"تصنيف المرتبة" ينتهي في مايكروسوفت، مما يثير جدلاً ساخناً
أثار النهج المثير للجدل في تقييم الأداء والأجور آراء قوية
في نوفمبر 2013، أعلنت شركة مايكروسوفت أنها قد أنهت نظامها المثير للجدل لتقييم الموظفين وتحديد مكافآتهم المعروف باسم «تصنيف المجموعات» (stack ranking)، ولم تعد تطلب من المديرين تقييم الموظفين مقارنةً ببعضهم البعض وتصنيفهم على مقياس من 1 إلى 5. وكان الجانب الأكثر إثارة للجدل في هذا النهج هو متطلبات التوزيع المستهدفة، أو القسرية، مما يعني أن على المديرين تصنيف نسبة صغيرة من مرؤوسيهم المباشرين على أنهم ذوو أداء ضعيف.
وفقًا لما أوردته صحيفة «سياتل تايمز»، كتبت ليزا بروميل، رئيسة قسم الموارد البشرية في شركة مايكروسوفت، في رسالة بريد إلكتروني موجهة إلى الموظفين بتاريخ 12 نوفمبر 2013:
"لن يكون هناك منحنى بعد الآن. سنواصل الاستثمار في ميزانية مكافآت سخية، ولكن لن يكون هناك بعد الآن توزيع محدد مسبقًا. سيتمتع المديرون والقادة بالمرونة في تخصيص المكافآت بالطريقة التي تعكس أداء فرقهم وأفرادهم على أفضل وجه، شريطة أن يلتزموا بميزانية المكافآت المخصصة لهم."
تم تطبيق نظام الترتيب التراكمي في تقييمات الأداء التي أجرتها شركة مايكروسوفت عام 2011. وحصل الموظفون على تقييم واحد بناءً على تقييم مديرهم وعملية معايرة (عادةً ما تتم مع مديرين أعلى من الموظف بدرجة أو درجتين). وتراوح التقييم بين 1 (الأعلى) و5 (الأدنى). كان التقييم 3 يعادل أجرًا مستهدفًا تنافسيًا مقارنة بما كان معروضًا في سوق العمل المحلي. ويحدد التوزيع المستهدف النسبة المئوية للعاملين في كل فئة تقييم.
تصنيف المجموعات: تقييم الوظائف والمكافآت ومايكروسوفت | |||||
1 (الأعلى) | 2 | 3 | 4 | 5 (الأدنى) | |
الأجر على أساس الجدارة | $$$$ | $$$ | $$ | $ | -- |
مكافأة | $$$$ | $$$ | $$ | $ | -- |
وحدات الأسهم المقيدة | $$$$ | $$$ | $$ | $ | -- |
أدى هذا التقييم الفردي إلى زيادة في الأجر على أساس الجدارة والمكافآت ومنح وحدات الأسهم المقيدة، حيث ارتبط حجم الزيادة بعوامل مثل فئة الوظيفة والمجال الوظيفي. وكان الهدف من ذلك هو تمكين الشركة من توجيه ميزانية المكافآت بشكل أكبر نحو الوظائف التي تُعتبر الأكثر أهمية والمجالات الوظيفية الأكثر تأثيرًا على نجاح الشركة، مثل الهندسة والبحث والتطوير. (لمزيد من المعلومات حول كيفية عمل نظام الترتيب التراكمي في شركة البرمجيات العملاقة، انظر المقالة المنشورة على SHRM بعنوان "دمج إدارة الأداء والمكافآت في Microsoft.")
"الترتيب والإقصاء" أم "التمييز"؟
لا يزال نظام الترتيب التنازلي يحظى بتأييد العديد من الشركات، ولا سيما شركات التكنولوجيا. ومع ذلك، يصفه المنتقدون بسخرية بـ«الترتيب والطرد»، في إشارة إلى أن الموظفين الذين ينتهي بهم المطاف في المراتب الدنيا غالبًا ما يُفصلون من العمل أو يُشجَّعون على المغادرة.
"إذا كنت توظف أشخاصًا أكفاء، فماذا يعني ذلك بالنسبة للمؤسسة عندما يفشل 10 في المائة من هؤلاء الأشخاص كل عام؟" هكذا علق المستشار الإداري أوبري دانيلز لموقع SHRM . "إن ترتيب الموظفين حسب الدرجات يمثل عقابًا لكل من المُقيِّم والمُقيَّم. فهو يخلق بيئة يتنافس فيها الموظفون فيما بينهم أكثر من تنافسهم مع المنافسين في السوق."
ومع ذلك، في مقال رأي نُشر في صحيفة «وول ستريت جورنال» عقب إعلان «مايكروسوفت»، دافعجاك ويلش، الرئيس التنفيذي السابق لشركة «جنرال إلكتريك» — الذي يُعزى إليه الفضل في تعميم استخدام «تصنيف المراتب» أثناء إدارته للشركة — عن هذه العملية، شريطة أن تُطبق بالشكل الصحيح. وكتب ويلش: "يعرف معظم رجال الأعمال ذوي الخبرة أن مصطلح 'الترتيب والطرد' هو مصطلح ازدرائي ابتكرته وسائل الإعلام، ومُسيّس، وقاسٍ للغاية، ويُكرّس أسطورة حول ممارسة حقيقية فعالة للغاية تُسمى (بشكل أكثر ملاءمة) التمييز".
من الانتقادات الموجهة إلى نظام الترتيب التراكمي على وجه التحديد، وإلى التفاوت في الأجور بشكل عام، أنه يقلل من قيمة العمل الجماعي. ورد ويلش قائلاً: «هراء. إذا كنت تريد العمل الجماعي، فعليك أن تحدد أنه قيمة. ثم تقوم بتقييم الموظفين ومكافأتهم وفقاً لذلك. وستحصل على العمل الجماعي؛ أضمن لك ذلك».
وبالمثل، صرح ديفيد كالهون، الرئيس التنفيذي لشركة «نيلسن هولدنجز» والنائب السابق لرئيس مجلس إدارة شركة «جنرال إلكتريك»، لمجلة «فورتشن» بأنه لا يزال يستخدم ويؤيد نظام الترتيب التراكمي، قائلاً: «أنا من أشد المؤيدين للترتيب النسبي، بل وأنا من أشد المعجبين به. في جنرال إلكتريك، كان هناك هدف واحد فقط، وهو فرض الصدق. ... ولا يوجد ما يفرض ذلك أكثر من أن يعرف الموظفون أنهم يتوقعون معرفة كيف يصنفهم المدير، ثم يسألون ذلك المدير، 'أخبرني أين أكون في الترتيب وأخبرني لماذا.' "
تتميز المؤسسات بثقافات متنوعة، وتلك الثقافات تتغير بمرور الوقت، شأنها شأن القيادة المؤسسية. وقد لا تكون فلسفة الأجور التي قد تكون الأفضل لشركة ما، في مرحلة معينة، هي الحل المناسب لشركات أخرى. والأمر الأساسي هو أن تكون أنظمة تقييم الأداء والمكافآت متوافقة مع المهمة والقيم العامة للمؤسسة وداعمة لها، وأن تحظى بدعم كبار القادة، وأن يتم توضيحها وشرحها بوضوح للمديرين المباشرين والموظفين في جميع أنحاء الشركة.
ممارسة مثيرة للجدل ومن الأمثلة النموذجية على النقاشات الجانبية حول نظام الترتيب التنازلي التعليقات التي نُشرت على مقال في مجلة «فورتشن» حول الإجراء الذي اتخذته شركة مايكروسوفت، والتي تضمنت ملاحظات من هذا القبيل: لنفترض أن لديك 10 موظفين حصلوا جميعًا على تقييم 8/10 في شركة تُقيّم موظفيها وفقًا لمقياس موضوعي. لماذا قد ترغب في طرد شخص يُعتبر نجمًا لامعًا في أي مكان آخر؟ ليس الجميع من ذوي الأداء المتميز. لابد من تقييم الأداء بطريقة ما. ويُعد الترتيب، على الأقل، أداةً لتحسين رأس المال البشري بمرور الوقت. هذه الأنواع من الأنظمة... لا «تنجح» إلا بقدر ما يتمكن الشخص من التلاعب بالبيئة السياسية في مكان عمله. وهي تؤدي دائمًا إلى الإضرار بزملاء العمل. لا... أنت لا تريد أن تُقيَّم جودة عملك مقارنةً بعمل الآخرين. أنت تريد نجمة ذهبية لمجرد مشاركتك. |
تتعمق نشرة "HR News"SHRM في هذه القضية المثيرة للجدل في مقال بعنوان "إعلانات حول 'تصنيف الموظفين' تثير الجدل"، الذي يتناول أيضًا التزام شركة ياهو بنظام تصنيف الموظفين.
ستيفن ميلر،CEBS،هو محرر/مدير محتوى إلكتروني في SHRM.
مقالات خارجية ذات صلة:
جاك ويلش: إدارة شؤون الموظفين القائمة على «التمييز» ليست «تصنيفاً وتسريحاً»، moneynews.com، نوفمبر 2013
دفاع رئيس تنفيذي حماسي عن "تصنيف الموظفين حسب الأداء"، مجلة فورتشن، نوفمبر 2013
مايكروسوفت وجنرال إلكتريك وعقم تصنيف الموظفين، مجلة فورتشن، نوفمبر 2013
"تصنيف الموظفين حسب الأداء" لا يزال سائدًا في قطاع التكنولوجيا، Dice، نوفمبر 2013
لماذا كان نظام الترتيب التراكمي أكثر نجاحًا في شركة جنرال إلكتريك مقارنة بشركة مايكروسوفت، مجلة فوربس، يوليو 2012
مايكروسوفت تلغي نظام تقييم الموظفين المثير للجدل، وياهو تعزز تطبيقه، إنترناشونال بيزنس تايمز، نوفمبر 2013
مايكروسوفت تلغي نظام الترتيب الهرمي بينما تعزز ياهو استخدامه، فوربس، نوفمبر 2013
مايكروسوفت تلغي نظام الترتيب الهرمي الذي كان موضع كراهية، مجلة بيزنس ويك، نوفمبر 2013
SHRM ذات صلة SHRM :
مكافأة الموظفين المتميزين في عصر تباطؤ نمو الرواتب، SHRM نوفمبر 2013
نصائح ومخاطر تتعلق بمكافآت الحوافز، SHRM ، مايو 2012
يجب أن تستهدف المكافآت المواهب الرئيسية، SHRM ، مايو 2012
دمج إدارة الأداء والمكافآت في شركة مايكروسوفت، SHRM ، مايو 2012
كيفية استخدام "الاستثناءات" لتطبيق نظام الأجر مقابل الأداء بشكل فعلي، SHRM ، يونيو 2011
الأجر على أساس الأداء: لا تجعله مجرد شعار،SHRM ، مايو 2011
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.