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생산성 촉진

생산성이 그 어느 때보다도 중요한 이유

어떤 사업체도 장래가 없으며 결과적으로 제품과 서비스를 창조해 어떤 식으로도 가치를 추가할 수 없는 모험적 사업에 직원의 시간과 노동을 투자하려 하지 않습니다. 이것은 언제나 변하지 않는 사실입니다. 그런데 생산성이 그 어느 때보다도 중요한 이유는? 대체로, 세계적 경쟁은 여러 방면에서 하나의 근로자, 회사, 국가가 얼마나 생산적일 수 있는지를 결정하는 요소들의 균형에 혼란이 왔기 때문입니다. 생산성은 자원의 투입 그리고 제품 및 서비스의 산출 사이의 관계라고 정의될 수 있습니다. 이러한 기본적인 원칙은 출발점이 될 수 있으나 생산성을 측정하는 여러 가지 다른 방법들이 있으며 생산성의 계산은 빈번히 복잡해질 수 있습니다. 국가의 차원에서, 생산성은 통상 국내총생산 (GDP)과 노동 및 자본 투입을 비교해 측정하며, 간단히 말하면, 중요한 질문은 다음과 같습니다: 제품, 서비스 및 이윤을 결과로 얻기 위해 투자하는 자본과 노동의 비율은 무엇인가? 또한 생산성은 일부의 경우, 산출과 노동 시간을 비교해서 측정하기도 하나, 이 경우 향상된 기술 등 자본 투자의 역할은 고려되지 않습니다.

생산성의 국제적인 비교는 쓸모가 있기는 하나 국가와 국가에 근거한 생산성의 전체 상황을 보여주지는 않으며, 그 이유는 생산성이 업계마다 크게 다르기 때문입니다. 고용 연구소(Institute for Employment Studies) 및 과학 기술 정책 연구소(Science Policy Research Unit)가 수행한 국제적인 연구조사서는 16개 산업 국가들의 23개 업계를 상대로 생산성 성장 총 요인(노동 시간과 자본의 투입을 모두 고려하는)을 계산했습니다. 그 목적은 국제적인 생산성의 비교가 업계들 차원에서 결정될 수 있는지의 여부를 알아보기 위한 것이었습니다. 이 연구결과에 의하면, 생산성의 비교는 업계마다 크게 다른 것으로 나타났습니다. 예를 들면, 재무 업계에서 생산성 비율이 매우 높은 등급을 차지한 국가가 농업 또는 교통업계에서는 상당히 낮은 생산성을 나타낼 수 있습니다. 세계적인 사업 환경에서는 일반적인 국가 생산성 비율과 특정 업계의 국가 생산성 비율 사이의 구별이 중요합니다. 조세우대 국(offshore)에 회사를 설치하는 결정은 흔히 인건비 만을 고려하여 내려지나, 일부의 경우에는 임금은 높으나 사업 구체적인 업계가 임금이 낮은 국가보다 훨씬 더 생산성이 높은 국가에 회사를 설치하는 편이 더 비용효율적일 수 있습니다.

세계화 및 생산성

세계적인 경쟁은 생산성 등식의 양쪽에 모두 영향을 줍니다. 지금 시장에 진출하는 많은 국가들은 해당 지역의 노동시장 조건 및 생활비 때문에 북미나 유럽의 산업 국가들에 비해 노동 및 노동에 관련된 비용에 훨씬 적은 비용의 투자를 할 수 있습니다. 따라서 지역적 노동시장 조건은 이런 국가들에서 고용인들이 다른 국가들에 비하면 낮다고 간주되는 임금을 받고 일할 수 있게 하나, 그들이 생산하는 제품 및 서비스는 세계의 시장에서 판매됩니다. 부상 중인 국가들의 경제는 보다 적은 규모의 초기 투자로 초기 투자 비용이 훨씬 높은 국가들에서 생산하는 제품 및 서비스와 동등한 가치의 제품 및 서비스를 생산할 수 있습니다. 부상 중인 경제 국에서는 적은 비용으로 보다 많은 근로자들을 고용할 수 있으므로, 산업화된 경제 국들에서는 소수의 근로자들을 이용해 생산량을 증가시키는 것이 점차로 중요해 집니다.

이러한 이유로 인해, 세계적인 경쟁으로 인해 근로 비용 및 근로 비용을 관리하는 사람들은 주시를 받게 됩니다. 고액의 초기 투자를 정당화 할 수 있는 보다 높은 가치의 산출을 생산하는 방법을 찾아야 하는 압력을 받습니다. 높은 생산성이 반드시 낮은 인건비를 의미하는 것-실제로 세계에서 가장 경쟁력이 강한 대부분의 국가들의 인건비는 비교적 높음( 도해 1 참조)-은 아니지만, 노동의 투입은 반드시 가치가 높은 제품 및 서비스의 산출로 이어져야 합니다. 근본적으로, 인건비가 높은 국가들에서 생산되는 제품 및 서비스의 가치는 반드시 부상 경제 국들의 낮은 인건비로 인한 이점을 무효화해야 하며, 이것이 계속적인 난제로 되었습니다.

이 난제는 심지어 경제학자들과 상거래 이론자들의 다년간의 의견 일치 즉, 모든 것을 감안하면, 세계화는 산업국들의 근로자들에게 이로우며 그 이유는 사라지는 직장은 고기술 및 고임금 직장으로 대체된다는 의견에도 충격을 주었습니다. 상거래 형태에 대한 일반적인 견해는 국가들은 각각 다른 분야가 전문화되며, 저임금의 국가들은 저 기능의 직업을 그리고 고임금의 국가들은 고기능의 직업을 전문화한다는 것이었습니다. 임금이 낮은 국가들에서 부상하는 고기능의 인력과 함께 이러한 지식 근로자들을 세계화 경제로 연결해주는 정보 및 통신 기술은 국가적인 전문화 및 비교적인 이점의 이론에 이의를 제기하게 되었습니다. 이러한 논쟁은 경제학자들 사이에서 계속될 전망이며 의료관리 비용, 연금 수당, 고기능 인력과 같이 생산성을 높이는 요인 등 인건비를 증가시키는 요인들이 주의를 끌게 될 것입니다.

인건비에 미치는 의료관리 비용의 영향은 아마도 첫 번째 종류 요인의 가장 좋은 예가 될 것입니다. 미국의 높은 의료관리 비용은 미국 고용주들이 생산성을 예외적으로 중시하도록 합니다. 미국에서 고용주들이 의료관리 비용에 지불하는 금액은 가장 부유한 다른 국가들에 비교해서도 극히 높습니다( 도해 2 참조). 그리고 미국은 고용주에 의존하는 의료관리 시스템을 가지고 있으므로, 미국의 고용주들은 의료관리 비용을 책임져야 하는 사람들의 숫자와 전반적인 인건비의 관계를 다른 국가들의 고용주들과는 다른 시각으로 보게 됩니다.

고용주들은 일반적으로 이 문제에 대해 2가지 방법으로 대응합니다. 가장 명백한 방법은 의료보험에 여러 가지 변화를 주거나 또는 의료관리 비용이 분배되는 방법에 변화(누가 자격이 있는가, 고용인 자신이 얼마나 부담하는가, 일부 경우에는, 의료 보험을 제공할 것인가 안 할 것인가)를 줌으로써 의료비용을 절감하는 것입니다.

그러나 두 번째 접근법(아마도 미국 경제에 훨씬 커다란 영향을 미치는)은 전반적으로 고용인의 숫자를 감소시킴으로써 의료보험을 제공하는 사람들의 숫자를 감소하려고 노력하는 것입니다. 이 방법을 택하려면, 고용주는 반드시 직원들의 생산성 수준을 높임으로써 보다 적은 숫자의 직원들이 보다 많은 양의 제품 및 서비스를 생산하도록 해야 합니다. 실제로, 고용주들이 상승하는 의료관리 비용에 대처하는 방법에 대한 SHRM의 연구조사에 의하면, 직원들의 생산성 기대치를 높이는 것이 상승하는 의료관리 비용에 대처하기 위해 고용주들이 취하는 첫 번째 적응 방법이었습니다( 도해 3 참조).

의료관리 비용 및 기타 혜택의 비용이 계속 상승하는 가운데, 고용주들이 직원들의 숫자를 낮추고 동시에 직원들의 생산성에 대한 기대는 높여야 하는 압력은 더욱 강해질 것입니다.

성장의 정책

회사들과 국가들이 생산성을 높이는 최선의 방법에 대해서는 어느 정도 논쟁의 여지가 있습니다. 경제학자들은 일부 국가들이 다른 비교할 만한 국가들을 생산성의 수준에서 초과하는 이유에 대해서 언제나 확신을 갖지는 못합니다. 이러한 불확실성에 대한 좋은 실례는 지난 10년 동안 경제학자들 중에서 널리 논의된 소위 미국의 “생산성 기적”입니다. 미국의 생산성 성장은 1990년대 중반에 주목할 만큼 가속되었으며, 경제학자들과 시장 분석가들은 그 이유에 대해 각각 다르게 설명했습니다. 어쩌면 가장 많이 받아들여진 견해는 1990년대 초기의 정보과학 분야에 대한 중대한 투자가 미국 회사들의 생산성에 큰 영향을 주었다는 것이었습니다.

그러나 최근에 와서 일부 경제학자들은 몇 가지 이유를 들며 이러한 가정에 의문을 제기했습니다. 첫 번째로, 미국의 1990년대 중반의 생산성에 대한 가장 최근의 평가는 어느 정도 낮게 개정되었으며 두 번째로, 가장 생산성 성장이 높았던 일부 업계는 반드시 IT 분야에 가장 큰 투자를 했던 업계가 아니었습니다.

이 논쟁에 있어서 근무시간 및 생산성의 측정 방법이 중요한 요인이었을 수도 있습니다. 직원당 산출을 측정할 경우, 미국의 생산성 비율은 시간당 산출을 측정할 경우 보다 훨씬 높은 것으로 보이며, 그 이유는 미국 직원들이 많은 다른 산업 국가들의 직원들보다 근무시간이 길기 때문입니다( 도해 4 참조). 그러나, 시간당 GDP의 계산은 능률을 결정할 때 유용할 수 있으며, 미래에는 더 중요한 계산이 될 수 있고 그 이유는 한 직원이 근무할 수 있는 시간은 한정되어 있기 때문입니다. 그러므로, 요즈음 많은 유럽의 국가들이 근무시간을 연장해 생산성을 높이고 다국적 기업들이 다른 국가로 옮기는 것을 방지하려 하지만, 미국의 경우 고용주가 생산성을 높이기 위해 근무시간을 연장할 여유는 별로 없을 것이며 그 이유는 미국의 근무시간은 이미 비교적 길기 때문입니다.

최근 일부 경제학자들은 또한 국가의 경제가 현재 처한 성장의 단계에 따라 혁신에 관한 비교적 중요성에 중점을 두고 있습니다. 이 경제학자들의 이론은 최신의 가장 혁신적인 기술과 최고 수준의 교육을 받은 직원들은 낮은 경제 발전 단계에 있는 국가의 경우보다 최첨단의 경제 발전 단계에 있는 국가에 더 중요하다는 것입니다. 이 이론에 따르면, “한 국가가 기술적으로 최전선에 가까워질수록 더욱 더 성장은 고도로 교육 정도가 높은 인력에 의존하게 된다는 것입니다. 기술적인 최전선으로부터 멀리 떨어진 경우, 교육이 여전히 중요하기는 하나, 대학 학위의 비교적 중요성은 덜하고 중등 교육의 비교적 중요성이 커집니다. 다른 국가들과 미국 여러 주로부터의 증거가 이 이론을 뒷받침하는 것 같습니다” ( The Economist, 2005년 10월 29일). 만일 이 이론이 정당한 경우, 교육 정책(특히 고등 교육에 대한 권리)은 장래에 있어서 경제 성장과 생산성을 결정짓는 가장 중요한 국가 정책 문제가 될 수 있습니다.

무형 자산의 증가하는 중요성

생산성의 중요성은 그 어느 때보다도 중요하기는 하나, 생산성 촉진에 있어서의 HR의 역할은 요즈음에 와서야 이해되기 시작했습니다. 사업체의 가치를 결정하는데 있어서 무형 자산의 증가하는 중요성은 HR 전문직 밖의 많은 사업 지도자들이 HR의 전략적 가치를 보다 더 이해하기 시작하게 된 주요 원인입니다. 1990년대에 이르기까지, 주주 가치의 백분율은 거의 완전히 재무 성과 및 회사의 고정 자산이 차지하고 있었습니다. 이 비율은 지난 10년간 하락했으며 이제는 주주 가치의 많은 백분율이 무형 자산으로 이루어져 있습니다. 그 결과, 사업체들은 이제 반드시 이러한 무형 자산을 확인하고 측정해야 하며, 무형 자산을 강화하고 지원하는 전략을 세워야 합니다.

HR 전문인들은 점점 더 재무 및 회계 담당자들과 함께 인적 자본과 관련된 무형 자산에 대해 측정하는 최선의 방법을 결정하게 될 수 있습니다. 이 작업을 효과적으로 다루기 위해, HR 전문인들은 반드시 투자자-교양을 갖추어야 합니다. University of Michigan Business School의 선도적 HR 학자들 David Ulrich씨와 Norm Smallwood씨는 투자자들이 무형 자산을 결정하는 방법에 대해 보다 잘 이해하기 원하는 HR 전문인들은 반드시 다음 질문에 답할 수 있어야 한다고 암시합니다:

  • 귀사의 가장 중요한 5 주주들은? 이 주주들이 각각 귀사를 소유하는 비율은?
  • 이 주주들이 귀사를 소유하고 있는 이유는? 이 주주들의 투자 기준(배당주, 성장주 등)은?
  • 지난 10년간 귀사의 주가수익(P/E)율은 무엇이며, 이 주가수익률을 귀사 업계의 평균 주가수익률 그리고 귀사 업계의 가장 높은 주가수익률과 비교한다면?
  • 귀사의 업계를 추적하는 귀사의 최고 분석가들은? 귀사의 최고 분석가들이 경쟁사들과 귀사를 비교하는 견해는?
  • 귀사의 HR 관행(예; 계승 계획, 리더십 개발, 포상 및 인정) 설계 및 실행에 있어서 주요 투자자들, 분석가들을 포함시키는 방법은?
  • 귀사의 이사회가 자체를 관리하는데 있어서 만족스러운 정도는(단지 규정상의 주주 서비스 기준에서만이 아니라 만족스러운 이사회 관리를 위한 절차의 면에서)?
상기 질문들에 포함되는 사업적 문제들의 넓은 폭에서 얼마나 넓고 다양한 범위의 출처로부터 무형 자산을 끌어낼 수 있는지 알 수 있습니다. 상기 상황은 업계 및 경쟁적 환경에 따라 달라질 수 있습니다. 이러한 자산의 측정과 관리는 용이하지 않을 수 있으며 사업에 대한 심층적 이해가 필요할 것입니다. 그러나 소속 단체에 가치를 주는 무형 자산을 보다 잘 이해할 수 있는 HR 지도자는 이러한 자산을 활용할 전략을 시행하고, 성장을 조성하며, 생산성을 개선할 수 있는 가능성이 더욱 많습니다.

HR 관행을 통한 미래의 생산성 성장의 촉진
증가하는 생산성의 중요성을 그리고 많은 경우 인적자원에 직접적으로 관련되는 무형 자산에 대한 자라는 인식은 이제 사업체를 가치 있게 하는 더욱 더 큰 부분을 이루며 사업의 성장을 촉진하는 HR의 전략적 역할을 부각시켜 줍니다. 이러한 자산에 대한 측정이 개발되고 향상되면서, HR이 생산성의 향상과 가장 가까이 연계되었을 수 있는 특정 분야에 미치는 영향은 보다 잘 이해될 것입니다.

생산성에 대한 경영 장벽

생산성에 대한 경영 장벽을 검토하는 것은 HR 전문인이 소속된 회사의 생산성에 중요한 변화를 가져올 수 있는 중요한 방법들 중의 하나입니다. 최근의 자료는 근무시간이 생산성의 증가에 한가지 역할을 담당하는 것을 암시하나, 오버타임 및 오랜 근무시간에 대한 지나친 의존은 고용주들이 좀더 능률적인 작업 방식을 개발하는데 장벽이 될 수 있습니다.

이점은 인적자원 전문인들에게 중대한 문제이며, 그 이유는 연구조사들에 의하면, 생산성에 대한 주된 장벽은 경영상의 문제들입니다. 지난해에 수행된 갤럽 여론조사에 의하면, 미국 회사들의 대부분 경영 간부들은 생산 시간이 손실되는 주된 이유가 서투른 경영에 있다고 생각했습니다. 갤럽 여론조사서와 함께 발표된 Proudfoot Consulting사가 의뢰한 연구에 의하면, 생산성을 가로막는 3가지 가장 큰 장벽들은 불충분한 관리 계획 및 통제, 불충분한 감독 및 비능률적인 의사소통이었습니다.

이미 길어진 근무시간(본 연구서는 또한 미국인들의 근무시간이 1973년 이래 가장 길어졌다고 보고합니다) 때문에, 직장의 근무시간 증가는 생산성의 향상에 있어서 경영상의 문제를 검토하는 것보다 비효율적인 전략일 수 있습니다. 이점은 장래에는 특히 사실일 수 있으며, SHRM의 2005년 직업 만족도에 관한 연구조사 등 수많은 연구에 따르면, 베이비부머들이 퇴직하고 인력을 장악할 세대들은 이전 세대보다 훨씬 더 직업/개인 생활 균형에 가치를 부여하며, 근무시간의 증가에 저항할 것입니다.

유연한 일정표의 사용이 동시에 시간당 생산성을 증가하고 직원들의 직업/개인 생활 균형 문제에 대처하는 전략인 것으로 보입니다. Corporate Voices for Working Families의 최근 보고서는 다양한 종류의 유연한 프로그램들을 시행한 28개 회사들의 경험을 검토했습니다. 이 연구조사가 발견한 것은 유연한 작업 옵션은 직원들에게 이로웠던 것 만이 아니라 여러 면에서 수익성 또한 향상시켰습니다. 절약의 예로는 전문적인 서비스 회사인 Deloitte사의 $41,500,000(유연한 작업시간이 초래한 감소된 전직률로 인해), 재무 서비스 그룹 PNC사의 업무 완성 시간 50% 절감을 비롯해 그 밖의 결과로는 압축된 근무주의 시작과 함께 결근 및 전직률의 감소 그리고 설문 참가 회사들 중 직원 만족도 점수의 커다란 향상 등이 있습니다. 이 연구의 저자들은 많은 생산성의 향상을 소유권의 느낌, 유연한 일정표의 이득을 즐기기 위해 직원들이 느끼는 책임 의식(직원들은 근무시간의 교체와 고객의 만족도를 위해 팀이 되어 일했음) 등에 기인하는 것으로 생각합니다. 이러한 경험은 보다 능률적으로 작업을 끝내고 함께 효율적으로 작업하기 위해 다른 방법을 찾는 동기를 부여하는 등 파급 효과를 가져온 듯 합니다.

혁신 및 협동

효과적인 인적 자본 관리 관행을 통해 혁신을 지원하는 것은 HR부서가 회사의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 다른 하나의 예입니다. 세계에서 가장 경쟁적인 사업체들 및 경제 국들에는 한결같은 혁신이 있습니다. 개인적인 천재는 계속해서 혁신적인 역할을 담당하나, 점점 더 고도로 지식과 기능 있는 개인들이 협동적으로 일할 수 있는 능력이 가치를 창조하고 있습니다 이러한 이유들 중의 하나는 새로운 제품과 서비스를 창조하는데 필요한 지식이 너무 복잡해져 다중의 지식 분야들로부터 여러 개인들의 참여를 통해서만 가능한 고도로 전문화된 기능들이 필요하기 때문입니다. 혁신적 제품을 창조하기 위해 적절한 지식 및 기능의 요소들을 함께 모을 수 있는 방법을 모색하는 일이 생산성을 촉진하는 HR 역할의 핵심이 될 것입니다. 혁신을 위한 올바른 환경의 창조에 도움이 되는 것은 개인들 만이 아니라 개인들 사이의 관계이며 HR 전문인들 또한 올바른 팀을 구축하기 위한 올바른 개인들을 찾는 작업에 집중할 것입니다.

비효율적인 의사소통은 생산성에 대한 가장 큰 장벽들 중의 한 요인이므로, 협동적인 수단의 효율적인 사용으로 팀들 사이, 직원들 사이, 조직의 지도자들 사이의 향상된 의사소통 또한 큰 영향을 줄 것입니다. 실제로 협동과 팀워크는 생산성 및 혁신을 결정하는 가장 중대한 요인들일 수 있습니다. 다양한 작업 환경에서의 성공 요인에 대한 하바드경영대학원의 최근 연구조사가 암시하는 바에 의하면, 다른 모든 요인들보다 사람들이 함께 모여 일하는 방법이 성공으로 이끄는 가장 중요한 요인입니다. 하나의 예로서, 동일한 심장 외과의사가 수행한 유사한 수술절차로부터의 사망률은 병원 및 함께 수술을 수행한 팀에 따라 다양했으며, 수술의 결과를 결정짓는 요인으로 개인적인 의사의 질보다 수술 팀의 질이 더 중요하다는 사실을 암시하고 있습니다. 장래에는, HR부서가 매니저들과 심지어 더욱 더 가까이 일해, 고성과 작업 팀을 개발하고 유지할 수 있도록 도와야 할 필요가 있을지 모릅니다. 효과적인 협동과 팀워크를 통해 성과를 개선하고 생산성을 향상시키기 위해 팀들이 번성할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 HR부서의 가장 중요한 공헌일 수 있습니다.

과학기술

최근에 McKinsey사가 기업경영간부들을 상대로 수행한 세계적 설문조사에 따르면, 71%의 세계 비지니스 지도자들은 과학기술적인 혁신이 이윤에 긍정적인 효과를 가져올 것이라고 동의했습니다. 그러나, 생산성의 향상을 위한 과학기술의 역할에 대해서는 계속해서 논쟁의 여지가 있습니다. 과학기술이 회사의 자본을 개발하고 자본과 상호작용하는 방법은 특히 HR부서에게는 주요 관심 부분이 될 수 있습니다. 조직적 자본에는 기업의 지식 또는 지적 자산(묵계적 및 저장된)이 포함되며 또 문화, 가치, 작업 환경 등의 주제도 포함됩니다. 조직적 자본은 또한 작업 조직 및 관행을 포함합니다. 미국 국가경제연구소(National Bureau of Economic Research)의 토론 문서에서, Baruch Lev 교수와 Suresh Radhakrishnan 교수는 자신들이 연구한 250개 회사들에서 조직적 자본이 판매 성장의 70%를 차지했다고 산정했습니다.

과학기술이 조직적 자본에의 투자를 자극한 것으로 보입니다. 새로운 프로세스 및 작업을 조직하는 새로운 방법, 협동작업의 새로운 방법, 팀 작업과 의사소통, 새로운 지식 및 기능의 개발 등은 흔히 새로운 종류의 과학기술이 등장한 결과로 나타납니다. 일부 분석가들은 새로운 과학기술의 등장으로 인해 조직적 자본의 다양한 측면에 나타나는 도미노 현상으로 발생한 생산성의 획득이 과학기술 자체가 직접적으로 생산성에 기여하는 것보다 클 것이라고 생각합니다. 따라서, 이러한 결과를 추적하고 구체화하는 것이 어떻게 과학기술이 생산성 향상을 위해 조직적 자본에 기여하는지를 이해하는데 필수적일 것입니다.

소규모 회사에서 일하는 HR 전문인들의 경우, 종전에는 큰 기업에서만 이용할 수 있었던 도구 및 프로세스에 대한 이용능력의 확장으로 인해 과학기술의 새로운 발전은 생산성에 큰 영향을 줄 수 있습니다. SHRM의 특별전문위원회 2005년 추세 보고서에서 SHRM의 과학기술 및 HR 관리 전문위원회는 “HR 소프트웨어의 서비스제 배달 및 활용을 위한 웹의 확장 사용”을 장래의 직장에 영향을 줄 수 있는 HR 과학기술의 No.1 추세로서 게재했습니다. 이러한 추세의 발전은 대체로 안전하고 일관된 서비스를 제공할 수 있는 소프트웨어 서비스 제공회사의 능력에 달려있으나, 소프트웨어를 리스하고 인터넷 상으로 이용할 수 있는 많은 중소규모의 회사들에게 진보적인 HR 소프트웨어를 사용할 수 있는 능력을 제공할 수 있습니다. 두 번째로 중요한 추세로서 전문위원회가 게재한 것은 ”웹에 근거한 직원 및 매니저 셀프-서비스 소프트웨어의 진화(기초적인 데이터 갱신, 고급 전략 소프트웨어, 워크플로우 소프트웨어)”였습니다. The diffusion of 고급 HR 과학기술 소프트웨어를 셀프-서비스 소프트웨어 형태로 넓은 범위의 회사들에게 그리고 회사들 안의 수많은 직원들에게 보급하는 것은 특히 다른 형태의 조직적 자본을 보강하는 경우 생산성에 중대한 영향을 줄 수 있습니다.

인재 관리 및 글로벌 대외유치

회사의 생산적 역량의 커다란 부분이 팀워크, 협동, 다른 형태의 조직적 자본의 향상이나 지원 등으로부터 유래하므로, 생산성에 대한 HR부서의 주요 공헌들 중의 하나는 명백히 인재 관리를 통한 것이며, 특히 인재의 모집 및 매니저들의 팀 개발 지원일 것입니다. SHRM의 특별전문위원회 2005년 추세 보고서에서, 인력 배치 및 활용 전문위원회는 직원 배치 직능의 증가하는 복합성을 가장 두드러진 추세중의 하나라고 강조했습니다. 여기에는 몇 가지 이유가 있습니다, 첫째로, 지식과 기능은 더욱 전문화되며, 특정 직책에 대한 인재 모집을 하는 사람은 성공을 위해 필요한 지식 및 기능에 대해 더욱 큰 이해가 필요하게 될 것입니다. 또한, 혁신을 위한 팀 구축의 중요성은 직원 배치 전문인들은 특정 직책에 필요한 기능을 팀의 기능들과 조화시켜야 할 필요가 있다는 것입니다. 프로젝트 팀도 국제 팀 및 가상 팀의 증가(심지어 소규모 회사들에도 흔해 짐)와 함께 더욱 더 복잡해지고 있습니다.

인력 배치 및 활용 전문위원회에 의하면, 기능의 부족이 우려되는 경우, “HR부서와 인재모집 전문인들은 공석이 발생하기 이전에 유망한 사람들과 지원자들을 위한 경로 구축에 몰두할 것입니다.”  가중되는 기능의 전문화 및 세계적인 인자원 공급원은 인재 및 기능 관리의 복합성을 증가시킬 것이며 HR 전문인들이 기준과 측정의 효율성을 확립할 것을 요구할 것입니다.

전략적 계획 및 변화 관리

생산성은 대체로 HR 직능의 영향을 받는 문제들에 의해 결정되므로, 구체적으로 인력의 문제에 중점을 둔 전략적 계획은 변화를 예상하고 관리하며 생산성을 향상시키는 고도로 효과적인 수단이 될 수 있습니다. 전략적 계획의 모형은 흔히 외부적 사업 환경에 중점을 두나, 장래의 잠재적인 직원 공급원에 영향을 줄 요인들에 대해서는 특별한 주의를 하지 않습니다. 그러나, 사업적 성공을 결정 하는데 있어서 무형 자산과 조직적 자본의 중요성이 의미하는 것은 인재의 이용능력 그리고 미래 직원들의 우선사항 및 우려사항에 영향을 주는 변화가 경제적 및 재정적 추세 만큼이나 중요하며 전략적 계획을 세우는 동안 고려해야 할 사항이라는 점입니다.

그 밖에도, 항상 변화하며 고도로 복합적인 세계적 시장에서, 직원들 자신이 전략적 계획의 과정에서 반드시 고려해야 할 새로운 추세와 개발에 관한 정보의 최고 공급원일 수도 있습니다. HR부서는 반드시 주변에 있는 이러한 지식을 조직의 지도부에 전달하는 선도적인 역할을 해야 합니다. HR부서는 또한 회사의 상부로부터 하부로 정보를 전달함으로써 전략을 집행하는 중심적 역할을 담당할 것입니다.

결론

생산성에 대한 장벽을 효과적으로 대처함으로써, 협동과 팀워크를 통해 혁신을 장려함으로써, 조직의 자본을 지원하기 위해 과학기술을 사용함으로써 그리고 인재 관리 및 미래의 인력에 관한 문제들의 중요성을 고려하는 전략적 계획을 선도함으로써, HR부서는 생산성을 촉진하는 중대한 역할을 할 것입니다. 생산성은 회사 및 국가의 경제적 성공을 결정짓는 주요 결정요소인 것으로 경제학자들과 사업계 지도자들 사이에서 널리 인정되고 있으나, 생산성을 촉진하는 인적 및 조직적 자본의 중요성은 이제야 비로서 이해되고 있습니다. 만일 HR 전문인이 생산성의 중요성을 심층적으로 이해하고 있는 것 뿐 아니라, 생산성을 향상시킬 수 있는 수단 또한 이해하고 있는 것을 실증해 보일 수 있다면, HR 전문인은 효율적인 HR 관행이 얼마나 조직적 성공에 긴요한가를 입증해 보일 수 있습니다.

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