وجهة نظر: ما هي المقاييس التي يمكن للمنظمات استخدامها لرصد تقدم النساء في ترتيبات العمل الافتراضية؟

أثبتت ترتيبات العمل الافتراضي فعاليتها في دعم تقدم الموظفات. ومع ذلك، هناك قدر أقل من اليقين بشأن كيفية مراقبة التقدم الوظيفي للنساء اللواتي يعملن عن بُعد.

وفقًا لمسح أجرته مؤخرًا موقع الوظائف FlexJobs، فإن أكثر من 80 في المائة من النساء يعتبرن ترتيبات العمل عن بُعد واحدة من أكثر ميزات الوظيفة المرغوبة (مقارنة بـ 69 في المائة من الرجال).

علاوة على ذلك، أظهر استطلاع أجرته مؤسسة هاريس مؤخرًا أن حوالي 52 في المائة من النساء يرغبن في العمل عن بُعد ويرغبن في القيام بذلك على المدى الطويل، مقارنة بـ 41 في المائة فقط من الرجال. قد تحصل النساء اللواتي يعملن عن بُعد على مزايا مثل:

• المرونة في البقاء في سوق العمل بعد ولادة طفل أو تبنيه.
• مزيد من التكيف مع متطلبات الأسرة.
• تحسين الرفاهية.
• زيادة الرضا عن الحياة.
• تقليل أعراض الاكتئاب.  

ومع ذلك، تشير الأبحاث أيضًا إلى أنه على الرغم من أن النساء يستفدن من العمل في بيئات افتراضية، فإن ترتيبات العمل هذه قد تحد في الوقت نفسه من فرصهن في التقدم الوظيفي.

على سبيل المثال، قد تتعرض النساء اللواتي يعملن في بيئة عمل افتراضية للوصم والاعتبار بأنهن يفضلن الأسرة على العمل. وبالتالي، قد تواجه النساء اللواتي يعملن عن بُعد تحديات مثل:

• فرص أقل للتواصل.
• انخفاض الرؤية.
• احتمالية أكبر للتغاضي عن الترقيات والمهام البارزة.

كشفت دراسة أجراها مركز بيو للأبحاث أن 51 في المائة من الأمهات اللواتي يعملن عن بُعد يجدن صعوبة في التقدم في حياتهن المهنية، مقارنة بـ 16 في المائة فقط من الآباء الذين يعملون عن بُعد.

أهمية مقاييس لوحة المعلومات

كيف يمكن للشركات الاستمرار في تقديم ترتيبات العمل الافتراضي دون المساس بالتقدم الوظيفي للموظفات؟ يمكن أن تساعد مقاييس لوحة المعلومات في ذلك.  

بدأت شركة Enbridge، وهي شركة طاقة عالمية مقرها في كالجاري، ألبرتا، كندا، في تتبع تمثيل الجنسين من خلال جدول بيانات Excel. بعد اندماج Enbridge مع Spectra Energy، أنشأوا لوحة معلومات وحددوا أهدافًا لتمثيل النساء والأقليات العرقية والإثنية والأشخاص ذوي الإعاقة والمحاربين القدامى.

كما تتعقب الشركة مقاييس إضافية للموظفين الجدد والترقيات والمغادرين. منذ إطلاق لوحة المعلومات، تجاوزت Enbridge أهدافها في توظيف النساء وترقيتهن إلى مناصب إدارية وأعلى.

فيما يلي أربعة إجراءات يمكن للشركات اتخاذها لتتبع تقدم النساء العاملات عن بُعد:

الموظفون الجدد. يمكن للشركات زيادة عدد الموظفات لديها من خلال تحديد أهداف ومتابعة عدد النساء اللواتي يتم تعيينهن في وظائف افتراضية ومختلطة. شهدت شركة Zillow زيادة في عدد المتقدمات للوظائف بعد أن حسنت خيارات العمل المرنة. على وجه التحديد، في عام 2021، بلغت نسبة المتقدمات للوظائف 48.2 في المائة، ارتفاعًا من 41.6 في المائة في عام 2019. أدى زيادة عدد المتقدمات للوظائف إلى زيادة عدد الموظفات في Zillow في مناصب المساهمين الفرديين والقيادة.

في حين أن تتبع عدد النساء المعينات أمر مهم، فإن بعض الشركات تتخذ نهجًا إلزاميًا لاستهداف المرشحات من النساء. وقد أطلقت شركات مثل PepsiCo برامج للعودة إلى العمل للنساء اللواتي يعودن إلى سوق العمل بعد أخذ إجازة خلال الجائحة أو لرعاية المعالين.

من المتوقع أن تزداد شعبية برامج العودة إلى العمل هذه، أو برامج العودة إلى الوظيفة، خلال السنوات القليلة المقبلة. إن تحديد أهداف لعدد النساء اللواتي يتم توظيفهن في وظائف افتراضية يمكّن المؤسسات من بناء قنوات لتوفير المواهب، خاصة إذا كانت النساء يتمتعن بتجارب إيجابية في الانضمام إلى العمل، بما في ذلك الوصول إلى الموجهين وورش العمل للتطوير المهني وفرص التواصل.

تقدم Audible برنامج إعادة توظيف مدته 16 أسبوعًا وهو برنامج افتراضي بالكامل. البرنامج مفتوح للمهنيين الذين لديهم خبرة مهنية لا تقل عن خمس سنوات والذين توقفوا عن العمل بأجر لمدة عام على الأقل للتركيز على رعاية أحد المعالين. بعد الانتهاء من البرنامج، يمكن للمشاركين التقدم لوظائف عن بُعد أو وظائف تتطلب الحضور الشخصي.

الاحتفاظ بالموظفين. يعد الاحتفاظ بالموظفين مقياسًا قديمًا، ومن المهم مراقبته بين النساء اللواتي يعملن عن بُعد. يظل تتبع الاحتفاظ بالموظفين على جميع المستويات (مثل المساهمين الأفراد والمشرفين والمديرين المتوسطين وكبار الموظفين) أمرًا بالغ الأهمية في البيئات الافتراضية. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المؤسسات تتبع معدل الاستنزاف بين النساء والرجال في كل مستوى لتحديد الأماكن التي يتعطل فيها السلم الوظيفي.

معدلات الترقية. أشارت الأبحاث إلى أن العاملات قد يتم تجاهلهن عند منح فرص الترقية. وهذا ليس لأن النساء يفضلن الأسرة على مسؤوليات العمل. فالنساء يرغبن في التقدم في حياتهن المهنية. وجدت دراسة أجرتها شركة HP أن 1 من كل 3 نساء تقدمت بطلب للترقية في العام الماضي، لكن 42 في المائة فقط من النساء حصلن على ترقية مقارنة بنحو 50 في المائة من العاملين الذكور.

لا يبدو أن تجاهل النساء في الترقيات أمر متعمد. بدلاً من ذلك، أفاد المشرفون أنهم ينسون الموظفين عن بُعد عند توزيع المهام الوظيفية ومنح الترقيات.

لضمان أخذ النساء العاملات عن بُعد في الاعتبار عند الترقيات، يمكن للشركات استخدام لوحات المعلومات لتحديد معدلات الترقية، مع التركيز على أهداف الترقية الداخلية (على سبيل المثال، سيتم شغل 30 في المائة من الوظائف المتوسطة والعليا داخليًا).

يجب على الشركات أيضًا استخدام لوحات المعلومات لقياس عدد النساء اللواتي تمت ترقيتهن إلى مناصب الإشراف المباشر، ومناصب الإدارة الوسطى، ومناصب القيادة العليا. سيساعد تتبع مستوى الترقية الشركات على تحديد ما إذا كانت النساء عالقات في مناصب الإدارة الدنيا والمتوسطة. لتجنب أي أوجه عدم مساواة قد تضر بالعاملين عن بُعد، تتعقب شركة البرمجيات HubSpot موقع العمل وبيانات التنوع الأخرى، مثل الجنس، لضمان ألا تتعارض ترتيبات العمل الافتراضي مع فرص الترقية للنساء.

المساواة في الأجور. يجب على المؤسسات التأكد من أن النساء والرجال الذين يشغلون نفس الوظائف يتقاضون نفس الأجر. كشفت دراسة أجرتها Owl Labs عن اكتشافين مذهلين:

• العقوبة الجنسانية. الرجال الذين يعملون عن بُعد أكثر عرضة بنسبة 157 في المائة من النساء اللواتي يعملن عن بُعد للحصول على رواتب تبلغ 100,000 دولار أو أكثر.
• عقوبة الوضع الأبوي. الآباء الذين يعملون عن بُعد بدوام كامل هم أكثر عرضة بنسبة 233 في المائة من الأمهات اللواتي يعملن عن بُعد بدوام كامل للحصول على رواتب لا تقل عن 100,000 دولار.

يستخدم بعض أرباب العمل أساليب جديدة لتحديد رواتب الموظفين الذين يعملون عن بُعد. على سبيل المثال، تدفع بعض الشركات رواتب الموظفين بناءً على مكان إقامتهم، بينما تستخدم مؤسسات أخرى المتوسطات الوطنية لتحديد مستويات الرواتب. تخفض بعض الشركات رواتب الموظفين إذا كانوا يعملون عن بُعد وينتقلون إلى مدن أقل تكلفة. في حين أن النهج المستخدم لتحديد مستويات الأجور سيكون مميزًا لكل شركة، فإن الأمر المهم الذي يجب مراقبته هو المساواة في الأجور بين الموظفين الذين يعملون عن بُعد لضمان حصول النساء والرجال الذين يؤدون نفس الأدوار على نفس الأجر.

تعد المقاييس جزءًا مهمًا من قياس نجاح المبادرات المتعلقة بالموظفين. وفي النهاية، يجب أن ترتبط أي مقاييس مدرجة في لوحة معلومات الشركة، بما في ذلك المقاييس الأربعة المذكورة أعلاه، بقيم الشركة وأهدافها الاستراتيجية. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتتبع لوحات المعلومات العمر وحالة الإعاقة والعرق/الأصل العرقي وأي معلومات ديموغرافية أخرى يكشف عنها الموظفون بأنفسهم.

مقاييس لوحة المعلومات لا تحل محل الاستماع إلى الموظفين. لذلك، يجب على المؤسسات أن تستمر في منح النساء فرصًا لمشاركة تجاربهن والعوائق التي يواجهنها (على سبيل المثال، استطلاعات الرأي، ومجموعات التركيز، والمحادثات الفردية مع المديرين).

عندما تستفيد الشركات من لوحات المعلومات وتستمع إلى الموظفات، يمكنها إجراء التغييرات التي ستدعم تطوير وتقدم النساء في مؤسستها.

كييرا لي ساتون، حاصلة على درجة الدكتوراه، هي مديرة الأبحاث في مركز المرأة في مجال الأعمال ومساعدة أستاذة في إدارة الموارد البشرية في كلية روتجرز لإدارة الأعمال وعلاقات العمل.