الحفاظ على علاقات الموظفين في عام 2023

من بين جميع المقالات المتعلقة بعلاقات الموظفين التي نُشرت على SHRM في عام 2023، كانت المقالات التي اهتم بها القراء أكثر هي تلك التي تناولت عودة الموظفين إلى المكتب. فقد طالب بعض أرباب العمل بحضورهم الفعلي، بينما عرض آخرون مزايا إضافية وجداول عمل مرنة لإغراء الموظفين بالعودة. لكن الموظفين، مدعومين بضيق سوق العمل وارتفاع الرواتب المبدئية، حافظوا على تفوقهم طوال معظم العام، وأصروا على الحصول على جداول عمل مختلطة على الأقل.

ربما يكون ذلك مرتبطًا بمقالات أخرى شائعة عن علاقات الموظفين تناولت موضوع إدارة الأداء. قد تكون المحادثات الصعبة حول الأداء مشكلة دائمة، لكنها كانت مشكلة طلب العديد من المتخصصين في الموارد البشرية المساعدة بشأنها هذا العام.

فيما يلي المقالات الأكثر قراءة هذا العام حول علاقات الموظفين:

الرؤساء التنفيذيون يدعون إلى إنهاء العمل عن بُعد

أدى الوباء إلى دخول عصر جديد في عالم العمل. تحولت العديد من أماكن العمل إلى العمل عن بُعد بالكامل، حيث تخلى بعض أرباب العمل عن مكاتبهم تمامًا. في عصر ما بعد الجائحة، أصبح عدد من أماكن العمل مختلطة ولا توجد خطط للعودة إلى العمل بدوام كامل في المكتب. وفقًا لمركز بيو للأبحاث،يعمل 35 في المائة من العمال الذين يمكنهم أداء وظائفهم عن بُعدمن المنزل بدوام كامل، ويعمل 41 في المائة ممن يمكنهم أداء وظائفهم عن بُعد وفقًا لجدول زمني مختلط.

ومع ذلك، يحاول العديد من أرباب العمل إعادة الموظفين إلى المكتب، حيث يطلب بعضهم - بما في ذلكZoom و Meta -العمل شخصيًا على الأقل بضعة أيام في الأسبوع. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت دراسة جديدة من KPMG's Global CEO Outlook أن 63 في المائة من الرؤساء التنفيذيين يتوقعون العودة الكاملة إلى العمل في المكتببحلول نهاية عام 2026، في حين يعتقد 7 في المائة فقط أن العمل عن بُعد بدوام كامل سيستمر على المدى الطويل.

وفقًا SHRM أجرته SHRM في يونيو على 1500 من المتخصصين في الموارد البشرية، فإن الحاجة إلى التعاون والحفاظ على ثقافة مكان العمل هما السببان الرئيسيان اللذان ذكرهما أرباب العمل لطلب عودة الموظفين. علاوة على ذلك، يقول 49 في المائة من المديرين إن موظفيهم الذين يعملون بنظام هجين يعانون من الشعور بالوحدة ومشاكل الصحة العقلية الأخرى التي يمكن معالجتها بشكل أفضل في المكتب. ومع ذلك، أظهر استطلاع أجرته Microsoft مؤخرًا أن 52 في المائة من الموظفين يرغبون في العمل بنظام هجين أو عن بُعد لبقية حياتهم المهنية.

الخبر السار للشركات التي تطبق سياسات العودة إلى المكتب هو أنه على الرغم من أن الموظفين قد يقولون إنهم لا يريدون العودة، إلا أن معظمهم أفادوا بأن العودة كانت تجربة إيجابية. وفقًا SHRM قال 71% من الموظفين الذين عادوا إلى المكتب إنهم أكثر رضا عن وظائفهم، وقال حوالي ثلاثة أرباعهم إنهم أكثر فعالية وإنتاجية.

قال جوني سي. تايلور جونيور، SHRM الرئيس والمدير التنفيذي لـ SHRM: "بصفتنا قادة أعمال، نحن لا نقول عودوا إلى مكان العمل لمجرد العقاب. نحن نعود إلى المكتب لأننا في بيئة شديدة التنافسية على وشك الانكماش الاقتصادي، ونحتاج إلى أن تسير الأمور في صالحنا، وهو ما يعني الابتكار والتعاون والكفاءة".

قد يرغب أرباب العمل في إنهاء العمل عن بُعد الآن بعد انتهاء الوباء، ولكن لا يمكنهم التخلي عن الحذر في وقت مبكر. دفع الارتفاع الحاد في حالات الإصابة بفيروس كوفيد-19بعض أرباب العمل إلى اتباع نهج العودة إلى الأساسيات في الوقاية من المرض، حتى مع فرض العديد من أرباب العمل العودة إلى المكتب. 

ومما زاد الأمور تعقيدًا التوقعات باحتمال ظهور"ثلاثية وبائية"هذا الشتاء، وهي تزامن في ارتفاع حالات الإصابة بفيروس كوفيد-19 والإنفلونزا والفيروس المخلوي التنفسي (RSV). 

إذن، ما الذي يمكن أن يفعله أرباب العمل لمكافحة خطر فيروس كوفيد-19، فضلاً عن مخاطر الإنفلونزا وفيروس التنفسية المخلوية (RSV) التي تلوح في الأفق؟ قد يفكرون في إعادة النظر في خططهم لمواجهة الأوبئة.

التحديات الجديدة والقديمة في علاقات الموظفين

كان أحد الآثار الجانبية غير المعتادة للعمل عن بُعد خلال الجائحة هو ارتفاع عدد الموظفين الذين يعيشون حياة مزدوجة: حيث يعملون في وظيفتين بدوام كامل، ويقومون بالتوفيق بين الاجتماعات والمهام، ويحصلون على راتبين. 

وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، اعتبارًا من مارس 2023، كان أكثر من 8 ملايين أمريكي يعملون في وظائف متعددة. وأظهر استطلاع أجرته Resume Builder أن 69 في المائة من العاملين عن بُعد لديهم وظيفة ثانية، على الرغم من أن الغالبية العظمى من هذه الوظائف الإضافية هي وظائف بدوام جزئي. 

نظرًا لانتشار العمل عن بُعد وارتفاع تكاليف المعيشة وعدم مواكبة الأجور لمعدلات التضخم، يجد بعض الموظفين أنه من الضروري العمل في وظيفتين بدوام كامل — أو ترك العمل إذا شعروا أنهم وصلوا إلى الحد الأقصى من الراتب أو لا يمكنهم توقع الحصول على ترقية في أي وقت قريب.

هذا صحيح بشكل خاص في الشركات التي ارتفعت فيها رواتب بعض الموظفين الذين يصعب العثور عليهم بشكل كبير، بينما ظلت رواتب الآخرين ثابتة أو انخفضت. لكن ميزانيات الرواتب لا تسمح دائمًا بزيادة الرواتب للحفاظ على الموظفين. كان على أرباب العمل أن يكونوا مبدعين للحفاظ على التزام الموظفين المتميزين على الرغم من محدودية الميزانية ونمو المسار الوظيفي.

جزء من الحفاظ على اهتمام الموظفين بعملهم هو التأكد من فهمهم لتوقعات مديرهم، وفهم المديرين لوجهات نظر موظفيهم. يمكن أن تبدأ التواصل الأفضل بعملية مراجعة الأداء. قدم الكاتب جاثان جانوف بديلاً لعملية مراجعة الأداء الرسمية الشائعة من أجل تحسين التواصل والتفاهم بين الموظفين والمديرين.

هذا لا يعني أن تقديم ملاحظات بناءة أمر سهل. وكثير من المديرين يتجنبون ذلك تمامًا، كما كتب الكاتب الصحفي بول فالكون. لكن المشكلات في مكان العمل نادرًا ما تحل نفسها بنفسها. بل تتراكم بمرور الوقت، مما يتسبب في الاستياء والإحباط. ثم، عندما يرغب المدير في فصل موظف، لا يوجد سجل يذكر لأداء وظيفي دون المستوى أو سلوك غير لائق في مكان العمل. ترفض إدارة الموارد البشرية طلب الفصل وتصبح فجأة "الطرف السيئ" لعدم السماح للمدير بفصل الموظف الذي يتسبب في المشكلات. قدم فالكون مجموعة من النصائح حول كيفية القيام بذلك بشكل فعال.