يجب على قسم الموارد البشرية توخي الحذر بشأن الاستخدام الأخلاقي لتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي

قالت كيري وانغ، في كلمة ألقتها خلال «مؤتمر ومعرض تكنولوجيا الموارد البشرية» الذي أقيم في لاس فيغاس، إن على أرباب العمل أن يكونوا على دراية بالاعتبارات الأخلاقية المرتبطة باستخدام تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي (AI) — حتى في مرحلتها الأولية الحالية — في مكان العمل.

قال وانغ، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة "سيرشلايت" (Searchlight) — وهي شركة تكنولوجية مقرها سان فرانسيسكو تستخدم الذكاء الاصطناعي لمساعدة أرباب العمل على توظيف المواهب وقياس جودة التوظيف — إن قادة الموارد البشرية وقادة الأعمال يجدون أنفسهم عالقين في صراع بين الميزة التنافسية التي يمكن أن توفرها التكنولوجيا والمخاوف بشأن الآثار السلبية مثل التحيز غير المقصود.  

"تخيل أنك استخدمت أداة تعتمد على الذكاء الاصطناعي لفرز المتقدمين للوظائف بشكل استباقي"، قالت. "المسؤولون عن التوظيف سعداء لأنهم أصبحوا يقضون وقتًا أقل في فحص السير الذاتية. والمرشحون سعداء لأن المسؤولين عن التوظيف يردون عليهم بسرعة أكبر. لكن في يوم من الأيام تلاحظ أن هذه التقنية توصي بإجراء مقابلات مع عدد أكبر من الرجال مقارنة بالنساء. فهل تستمر في استخدام هذه التقنية أم تقرر التخلي عنها؟"

حدث أمر مشابه في شركة «أمازون» عندما طورت الشركة أداة تجريبية تعتمد على الذكاء الاصطناعي في عام 2015. وقد تخلت «أمازون» عن ذلك النظام بالذات، لكن منذ ذلك الحين، شهدت السوق طفرة في عدد الموردين الذين يروجون لاستخدام الذكاء الاصطناعي في وظائف الموارد البشرية، بدءًا من البحث عن الموظفين وفرزهم وصولاً إلى توقع معدلات ترك العمل ودعم تحليلات القوى العاملة.

قال وانغ: "سواء أعجبنا ذلك أم لا، فإن الذكاء الاصطناعي موجود في كل مكان". "لكن جودة الذكاء الاصطناعي تعتمد على جودة القواعد التي تُبرمج به، وجودة التعلم الآلي تعتمد على جودة البيانات التي يعتمد عليها".

وأوضحت أن الذكاء الاصطناعي يشمل أي نظام حاسوبي يحاكي الذكاء البشري لإنجاز مهمة ما. فعلى سبيل المثال، يستخدم روبوت الدردشة البسيط الذي يعمل بواسطة خوارزمية — وهي مجموعة من القواعد أو أسطر البرمجة — الذكاء الاصطناعي. أما أنظمة الذكاء الاصطناعي الأكثر تعقيدًا فتستخدم التعلم الآلي.   

[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : ما هو الذكاء الاصطناعي وكيف يتم استخدامه في مكان العمل؟]

"وهنا يأتي دور النمذجة"، قالت. "النمذجة هي عملية اكتشاف أنماط في مجموعة بيانات ضخمة، ثم ترميز تلك الأنماط كقواعد. في مثال روبوت الدردشة، إذا زودت الذكاء الاصطناعي بـ 10 ملايين نص محادثة بشرية تبدأ بعبارة "مرحبًا"، فسوف يتعلم الذكاء الاصطناعي طرقًا عديدة للرد على تلك التحية."

قال وانغ إن الذكاء الاصطناعي ليس "حلًا سحريًا"، بل من المفترض أن يساعد البشر في اتخاذ القرارات. "يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعلنا أكثر ذكاءً وكفاءةً — فالتحليلات تظهر أن تولي الذكاء الاصطناعي للمهام الفنية يتيح للناس الوقت للتركيز على الأمور الاستراتيجية."

قالت آن واتسون، نائبة الرئيس الأولى لشؤون الموظفين والثقافة في شركة «فيرانا هيلث» بسان فرانسيسكو، والتي تحدثت أيضًا في المؤتمر، إن قرار إدخال الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية يتوقف على مدى وفرة الموارد أو ندرتها.

"كيف يمكننا أن نبذل المزيد من الجهد؟" سألت. "كيف يمكننا زيادة الإنتاجية؟ كيف يمكننا تطوير مسارات تنمية المواهب على أفضل وجه؟ كيف يمكننا جذب المزيد من الأشخاص وتحقيق المزيد من الشمولية؟ إن فوائد تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي تكمن في توفير المزيد من الوقت للقيام بالأمور التي أرغب في القيام بها."

قالت مايشا غراي-ديغز، نائبة رئيس قسم استقطاب المواهب العالمية في Eventbrite، إن فريقها يستخدم الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف وتأهيل الموظفين الجدد.

وقالت في كلمتها خلال المؤتمر: "تكمن فائدة الذكاء الاصطناعي بالنسبة لي في اكتساب ميزة تنافسية وتوفير الوقت والموارد". "أنا أدرك تمامًا أننا لا نريد أن يحل الذكاء الاصطناعي محل البشر، ولكن يمكن استخدامه لتعزيز قدراتهم. لا يمكن لقسم الموارد البشرية أن يكتفي بمواصلة القيام بالمزيد والمزيد من المهام، بل يجب عليه أن يعمل بطريقة أكثر ذكاءً".

الاستخدام الأخلاقي للذكاء الاصطناعي

قال وانغ إن هناك مجالين رئيسيين يثيران القلق فيما يتعلق باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجال التوظيف: الخصوصية والتحيز.

قال واتسون: "أشعر بانزعاج شديد من فكرة مراقبة الموظفين". "أرى أن الغرض من الذكاء الاصطناعي هو إيجاد طرق لإنجاز المزيد، وليس إيجاد طرق للكشف عن من يتكاسلون".

وذكرت مثالاً على تقنية معينة يمكنها التنبؤ باحتمال استقالة أحد الموظفين استناداً إلى سلوكه في مكان العمل. لكن الأبحاث أظهرت أن هذه التقنية لا تعمل إلا إذا كان الموظفون غير مدركين لوجودها.

وقالت: "لكي ينجح هذا الأمر، يجب أن يظل سراً عن الموظفين". "وهذا أمر لا أرغب في القيام به، حتى لو كان بإمكانه التنبؤ بدقة بمعدل ترك الموظفين لأعمالهم".

قال وانغ إنه عندما تدخل "سيرشلايت" في شراكة مع أحد العملاء، تقوم الشركة أولاً بإرسال رسالة إلى الموظفين توضح بالتفصيل ما يجري، وأسباب ذلك، وما يمكن توقعه.

وقالت: "عندما نفعل ذلك، يوافق ما بين 70 إلى 80 في المائة من الموظفين على المشاركة في عملية جمع البيانات". "عندما تمنح الناس الخيار وتشرح لهم فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي، فإن الغالبية ستوافق على المشاركة".

ومن القضايا الأخلاقية الرئيسية الأخرى التي تبرز عند النظر في استخدام الذكاء الاصطناعي في مكان العمل احتمال أن يكون هذا الاستخدام تمييزياً. فقد ينشأ التحيز في هذه التكنولوجيا عن قصد أو عن غير قصد.

قال وانغ: "التحيزات موجودة بالفعل في الحكم البشري". "وهناك احتمال لوجود تحيز في التكنولوجيا. لكن كلما زاد وعينا بذلك، وحرصنا على أن تكون البيانات التي ندخلها في النماذج التي نستخدمها لاتخاذ قراراتنا شاملة قدر الإمكان، كلما كنا في وضع أفضل".

وأشار وانغ إلى القانون الجديد، الأول من نوعه، الذي سيدخل حيز التنفيذ في مدينة نيويورك في 1 يناير 2023، والذي سيحظر على أرباب العمل استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي والتقنيات القائمة على الخوارزميات في عمليات البحث عن الموظفين أو التوظيف أو الترقية دون إجراء تدقيق مسبق لهذه الأدوات للتأكد من خلوها من التحيز.

قالت غراي-ديغز: "سيتعين علينا جميعًا، نحن الذين سنستخدم هذه الأداة، أن نلتزم بطرح الأسئلة للتأكد من أننا لا نمارس التمييز". "إننا نتحرك بسرعة كبيرة في مجال التكنولوجيا لدرجة أنني أشعر بأننا بحاجة إلى تخصيص المزيد من الوقت وإجراء المزيد من الأبحاث لفهم هذه التكنولوجيا. وقبل إدخال أداة جديدة، يجب أولاً الاعتراف بوجود التحيز داخل المؤسسة. فكر في النساء والأشخاص الآخرين غير الممثلين تمثيلاً كافياً الذين لا يروجون لأنفسهم بالشكل الأمثل في عملية التوظيف، ثم تأتي هذه الأداة التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي والتي قد تستبعدهم حتى قبل أن تُمنح لهم فرصة".

اختيار مزود خدمات الذكاء الاصطناعي

وقالت وانغ إنه قبل التوجه إلى مزود خدمات الذكاء الاصطناعي، يجب اختيار مشكلة تحتاج الشركة إلى حلها وتهتم بها حقًا. وأضافت: "من الصعب بالفعل الترويج لأي تقنية جديدة، والأصعب من ذلك إقناع الإدارة بمشكلة لا تهمها".

وأوضحت أنه عند التعامل مع الموردين، يجب أن تسألهم عن رأيهم بشأن التحيز في أنظمتهم. "هل يمكنهم التحدث عن كيفية استخدامهم للبيانات، وكيفية تدريب نماذجهم، وكيفية التأكد من عدم وجود أي آثار سلبية؟ يسعدني جدًا عندما يسألني صاحب العمل عن التحيز، لأن ذلك يدل على أننا متفقان من الناحية الفلسفية."

قال واتسون: «يجب أن تطرح أسئلة صعبة. «اضغط أكثر مما تشعر بالراحة في الضغط. وإذا احتجت إلى إشراك شخص آخر في المؤسسة لديه فهم أعمق للتكنولوجيا، فقم بإشراكه في تلك المحادثة».

ووافق جراي-ديغز على ذلك، قائلاً: «إذا كانت إدارة الموارد البشرية تشعر بعدم الارتياح أو أنها غير مؤهلة لتقييم منتج جديد، فاستعينوا بفريق علم البيانات أو قسم تكنولوجيا المعلومات. واستعينوا بقادة الأعمال للتأكد من عدم إغفال أي تفاصيل».

قالت غراي-ديغز إن تكوين فريق البائع نفسه يمكن أن يكون دلالة مهمة. "أنا أنظر إلى الفريق الذي يعرض المنتج عليّ. فإذا كان الفريق متنوعًا، فهذا يدل على أنهم يفكرون بالفعل في احتمال وجود تحيز أو تمييز."

قال واتسون إن البرامج التجريبية هي حليفك، "خاصة إذا كنت تفكر في تطبيق أداة قد تسبب اضطرابًا، حتى وإن كانت تزيد من الكفاءة. ابحث عن قسم مناسب يضم مؤيدين لتجربة المنتج. تعاون معهم لتطبيقه في بيئة تجريبية، واستفد من التجربة، وحاول كسب التأييد بشكل تدريجي قبل أن تؤثر على المؤسسة بأكملها دفعة واحدة."

وأضافت وانغ أن البرامج التجريبية لتكنولوجيا الذكاء الاصطناعي مفيدة، ولكن فقط إذا كان حجم العينة كبيراً بما يكفي لاستخدامها. وحذرت قائلة: "احرصوا على إنشاء برنامج تجريبي يضم ما لا يقل عن 100 شخص، وإلا فإن أنماط البيانات في نماذجكم لن تكون دقيقة بالقدر الكافي".