نشر الأخبار السيئة 6 خطوات أساسية لإيصال الرسائل السلبية إلى الموظفين

يحب كل رئيس تنفيذي أن يصعد على المنصة ليحتفي بالمكاسب المضاعفة التي حققتها الشركة في الربع الأخير. ولكن ماذا لو لم يكن التحديث مبهجاً؟ يمكن لكيفية تعامل كبار المديرين التنفيذيين مع توزيع الأخبار السيئة على الموظفين - خاصة إذا كان تحديثًا ماليًا سلبيًا - أن يحدث فرقًا بين قوة عاملة تضاعف من حجمها وقوة عاملة أخرى تتراجع.  

"قال سوجاي ساها، مؤسس ورئيس شركة Cortico-X، وهي شركة استراتيجية للأعمال مقرها مدينة نيويورك: "عندما تكون الأخبار صعبة، فإن القيادة مهمة أكثر من أي وقت مضى. "إن أكثر التحديثات فعالية هي التحديثات المتجذرة في الصدق ولكن يتم تقديمها بإنسانية."

إذا كان تواصل الرئيس التنفيذي صامتًا أو منحرفًا أو يترك النتائج الرئيسية خارج الرسائل، فقد يفقد الموظفون الثقة في الرؤساء التنفيذيين لصناع القرار. الخيار واضح: إما نزع الضمادة أو ترك الجرح يتقيح. يمكن للناس التكيف مع الحقائق الصعبة، لكنهم لا يستطيعون التعامل مع ما لا يعرفونه. في غياب الحقائق، تندفع الشائعات والخوف لملء الفراغ.

وقال ساها إن الموظفين لا يتوقعون الكمال عند سماع رسالة صعبة، لكنهم يتوقعون الشفافية والسياق وسبباً يدفعهم إلى التصديق. وقال: "هذا يعني أن تكون صريحًا بشأن التحدي، وربما الأهم من ذلك، أن تُظهر لهم دورهم في قصة العودة". 

الشركات التي تتقن هذه الرسائل بشكل صحيح لا تكتفي بسرد البيانات المالية. فهي تربط بين النقاط للموظفين. وأضاف ساها: "إنهم يوضحون ما يحدث، ولماذا هو مهم، وما الذي نفعله معًا لإصلاحه". "عندما تتعامل مع الموظفين على أنهم أشخاص موثوق بهم من الداخل، فإنهم يتصرفون مثل المالكين."

لماذا تُعد الشفافية أكثر أهمية الآن

حتى عندما تكون الرسالة صعبة، فإن طريقة إيصالها يمكن أن يكون لها تأثير ملموس على رفاهية الموظفين وشعورهم بالأمان. الشفافية هي أكثر من مجرد فكرة مثالية للقيادة، فهي عامل ملموس في كيفية إدراك الموظفين لاستقرارهم الوظيفي وصحتهم النفسية.

يشعر الموظفون بالضغوط الاقتصادية. قال ما يقرب من نصف العاملين في الولايات المتحدة (49%) الذين شملهم استطلاع أجرته SHRM خلال الربع الثاني من عام 2025 إن الوضع الاقتصادي الحالي كان له تأثير سلبي على صحتهم النفسية. 

الأخبار الجيدة: يعتقد معظم الموظفين أن صاحب العمل يخبرهم بالحقيقة حول كيفية تأثير الاقتصاد على مؤسستهم. فقد وافق 59% من العاملين في الولايات المتحدة على أن صاحب العمل يتسم بالشفافية بشأن كيفية تأثير الظروف الاقتصادية على الشركة، وفقًا لاستطلاع SHRMللأحداث الجارية لشهر أبريل/نيسان. وعلى العكس من ذلك، لم يوافق واحد من كل خمسة (20%) على أن صاحب العمل كان شفافًا، بينما لم يوافق 21% من العمال على ذلك أو لم يوافقوا عليه.  

تسلط البيانات الضوء على فرق مذهل: يشعر الموظفون الذين يرون أن صاحب العمل يتسم بالشفافية في العمل بالأمان الوظيفي أكثر بكثير من أولئك الذين لا يشعرون بذلك. فقد وجد الاستطلاع أن العمال الأمريكيين الذين يرون أن صاحب العمل شفافاً كانوا أقل عرضة للقلق بشأن الأمن الوظيفي - 28% مقابل 60% من أولئك الذين شعروا بأن صاحب العمل غير شفاف.

6 طرق لتحويل الأخبار الصعبة إلى قوة الفريق

كيف يمكن لقيادة الشركة أن تخطط لتحديثات فعالة تجعل العمال يشعرون بالأمان والرغبة في البقاء والعمل بجدية أكبر، حتى لو لم تكن أوضاع الشركة المالية أو التوقعات الاقتصادية في الوقت الحالي على ما يرام؟ ينصح خبراء الإدارة بتبني الاستراتيجيات التالية.

1. قم بإعداد خطة مراسلة أولاً. يمكن للموظفين التعامل مع الأخبار السيئة إذا تمت مشاركتها بصدق ووضوح وتعاطف حقيقي. لكن الثقة تتآكل بسرعة مع التلطيف.

"تقول ستايسي هايداك، نائبة الرئيس الأولى في شركة Ruder Finn، وهي شركة اتصالات عالمية في فيلادلفيا: "كبداية، قم بإعداد القادة والمديرين بنقاط الحوار والأسئلة الشائعة حتى يتمكنوا من مساعدة فرقهم بشكل فعال على فهم ما يحدث ولماذا. "قم بتمكين الفرق من الربط بين دورهم الفريد في إجراء التحسينات، ووضع سياق لكيفية مساهمة كل وحدة في إيجاد الحلول."

2. اختيار عقد اجتماعات لجميع الموظفين. تُعد اجتماعات جميع الموظفين فرصة للقادة لتوحيد مؤسساتهم حول الهدف والرؤية والشركات أمام جميع العاملين في وقت واحد.

"قال هايداك: "قم بإعداد اجتماعات جميع الموظفين بشكل مدروس وتعاوني لصياغة رسائل واضحة وصريحة ومتعاطفة وتعالج الأسئلة الصعبة بصدق."استفد من الذكاء الاصطناعي للتحقق مرة أخرى من اللهجة التي تريد أن تكون عليها."

قبل المشاركة على مستوى الشركة، قم بتجهيز المديرين من خلال جلسات إحاطة مخصصة والتأثيرات المتعلقة بالفريق والأسئلة الشائعة القوية لدعمهم كمضخمين. يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في طرح الأسئلة لتوقعها. تذكّر تحديث الموظفين غير المكتبيين بصيغ عملية مثل النشرات المادية أو تطبيقات الموظفين.

وتضيف: "عند تقديم التحديث، ادخل إلى جوهر الرسالة بوضوح، مع تأصيل الرسالة في هدف مؤسستك". 

3. قياس الأثر. لا ينبغي للقادة أن يفترضوا ببساطة أن الرسالة قد وصلت على النحو المنشود. يقول هايداك: "بعد التجمع، استخدموا استطلاعاً للنبض لفهم كيف وصلت الأخبار وما هي الأسئلة التي لا تزال قائمة، مما يخلق أساساً لحوار ثنائي الاتجاه يبني الثقة والمشاركة".

4. عند توصيل الأخبار المالية الصعبة، فكر في "الفوز للجميع". فكر فيما يريده الموظفون وساعدهم في الحصول عليه.

ونصح أندريس لاريس، الرئيس التنفيذي والشريك الإداري في معهد شابيرو للمفاوضات في بالتيمور قائلاً: "اربط تعافي الشركة بنتائج الموظفين واستقرارهم". "قدم اتجاهاً واضحاً ومساراً واضحاً للنجاح وانتبه إلى المعلومات التي تشاركها وكيفية إيصالها."  

كما يمكن إنشاء ملكية مشتركة من خلال إشراك الفرق في تطوير الحلول. "وأضاف لاريس: "تذكر أن العواطف ليست عقبات أمام الحل. "بل يمكن أن تغذي الحلول عندما يتم التعامل معها بشكل صحيح."

5. عند مواجهة تحديات مالية كبيرة، فكر في اتباع نهج الفريق. خذ صفحة من كتيب التقارير الفصلية وكوّن فريقاً عند تقديم الأخبار المالية الحادة.

قال لاريس: "يُظهر الرئيس التنفيذي الالتزام التنظيمي من خلال وضع إطار للرؤية والاستراتيجية الأكبر، بينما يجلب المدير المالي المصداقية الفنية للتفاصيل المالية". "يجب أن يكون الرسول مستعدًا للرد على الأسئلة الصعبة بصدق. فالردود المكررة و"السياسية" تقوض الثقة."

يجب أن يكون المديرون التنفيذيون على مستوى الرؤساء التنفيذيين على دراية بالوضع عند اختيار المتحدثين لمخاطبة موظفي الشركة.

تقول ناتاشا كيهيمكار، المؤسسة والرئيسة التنفيذية لشركة ماليدا أدفايزرز (Malida Advisors)، وهي شركة متخصصة في الفعالية التنظيمية ومقرها سان فرانسيسكو: "قد يكون المدير المالي هو من يقود المشاركات، ولكن إذا كان التأثير الكبير حدث بسبب فريق البحث والتطوير، على سبيل المثال، فإن دعوة رئيس قسم البحث والتطوير يمكن أن يكون جزءًا من العرض التقديمي". 

 بغض النظر عن المدير التنفيذي الذي يتولى القيادة، تذكر أنه ليس كل الموظفين لديهم نفس الفهم للبيانات المالية. 

"قالت كيهيمكار: "من المهم توفير السياق والشرح. "إذا كانت الأخبار سيئة، فقم بتوضيح مدى سوء الأخبار، ووضح مدى سوءها ولماذا يجب أن يهتم الناس بها، وما هي السيطرة والقدرة على معالجة المشكلة."

تذكر أيضًا أن متطلبات الشفافية قد تختلف حسب المؤسسة. قال كيهيمكار: "قد تكون هناك اختلافات حسب متطلبات الإبلاغ في الشركات العامة/الخاصة". "يمكن للشركات الخاصة في كثير من الأحيان مشاركة الكثير من التفاصيل، وغالباً ما تفعل الشركات الأصغر حجماً ذلك باسم الشفافية، خاصةً إذا كانت هذه قيمة عزيزة عليها."

6. تقدير الموظفين الذين يتكيفون مع اللحظة ويحفزون التغيير الإيجابي. نصح هايداك قادة الشركات بالاحتفاء باللحظات التي يقوم فيها الموظفون بعمل رائع، أو يدعمون عميلاً أو يفكرون بطريقة مبتكرة أو يحسنون عملية ما بعد تلقيهم أخباراً سلبية عن الشركة.  

"تذكّر أن الرسائل الداخلية غالبًا ما تجد طريقها إلى العيون الخارجية. لذا، فإن ضمان أن تعكس الاتصالات قيمك أمر مهم."  

براين أوكونيل كاتب مستقل مقيم في مقاطعة باكس، بنسلفانيا. وهو متداول سابق في وول ستريت، ومؤلف كتابي "CNBC خلق الثروة" (جون وايلي وأولاده، 2001) و"دليل البقاء الوظيفي" (ماكجرو هيل، 2004).