الدور المتزايد لقسم الموارد البشرية في عمليات الاندماج والاستحواذ

عندما كتبتُ عن مسؤولية الخلف في عمليات الاندماج والاستحواذ (M&A) قبل أربع سنوات، كان تركيزي واضحًا إلى حد كبير: كان على قادة الموارد البشرية أن يفهموا المخاطر المرتبطة بتولي اتفاقيات المفاوضة الجماعية، والتزامات المعاشات التقاعدية ، والالتزامات الضريبية، والمطالبات المتعلقة بالتوظيف.

هذه القضايا لم تختفِ.

ما تغير هو عدد المخاطر المتعلقة بالقوى العاملة التي تظهر الآن خلال عملية التحقق اللازم. ففي العديد من الصفقات، لم تعد إدارة الموارد البشرية تقتصر على مراجعة خطط المكافآت وتكاليف المزايا واتفاقيات العمل فحسب. فاليوم، يُطلب من قادة الموارد البشرية تقييم كل شيء بدءًا من الامتثال لمعايير الشفافية في الأجور والاحتفاظ بالموظفين وصولاً إلى أدوات الذكاء الاصطناعي المستخدمة في التوظيف وإدارة الأداء.

مجموعة أدوات: استخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف

مع استمرار أنشطة الاندماج والاستحواذ في مختلف القطاعات، أصبح من الواضح بشكل متزايد أن القضايا المتعلقة بالموارد البشرية يمكن أن يكون لها تأثير على نجاح الصفقة لا يقل عن تأثير التوقعات المالية أو أوجه التآزر التشغيلي.

مسؤولية الخلف لا تزال ذات أهمية

لا تزال المخاوف التقليدية المحيطة بمسؤولية الخلف مهمة كما كانت دائمًا.

سواء كانت الصفقة تتمثل في شراء أسهم أو شراء أصول، يتعين على المشترين فهم الالتزامات التي قد يتحملونها. ولا يقتصر ذلك على اتفاقيات المفاوضة الجماعية فحسب، بل يشمل أيضًا الدعاوى القضائية المعلقة، والمطالبات المتعلقة بالأجور وساعات العمل، والتزامات المعاشات التقاعدية، والتزامات خطط المزايا، والتحقيقات الحكومية.

من منظور الموارد البشرية، يُعدّ أحد أكبر الأخطاء التي ترتكبها المؤسسات هو الافتراض بأن إجراءات العناية الواجبة القانونية والمالية وحدها كفيلة بكشف جميع الالتزامات المتعلقة بالقوى العاملة. وفي الواقع، غالبًا ما تمتلك إدارة الموارد البشرية معلومات لا تظهر أبدًا في الميزانية العمومية، بما في ذلك قضايا العلاقات مع الموظفين، ومخاوف بشأن الاحتفاظ بالموظفين، والتحديات المتعلقة بثقافة مكان العمل، والتوترات بين العمال والإدارة.

العلاقات العمالية تظل هدفًا متغيرًا

أحد المجالات التي شهدت تطوراً كبيراً منذ عام 2022 هو القانون الذي ينظم شؤون أرباب العمل الخلفين.

لسنوات طويلة، كان أرباب العمل ينطلقون عمومًا من افتراض مفاده أن صاحب العمل الخلف الذي يستحوذ على مكان عمل ينتمي إلى نقابة عمالية سيكون عليه التزامات تفاوضية إذا كانت هناك استمرارية جوهرية بين العمليات القديمة والجديدة.

تُظهر الدعوى القضائية الأخيرة في قضية «مستشفى مينونيتا دي غواياما ضد المجلس الوطني للعلاقات العمالية» مدى السرعة التي يمكن أن يتغير بها الوضع. وقد أثار القرار الصادر في 21 يوليو، الذي قضت فيه محكمة الاستئناف الدائرة العاصمة ببطلان مبدأ «حظر الخلف» الذي تطبقه الهيئة الوطنية للعلاقات العمالية (NLRB)، تساؤلات مهمة بشأن مبدأ الهيئة ومدى وجوب استمرار أرباب العمل الخلفين في التفاوض مع النقابات القائمة عقب عملية الاستحواذ. وبشكل أعم، فإن هذا القرار يُعد تذكيرًا بأن قانون العمل لا يزال متغيرًا وأنه ينبغي على المتخصصين في الموارد البشرية تجنب الاعتماد على افتراضات قد لا تعكس القانون الساري حاليًا. 

بالنسبة لقادة الموارد البشرية المشاركين في عمليات الاندماج والاستحواذ، فإن الدرس المستفاد بسيط: يجب أن تتجاوز عملية التحقق المسبق المتعلقة بعلاقات العمل مجرد مراجعة اتفاقية المفاوضة الجماعية نفسها.

ينبغي على المنظمات أن تدرس ما يلي:

• هناك دعاوى قيد النظر تتعلق بممارسات عمل غير عادلة.
• الشكاوى المعلقة وقضايا التحكيم.
• أنشطة تنظيم القوى العاملة.
• تاريخ المفاوضات.
• مشاعر الموظفين.
• المشكلات المحتملة المتعلقة بالتكامل التي تؤثر على الموظفين الممثلين.

يمكن أن تؤثر هذه القضايا بشكل كبير على قيمة الصفقة وعلى الاستقرار بعد إتمامها.

أسئلة وأجوبة حول الموارد البشرية: ما المقصود بالممارسة العمالية غير العادلة من جانب الإدارة؟

تزايد المخاطر المرتبطة بالذكاء الاصطناعي

أحد الموضوعات التي غابت إلى حد كبير عن مناقشات عمليات الاندماج والاستحواذ في عام 2022 هو الذكاء الاصطناعي.

اليوم، يستخدم العديد من أرباب العمل أدوات تعتمد على الذكاء الاصطناعي لفرز المتقدمين للوظائف، وتحليل السير الذاتية، ومراقبة إنتاجية الموظفين، ووضع مؤشرات الأداء، والمساعدة في اتخاذ قرارات تخطيط القوى العاملة.

ورغم أن هذه الأدوات قد تسهم في تحسين الكفاءة، إلا أنها قد تنطوي أيضًا على مخاطر تتعلق بالامتثال للقوانين، والتي تقع مسؤوليتها على عاتق صاحب العمل الذي يقوم بالتوظيف.

لنأخذ بعض الأمثلة:

• خوارزمية توظيف تستبعد المتقدمين الأكبر سنًّا بشكل غير متناسب.
• أداة تقييم آلية تُحدث تأثيرًا سلبيًّا على إحدى الفئات المحمية.
• أنظمة الذكاء الاصطناعي التي تم إدخالها إلى مكان عمل ينضوي تحت نقابة عمالية دون التفاوض بشأن تأثيرها.
• يتم استخدام بيانات الموظفين بطرق تتعارض مع سياسة الشركة أو المتطلبات القانونية.

قد لا تظهر أي من هذه المشكلات بوضوح خلال المراجعة المالية التقليدية، لكن كل واحدة منها تنطوي على مخاطر كبيرة بعد إتمام الصفقة.

ونتيجة لذلك، ينبغي أن تتضمن إجراءات العناية الواجبة في مجال الموارد البشرية الآن أسئلة تتعلق بحوكمة الذكاء الاصطناعي، والرقابة على الموردين، واختبار التحيز، والتوثيق، والتواصل مع الموظفين.

الشفافية في الأجور تغير أيضًا طبيعة النقاش

ومن التطورات الأخرى التي اكتسبت أهمية أكبر منذ عام 2022 مسألة الشفافية في الأجور.

مع تزايد عدد الولايات القضائية التي تعتمد متطلبات الشفافية في الأجور، أصبحت المؤسسات تدرس ممارسات المكافآت بدقة أكبر أثناء عمليات الاستحواذ. فغالبًا ما تصبح الاختلافات في هياكل الرواتب، والتفاوتات غير المبررة في الأجور، وممارسات المكافآت غير المتسقة، أكثر وضوحًا بمجرد دمج القوتين العاملتين.

لا يقتصر التحدي الذي يواجهه قسم الموارد البشرية على الامتثال القانوني فحسب. فهذه القضايا يمكن أن تؤثر أيضًا على الروح المعنوية، والاحتفاظ بالموظفين، وثقة الموظفين خلال عملية الدمج.

أصبحت إدارة الموارد البشرية لاعباً استراتيجياً في عمليات الاندماج والاستحواذ

ولعل التغيير الأكبر الذي طرأ خلال السنوات القليلة الماضية هو الدور الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية حالياً خلال المعاملات.

تاريخياً، غالباً ما كان يتم إشراك قسم الموارد البشرية في العملية بعد إتمام الصفقة. أما اليوم، فتدرك المؤسسات بشكل متزايد أن القضايا المتعلقة بالقوى العاملة يمكن أن تؤثر على نجاح الصفقة أو فشلها.

أصبح الاحتفاظ بالمواهب الرئيسية، والاندماج الثقافي، وعلاقات العمل، ومواءمة المكافآت، وحوكمة الذكاء الاصطناعي، وامتثال القوى العاملة، اعتبارات استراتيجية للأعمال بدلاً من مجرد شواغل إدارية.

ويتيح هذا التحول فرصة لقادة الموارد البشرية لتجاوز مرحلة التنفيذ ليصبحوا مشاركين فاعلين في تقييم المخاطر وصياغة استراتيجية المعاملات.

التطلع إلى الأمام

لا تزال مسؤولية الخلف جزءًا مهمًا من عملية التدقيق المسبق في عمليات الاندماج والاستحواذ، لكنها ليست سوى قطعة واحدة من أحجية أكبر بكثير.

في ظل الظروف الحالية، يتعين على قادة الموارد البشرية أن يراعوا علاقات العمل، والاحتفاظ بالموظفين، وممارسات المكافآت، والمخاطر المرتبطة بالذكاء الاصطناعي، والمخاوف المتعلقة بالخصوصية، وثقافة القوى العاملة، إلى جانب الالتزامات القانونية والمالية التقليدية.

إن عمليات الاستحواذ الأكثر نجاحًا ليست مجرد معاملات تجارية. بل هي عمليات دمج بين الأفراد والثقافات والأنظمة. وكلما زادت مشاركة قسم الموارد البشرية في هذه العملية في مرحلة مبكرة، زادت قدرة المؤسسات على تجنب المفاجآت وتحقيق القيمة التي كان من المفترض أن تولدها الصفقة.

ديفيد ج. إبستين، SHRM-SCP، هو مدير الموارد البشرية واستراتيجية المواهب في شركة «Mobilization for Justice Inc.»، التي يقع مقرها في مدينة نيويورك.