仍然是个挑战,这是由于在组织层面上缺乏来自组织文化、政策及实践的支持,以及新能力的培训机会不足,缺乏榜样和良师和常常因为文化价值观和规范的缘故而几乎没在国外得到升迁的机会。如果仍然存在这么多障碍,女性就无法获得所需的经验与男性竞争(见 图 4)。例如,2002 年女性只拥有《财富》50 强公司中总计 6,428 个直线主管职位的 10%。 20那些成功获得了高级职位的女性推荐了若干职业策略,比如对自己的绩效始终提出超乎一般的期望(见 图 5)。

图 4 和 5衡量身居高位女性的一个关键指标是公司董事中的女性数量。例如在美国,1995 年女性占董事会董事人数的 10%,而到2002 年,这一比例增加到 16%。 212001 年和 2003 年,加拿大女性占据了 11% 的董事会职位。 22在2003 年的英国,女性超越了一个里程碑,富时 100 指数(FTSE 100)公司中的女性董事人数达到 101 人,而拥有女性董事的公司数量从 61 家增加到 68 家。 23但是,女性担任其它高级职位的比率要比担任董事的比率低很多。1995 年,《财富》500 强公司中只有一位女性首席行政官。如今,有七位女性的首席行政官(从 0.2% 增加到 1.4%)。 24

女性企业家
现在女性创业已经成为一股潮流,这成了绕过玻璃天花板的一条蹊径。商海创业的关键因素是对领导力的承认和决策的权威性。女性决定离开公司,是出于各种复杂的个人和职业理由 从不能兼顾工作/生活,到性别歧视,再到追求新挑战的机会(见 图 6)。

在美国,女性拥有或者主要为女性拥有的企业数量在不断增加,这展示女性企业家正在打破玻璃天花板。根据美国劳工部人口普查局最新《妇女企业调查》的资料,1997 年女性拥有 5,417,034 家公司中的 51% 或更多。在女性拥有的企业中,总收入最高的四大产业是:批发贸易、服务业、零售贸易和制造业。 25

在自主创业方面,有色人种女性也正在取得显著的突破。从 1997 年至 2002 年间,少数族裔妇女拥有的公司 数量增加了 32%。从比例上说,2002 年美国每五位拥有自己企业的女性当中,就有一位是有色人种女性。 26

越来越多的女性企业家开始因她们的工作以及她们成长中的公司而获得认可。例如,根据一项新的研究,许多女性企业家拥有自己的价值数百万美元的公司。 27此外,Veuve Clicquot 年度最佳商业女性奖就是对妇女创业先锋的承认。 28

钱币的另一面 玻璃天花板真的存在吗?

图 6要结束这场玻璃天花板的讨论,必须提到三个反对玻璃天花板但又互相矛盾的观点。第一个论点是,如果女性愿意的话,她们能够凭借自己的能力,通过努力工作、树立远大志向和使财务底线增值而攀升到高层职位。也就是说,有些女性 选择不去追求更加野心勃勃的职业目标。 29

第二个论点认为,工作/家庭挑战阻碍了女性的升迁之路,而不是组织内部的障碍或者最高管理层所设置的障碍。 30在女性攀爬公司阶梯或者赢得更高职位的时候,许多人会发现家庭对她们更重要,而且她们会错失孩子成长中的一些特殊时刻而不能呆在他们身边。。 Fast Company 最近访问了许多选择辞职的高职位女性。一位曾经担任一家国际银行副总裁的女性评述道:男性放弃的和女性放弃的东西有质的不同。她解释说,女性所作的牺牲更加深刻,如果你希望继续干下去的话,就必须非常理性地进行权衡。 31

最后,第三种论点是,有关玻璃天花板的文献资料惯于忽视较小型的公司,而似乎女性企业家在较小型的公司里的成功比在传统和较大型公司环境里的价值要小些。 32

建议:人力资源部门能做些什么来帮助打破玻璃天花板

人力资源专家应发挥积极主动的作用,看看玻璃天花板现象是否在他们的组织中存在,而且应该领头寻找解决方案加以克服。以下是人力资源专家能够采取的许多措施来打破玻璃天花板障碍。这个名单绝非完整,但它可以作为一个出发点。理解组织的文化、价值观以及规范是第一步。然而,只有当组织的最高管理层有所作为的时候,变革才会成功发生。组织变革的关键是教育-对管理层、女性和全体员工的教育。最后,量化评估对于勾画变革的路径以及用图示描述出量化结果至关重要。

考查组织文化

  • 回顾人力资源政策和实践,审查它们是否公平,是否有包容性(例如,薪酬差异、雇佣程序、高级职位晋升历史和反歧视行动计划)。
  • 研究组织的非正式文化:查找可能不利于女性的敏感行为、传统和规范。
  • 通过调查和专案小组工作,找出男性和女性对待组织文化、自己的职业期望值和促成他们去留意愿的各种观念看法。
  • 确定组织支持女性升迁的最佳实践。
  • 描绘出政策和计划的优缺点。
通过管理层的作为推动变革
  • 支持最高管理层对人才管理---包括担任高职的女性---的承诺。
  • 最高管理层应该向全体员工传达,保证多元化(包括接纳女性担任高职)是成功的重要商业评估要素。
  • 通过将其纳入绩效目标,要求直线经理对女性升迁负起责任。
  • 培训直线经理,使他们提高认识并理解女性升迁的障碍。
培养包容性
  • 为经理和员工建立和领导一项管理多元化变革计划。
  • 在所有雇主品牌沟通中都坚持多元包容性。
  • 在接班人计划中制定一份女性候选人名单。
  • 制定和实施针对女性的留存计划。
培训并支持女性的职业发展
  • 强调女性获得直线管理经验的重要性。
  • 通过正式和非正式的计划鼓励言传身教。
  • 将担任高级职位的成功女性树为榜样。
  • 鼓励创建并使用女性在组织内外的人际关系网络。
  • 为女性制定和实施领导力发展计划,如果适用的话,计划还要包括国际外派任务。
对变革的度量
  • 对用于吸引女性担任组织高层职务的招聘战略影响力进行监控。
  • 跟踪记录女性在组织中的升迁(雇用、轮岗、调动、国际外派和晋升)。
  • 确定哪些人获得领导力和管理培训及发展机会。
  • 评估组织内部同级男女员工之间工资差距。
  • 量化评估女性员工对比男性的流失率。
  • 探讨女性离职原因。
结论

在国内和国外,妇女都代表了职场中一种相对说来未开发的领导人才资源。虽然世界各地都取得了一些进展,但是包括文化规范、陈旧观念以及雇主政策和实践在内的妇女升迁的障碍仍然存在。正如著名经济学家、麻省理工学院 Lemelson 管理学和经济学教授 Lester Thurow 最近所说的,严峻的挑战就在面前,我们的经济前景成败难料。企业不使用女性的话,就不能在一个全球化的环境中竞争。 33人力资源专家可以发挥显著的作用 通过组织文化、职场政策及实践、变革管理及员工教育 来培养国内外的女性领导人。

以下是人力资源专家为帮助粉粹玻璃天花板的影响力以及在其职能范围内可资利用的资源和工具。

脚注参考书目

脚注
1 Wirth, L. (1998 年). Women in management: Closer to breaking through the glass ceiling? International Labour Review, 137, 1, 93-103.
2 Hymowitz, C., & Schellhardt, T. D. (1986 年 3 月 24 日).The glass ceiling. The Wall Street Journal. Special Report on the Corporate Woman.
3 American Society of Association Executives. (2003 年). Association Executive Compensation & Benefits Study, Fourteenth Edition, Washington, D.C.
4 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003 年). New York: Catalyst.
5 Morrison, A. M., Schreiber, C. T., & Price, K. F. (1995 年). A glass ceiling survey: Benchmarking barriers and practices. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
6 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003 年). New York: Catalyst.
7 同上.
8 HayGroup. (2003 年). Style matters: Why women executives shouldn't ignore their 'feminine side.' Boston, MA: The McClelland Center.
9 The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity. (2004 年). New York: Catalyst.
10 Bureau of Labor Statistics. (2000 年 2 月). Women's share of labor force to edge higher by 2008. 检索日期 2004 年 2 月 11 日,网址 www.bls.gov/opub/ted/2000/feb/wk3/art01.htm
11 Women's earnings: Work patterns partially explain difference between men's and women's earnings. (2003 年 10 月). Washington, D.C.: U.S. General Accounting Office.
12 Caiazza, A. B. (2003 年). The status of women in the states. 检索日期 2004 年 2 月 4 日,网址 www.iwpr.org/states2002/pdfs/US.pdf。Washington, D.C.: Institute for Women's Policy Research.
13 Bureau of Labor Statistics. (2003 年 9 月). Highlights of women's earnings in 2002. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor.
14 DiNatala, M., & Boraas, S. (2002 年 3 月). The labor force experience of women from 'Generation X.' Monthly Labor Review, 3-15.
15Advancing African-American women in the workplace: What managers need to know. (2004 年 2 月 18 日). Catalyst: 新闻发布. 检索日期 2004 年 3 月 8 日,网址 www.catalystwomen.org/2004afri_woc.htm
16 Women of color in corporate management: Three years later. (2002 年). New York: Catalyst.
17 Women in leadership: A European business imperative. (2002 年). New York: Catalyst.
18 Linehan, M., & Scullion, H. (2001 年). European female expatriate careers: Critical success factors. Journal of European Industrial Training, 25, 8, 392-419.
19 Passport to opportunity: U.S. women in global business (executive summary). (2000 年). New York: Catalyst.
20 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003 年). New York: Catalyst.
21 同上。
22One in 9 corporate directors of FP500 are women in latest count. (2004 年 2 月 19 日). Catalyst: 新闻发布. 检索日期 2004 年 3月 8 日,网址 www.catalystwomen.org/2004can_wbd.htm
23 Singh, V., & Vinnicombe, S. (2003 年). Women pass a milestone: 101 directorships on the FTSE 100 boards. 检索日期 2004 年 2 月 9 日,网址 www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/projects.asp
24 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003 年). New York: Catalyst.
25Facts on working women: Women business owners. (2004 年 11 月). U.S. Department of Labor Women's Bureau, www.dol.gov/wb
26Minority women-owned businesses in the United States, 2002: A fact sheet. (2001 年). Center for Women's Business Research, www.nfwbo.org
27Women demonstrate they have what it takes to build million dollar firms. 检索日期 2004 年 2 月 18 日,网址 www.womensbusinessresearch.org/milliondollar/
28 Vinnicombe, S., & Bank, J. (2003 年). Women with attitude: Lessons for career management. London: Routledge.
29 Pipes, S. C. (1996 年 4 月). Glass ceiling? So what? Chief Executive, 112, 16.
30 Cutler, M. M., & Jackson, A. L. (2004 年,秋季). A 'glass ceiling' or work/family conflict? The Journal of Business and Economics Studies, 8, 2, 73-85.
31 Tischler, L. (2004 年 2 月). Where are the women? Fast Company, 79, 52-60.
32 Pipes, S. C. (1996 年 4 月). Glass ceiling? So what? Chief Executive, 112, 16.
33 Thurow, L. C. (2003 年). Fortune favors the bold: What we must do to build a new and lasting global prosperity. New York: HarperCollins Publishers, Inc.

叁考书目
Advancing African-American women in the workplace: What managers need to know. (2004 年 2 月 18 日). Catalyst: 新闻发布. 检索日期 2004 年 3 月 8 日,网址 www.catalystwomen.org/2004afri_woc.htm

American Society of Association Executives. (2003). Association Executive Compensation & Benefits Study, Fourteenth Edition. Washington, D.C.

Bureau of Labor Statistics. (2003 年 9 月). Highlights of women's earnings in 2002. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor.

Bureau of Labor Statistics. (2000 年 2 月). Women's share of labor force to edge higher by 2008. 检索日期 2004 年 2 月 11 日,网址 www.bls.gov/opub/ted/2000/feb/wk3/art01.htm

Caiazza, A. B. (2003 年). The status of women in the states. 检索日期 2004 年 2 月 4 日,网址 www.iwpr.org/states2002/pdfs/US.pdf。Washington, D.C.: Institute for Women's Policy Research.

Cutler, M. M., & Jackson, A. L. (2002 年,秋季). A 'glass ceiling' or work/family conflict? The Journal of Business and Economics Studies, 8, 2, 73-85.

DiNatala, M., & Boraas, S. (2002 年 3 月). The labor force experience of women from 'Generation X.' Monthly Labor Review, 3-15.

Facts on working women: Women business owners. (2002 年 11 月). 检索日期 2004 年 4 月 14 日,网址 www.dol.gov/wb/factsheets/wbo02.htm

Fransson, S., Johansson, L., & Svenaeus, L. (2000 年). Highlighting pay differentials between women and men. Sweden: Eu2001.SE.

HayGroup. (2003 年). Style matters: Why women executives shouldn't ignore their 'feminine side.' Boston, MA: The McClelland Center.

Hymowitz, C., & Schellhardt, T. D. (1986 年 3 月 24 日). The glass ceiling. The Wall Street Journal. Special Report on the Corporate Woman.

International Labour Organization. (2003 年). Time for equality at work. Geneva, Switzerland: International Labour Office.

Linehan, M., & Scullion, H. (2001 年). European female expatriate careers: Critical success factors. Journal of European Industrial Training, 25, 8, 392-419.

Minority women-owned businesses in the United States, 2002: A fact sheet. (2001 年). Center for Women's Business Research, www.nfwbo.org

Morrison, A. M., Schreiber, C. T., & Price, K. F. (1995 年). A glass ceiling survey: Benchmarking barriers and practices. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.

OECD: Guidelines for multinational enterprises. 检索日期 2004 年 3 月 31 日,网址 www.oecd.org/department/0,2688,en_2649_34889_1_1_1_1_1,00.html

One in 9 corporate directors of FP500 are women in latest count. (2004 年 2 月 19 日). Catalyst: 新闻发布. 检索日期 2004 年 3月 8 日,网址 www.catalystwomen.org/2004can_wbd.htm

Passport to opportunity: U.S. women in global business (executive summary). (2000 年). New York: Catalyst.

Pipes, S. C. (1996 年 4 月). Glass ceiling? So what? Chief Executive, 112, 16.

Singh, V. (2002 年). Managing diversity for strategic advantage. Crown Copyright: Council for Excellence in Management and Leadership.

Singh, V., & Vinnicombe, S. (2003 年). Women pass a milestone: 101 directorships on the FTSE 100 boards. 检索日期 2004 年 2 月 9 日,网址 www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/projects.asp

The bottom line: Connecting corporate performance and gender diversity. (2004 年). New York: Catalyst.

Thurow, L. C. (2003 年). Fortune favors the bold: What we must do to build a new and lasting global prosperity. New York: HarperCollins Publishers, Inc.

Tischler, L. (2004 年 2 月).Where are the women? Fast Company, 79, 52-60.

United Nations: The global compact. 检索日期 2004 年 3 月 31 日,网址 www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp

Vinnicombe, S., & Bank, J. (2003 年). Women with attitude: Lessons for career management. London: Routledge.

Wirth, L. (1998 年). Women in management: Closer to breaking through the glass ceiling? International Labour Review, 137, 1, 93-103.

Women demonstrate they have what it takes to build million dollar firms. 检索日期 2004 年 2 月 18 日,网址 www.womensbusinessresearch.org/milliondollar/

Women in leadership: A European business imperative. (2002 年). New York: Catalyst.

Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003 年). New York: Catalyst.

Women of color in corporate management: Three years later. (2002 年). New York: Catalyst.

Women's earnings: Work patterns partially explain difference between men's and women's earnings. (2003 年 10 月). Washington, D.C.: U.S. General Accounting Office.

资源

Catalyst(北美商界妇女权益保障促进组织): www.catalystwomen.org

Center for Advanced Human Resource Studies (CAHRS)(高级人力资源研究中心): www.ilr.cornell.edu/depts/cahrs/aboutcahrs.html

Center for Women's Business Research(妇女商务研究中心): www.nfwbo.org

Cranfield School of Management - Centre for Developing Women Business Leaders(克兰菲尔德管理学院妇女商界领导人开发中心): www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl

Eurostat(欧盟统计局): http://europa.eu.int/comm/eurostat/

Institute for Women's Policy Research(妇女政策研究学会): www.iwpr.org

International Labour Organization(国际劳工组织): www.ilo.org

OECD: Guidelines for Multinational Enterprises(经合组织跨国企业准则): www.oecd.org/department/0,2688,en_2649_34889_1_1_1_1_1,00.html

Online Women's Business Center(在线妇女商务中心): www.onlinewbc.gov

Promotion of Women Entrepreneurship(女企业家促进会): http://newcome.de/prowomen/english/index.php

Recommendations of the Federal Glass Ceiling Commission(联邦玻璃天花板效应委员会推荐资料): www.ilr.cornell.edu/library/downloads/keyWorkplaceDocuments/GlassCeilingRecommendations.pdf

United Nations - Division for the Advancement of Women(联合国妇女发展处): www.un.org/womenwatch/daw

United Nations - The Global Compact(联合国全球契约): www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp

Women & Equality Unit - EU and International Work(英国妇女与平等委员会欧洲及国际工作部): www.womenandequalityunit.gov.uk/eu_int/index.htm

U.S. Department of Labor - Women's Bureau(美国劳工部妇女局): www.dol.gov/wb

Women's Research and Education Institute(妇女研究与教育学会): www.wrei.org

作者简介
高级人力资源专家(SPHR)、全球人力资源专家(GPHR)Nancy R. Lockwood 是美国人力资源管理协会的人力资源内容专家。她的职责包括确定需要进行补充人力资源管理研究的课题和核心领域,并为目标受众设计具备战略和实用价值的人力资源产品。她是获得 Human Resource Certification Institute 认证的高级人力资源管理专家(SPHR)和全球人力资源专家(GPHR)。

美国人力资源管理协会研究部简介
SHRM 研究部研究和整合当代人力资源专家、商界和学界领袖人物有关各种不同人力资源课题和核心领域的思想、实践和意见,并为人力资源目标受众创造具有战略和实用价值的产品。 研究部下设 调研职场趋势与预测以及 战略研究三个项目分部。这些项目分部为 SHRM 会员提供关于人力资源战略和实践的种类繁多的信息和研究成果,以服务于人力资源专家,推进人力资源行业发展。

Copyright Image Obtain reuse/copying permission