الرؤساء التنفيذيون الذين يعطون الأولوية للمواهب والذكاء الاصطناعي يمكنهم المساعدة في تشكيل مستقبل العمل

وقال كوزنيزوف إن هناك تركيزاً في دول مجلس التعاون الخليجي على توظيف المواهب ذات المعرفة المحددة بالسوق والولاء طويل الأمد للمنطقة. وينطبق هذا الأمر بشكل خاص في الإمارات العربية المتحدة، حيث تغذي الطفرة السكانية فائض المواهب وتصبح سوق العمل تنافسية للغاية. وقالت: "إنهم يرغبون في توظيف أشخاص ملتزمين بالأسواق هنا ويبنون العلاقات ويفهمون ثقافة العمل."

وقالت تايلور إن هذا تحدٍ كبير آخر للشركات في المنطقة، لا سيما فيما يتعلق بالفجوات في المهارات. وأوضحت أن "الثغرات ذات شقين". "على الجانب التقني، غالبًا ما يكون هناك نقص في المتخصصين المحليين ذوي المعرفة العميقة بالسوق. أما من ناحية القيادة، فإن مهارات مثل التأثير والتواصل الاستراتيجي وبناء المصداقية عبر فرق عمل متنوعة هي مهارات بالغة الأهمية ولكن غالبًا ما تكون أقل تطورًا من الناحية الرسمية. وفي كثير من الأحيان، تتم ترقية الأشخاص من أجل التفوق التقني وحده، دون دعمهم ليصبحوا قادة مستديرين."

ولذلك، قال تايلور إن المؤسسات في دول مجلس التعاون الخليجي أصبحت أكثر تعمّداً في مجال تطوير المهارات، حيث تعتبره أولوية ثقافية وليس مجرد نشاط امتثال. وتتمثل إحدى أفضل الممارسات في إنشاء إطار عمل متكامل لإدارة الأداء والتغذية الراجعة والنمو المستمر. 

"قال تايلور: "في حالتنا، ندير برنامجاً للتناوب بين الخريجين لمدة عامين، وهو أحد البرامج القليلة جداً في مجالنا في الشرق الأوسط، حيث يقضي الخريجون ستة أشهر في أربعة أقسام أساسية. "وهذا يسمح لهم ببناء مهاراتهم الفنية والتجارية على حد سواء مع التعرف على نطاق العمل."

في شركة دي إتش إل، هناك تركيز كبير على برنامج التوطين في المملكة العربية السعودية. وتسعى الشركة إلى تحسين قابلية السكان المحليين للتوظيف بما يتماشى مع خطة الحكومة لرؤية 2030. قال التميمي: "لدينا برامج تطوير تعليمية مستهدفة، ولدينا أيضًا شراكات مع الكليات المحلية والجامعات المحلية"، بالإضافة إلى مناهج دي إتش إل المحلية الداخلية. 

قامت بتطوير برنامج تظليل لمدة 18 شهرًا لشركة DHL، مما يتيح للمهنيين المحليين اكتساب خبرة متعددة الوظائف وتولي أدوار قيادية جديدة. يتم إعطاء كل مرشح برنامج، ويتعلمون كل شهر عن وظيفة تشغيلية محددة. ويتوقع منهم الخضوع لمراجعات شهرية للأداء وتقديمها إلى الإدارة العليا حتى يحصلوا على تقييم نهائي. وقال التميمي: "اليوم، يسعدني جداً أن أقول إن 90% من تلك المواهب المحلية يشغلون بالفعل أدواراً قيادية". 

وقالت تايلور إنه يجب على الشركات أن توازن بين جذب الخبرات الوافدة وتطوير المواهب الوطنية، وغالباً ما يكون ذلك ضمن أطر التوظيف الإلزامية. وأوضحت: "إن الاستثمار في الخريجين الوطنيين والمهنيين في بداية حياتهم المهنية أمر ضروري، ليس فقط لتحقيق الأهداف، بل لضمان النمو المستدام طويل الأجل".