جيل Z وجيل الألفية يسعون إلى الحصول على التقدير في مكان العمل

أظهرت دراسة وطنية شملت البالغين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و38 عامًا أن موظفي جيل Z وجيل الألفية أكثر عرضة بكثير للشعور بعدم الرضا في العمل والبحث عن تجارب أفضل في أماكن أخرى. ويخطط ما يقرب من نصف (43 في المائة) موظفي جيل الألفية و78 في المائة من أصغر الموظفين الذين شملهم الاستطلاع — جيل Z — لترك وظائفهم خلال العامين المقبلين.

أجرى الباحثون مقابلات مع 632 شخصًا في إطار الاستطلاع الذي أُجري في أبريل 2019. وقد رعت الاستطلاع شركة «دا فينشي بايمنتس»، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا إدارة الرواتب.

وقد خلصت الدراسة إلى أن منح التقدير المالي للجيلين الأصغر سناً في مكان العمل، حتى لو كان ذلك بطرق بسيطة، يمنح هؤلاء الموظفين شعوراً أكبر بالإنجاز الشخصي ويساعد على تعزيز استبقاء الموظفين.

ومن بين النتائج الإضافية التي توصلت إليها الدراسة ما يلي:

• قال 79 في المائة منهم إن زيادةالمكافآت التقديرية ستجعلهم أكثر ولاءً لشركتهم.
  

• 76 في المائة يعتقدون أنهم "نادراً ما يكونون مؤهلين" للحصول على مكافآت الموظفين.
  

• قال 75 في المائة منهم إنهم سيستخدمون مكافأة كبيرة على أداء الموظفين لتلبية احتياجاتهم اليومية أو الطارئة، مقارنة بـ 22 في المائة فقط ممن سيستخدمون نفس المكافأة لتجربة فريدة من نوعها.
  

• 50 في المائة يشعرون أنالإدارة لا تقدّر الأداء الوظيفي المتميز.

قال رودني ماسون، رئيس قسم الإيرادات في شركة دافينشي: "تشعر الغالبية العظمى من العمال الشباب في الولايات المتحدة بدرجة عالية من عدم الرضا تجاه أرباب عملهم، مما يدفعهم إلى البحث عن عمل أكثر إرضاءً وتقديرًا خارج مؤسساتهم الحالية". "في حين أن بعض أرباب العمل قد ينظرون إلى هؤلاء العمال الشباب على أنهم غير مخلصين أو يفتقرون إلى الحافز، فإن الحقيقة هي أنه يمكن تحويلهم إلى المورد الأكثر حماسًا وقيمةً في المؤسسة عندما يُبدي لهم التقدير لعملهم ويكافأون بالطريقة الصحيحة."

قال ماسون إن استعداد الأجيال الشابة للبقاء في وظائفهم الحالية مقابل مكافآت بسيطة — والتي يخصص معظمهمها لتغطية نفقات المعيشة اليومية — يشير إلى أن موظفي جيل الألفية وجيل Z يتحملون عبئًا ماليًا متزايدًا.

وأشار إلى أنه على الرغم من أن معدل البطالة في الولايات المتحدة قد وصل إلى أدنى مستوياته منذ عقود، إلا أن نمو أجور الموظفين ظل محدودًا، مما جعل العديد من الموظفين الشباب يعانون من تكاليف المعيشة اليومية، بالإضافة إلى اضطرارهم إلى تحمل نفقات إضافية مثل ارتفاع أقساط قروض الدراسة.

الاستعانة بعلم السلوك

تنصح شركة «ماريتز إكسبيرينس» (Maritz Employee Experience)، التي تعمل على وضع برامج لتعزيز مشاركة الموظفين وتقديرهم لصالح الشركات الأمريكية والعالمية، بالاعتماد على علم السلوك كأساس لبرامج تقدير الموظفين. فعلى سبيل المثال، يمكن لأصحاب العمل وضع برامج تقدير تركز على العوامل التالية:

• تكوين هوية مشتركة من خلال ربط تجربة الموظف بأهداف الشركة وقيمها، مما يغرس الشعور بالانتماء ويحفز على الالتزام والدعم.
  

• المكافآت الاجتماعية التي تلبي الرغبة في التواصل مع الآخرين، وتثير مشاعر إيجابية في الدماغ بنفس الطريقة التي تثيرها الهدية النقدية.
  

• تقييم التقدم الذي يوضح التقدم المحرز في الأعمال المهمة، مما يساهم في تحقيق الرضا والحفاظ على الزخم والحافز.

قال كريس دورنفيلد، نائب الرئيس والمدير العام لشركة ماريتز: "لا شك أن إنشاء برامج ناجحة لتقدير الموظفين والحفاظ عليها هو فن بحد ذاته." "وتجد الشركات التي تتبنى هذا النهج أنها قادرة على تجنب تكاليف استبدال الموظفين الباهظة، مع بناء ثقافة قائمة على التعلم والتقدير والطموح."

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة برامج تقدير الموظفين]

نشر شبكة الإنترانت

وفقًا لكيسي فار، المسؤول التنفيذي في قسم الاتصالات بشركة «يونيلي» (Unily) — وهي شركة مقرها المملكة المتحدة متخصصة في توفير تطبيقات بيئة العمل الرقمية — بدأت العديد من الشركات في استخدام شبكتها الداخلية كمنصة لتكريم الموظفين.

وأشارت إلى أن "منصات الإنترانت الحديثة تتضمن مجموعة كبيرة من الميزات التي يمكن الاستفادة منها للتعبير عن التقدير للموظفين". على سبيل المثال:

• يمكن للمدونات أن تسلط الضوء على إنجازات الموظفين.
  

• يمكن لميزات التلعيب، مثل مسابقات التقدير، أن تحفز على الأداء الجيد وتكافئه.
  

• يمكن دمج تطبيقات الجهات الخارجية مع شبكة الإنترانت لتسهيل الوصول إليها، لا سيما عندما يكون لدى الشركة بالفعل طريقة معتمدة للتعرف على المستخدمين.
  

وأشار فار إلى أن شبكات الإنترانت يمكنها تعزيز التقدير بين الزملاء— أي أشكال التقدير الرقمية التي يمكن أن تكون فعالة بقدر المكافآت المالية الصغيرة. فعلى سبيل المثال، أضافت شركة «إيلي ماي»، وهي مزود لمنصات قائمة على السحابةلقطاع التمويل العقاري، أداة تقدير باسم «Cheers for Peers» إلى منصة الإنترانت الخاصة بها.

"كان أحد الأهداف المهمة للشبكة الداخلية هو تشجيع المزيد من التفاعل بين الزملاء، ودعم ثقافة المشاركة والتبادل"، وفقًا لدراسة حالة أجرتها شركة Unily، والتي أشارت إلى أن "أداة Cheers for Peers من Ellie Mae [توفر] وسيلة للموظفين للتعبير عن شكرهم للمساعدة التي قدمها زميل أو للتأثير الذي أحدثه في أحد المشاريع."

تلقى برنامج "Cheers for Peers" أكثر من 400 مشاركة خلال الشهرين الأولين من إطلاقه في عام 2017، وهو ما يمثل مشاركة ربع موظفي الشركة البالغ عددهم 1600 موظف. وفي العام الماضي، حصل البرنامج على جائزة في مجال شبكات الإنترنت الداخلية من شركة "راغان" المتخصصة في مجال الاتصالات مع الموظفين.

قالت سارة هولتز، المديرة الأولى للاتصالات الداخلية في شركة «إيلي ماي»، في دراسة حالة أعدتها شركة «يونيلي»: «عندما تقول "شكرًا" لشخص ما، وإذا بذلت جهدًا إضافيًا وذهبت إلى الصفحة الرئيسية وأشرت إليه بشكل خاص، فهذا يعني أنك تترجم أقوالك إلى أفعال». «يقدّر الناس حقًا توفر هذه المنصة».

SHRM ذات صلة:

7 طرق ميسورة التكلفة لرفع الروح المعنوية، مجلة الموارد البشرية، أغسطس 2019

ضع التقدير بين يدي موظفيك، SHRM أكتوبر 2018

"الاستفادة من التقدير والمبادرات الأخرى في مكان العمل لتعزيز مشاركة الموظفين"، SHRM ، يناير 2018