محو أمية الذكاء الاصطناعي للرؤساء التنفيذيين: ما تحتاج إلى معرفته (وما يعتقد مديرك التنفيذي أنك تعرفه بالفعل)

لم يعد الذكاء الاصطناعي تقنية ناشئة تلوح في الأفق، بل أصبح الذكاء الاصطناعي موجوداً في الأنظمة التي نستخدمها كل يوم، وهو يشكل القرارات بطرق لا يراها العديد من القادة بشكل كامل. في مختلف الصناعات، يؤثر الذكاء الاصطناعي على كيفية إنجاز العمل، وكيفية خدمة العملاء، وكيفية تنافس المؤسسات.

ومع ذلك، وعلى الرغم من الإقبال السريع، لا يزال أكثر من ثلث الشركات في طور اكتشاف ما يجب فعله بالذكاء الاصطناعي. وهذا ما يضع العديد من الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين في موقف صعب.

يتساءل الرؤساء التنفيذيون: "ما هي استراتيجيتنا للذكاء الاصطناعي؟ ويتساءل الموظفون: "كيف سيؤثر الذكاء الاصطناعي على وظيفتي؟ وفي الوقت نفسه، يقوم بائعو تكنولوجيا الموارد البشرية بإغراق السوق بميزات "مدعومة بالذكاء الاصطناعي" - بعضها تحويلي والبعض الآخر تسويقي أكثر منه جوهري.

بالنسبة للرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية، فإن هذا الأمر أكثر من مجرد محادثة تكنولوجية. إنه يتعلق بالثقة والشفافية والامتثال وتأثير الأعمال. أنت لست بحاجة إلى البرمجة، ولكنك بحاجة إلى القيادة، وهذا يعني بناء المعرفة بالذكاء الاصطناعي: القدرة على فهم الذكاء الاصطناعي في مكان العمل والتساؤل عنه واتخاذ قرارات مستنيرة بشأنه.

مع وجود الأساس الصحيح، يصبح من الأسهل الدخول في مناقشات الذكاء الاصطناعي بثقة، وتوضيح الأمور لفرقك، والتعامل مع وعود البائعين بمنظور مستنير.

ثورة الذكاء الاصطناعي هنا: لماذا يهم الموارد البشرية

لا يقتصر تأثير الذكاء الاصطناعي على الشركات الضخمة أو المؤسسات الرقمية الأولى. فمن الشركات الصغيرة إلى الشركات العالمية، يؤثر الذكاء الاصطناعي على نماذج الأعمال وسير العمل واحتياجات القوى العاملة. وبالنسبة لقادة الموارد البشرية، فإن الذكاء الاصطناعي مهم لأنه يمس ثلاثة مجالات مهمة في آن واحد:

1. الوظائف والمهارات - يعمل الذكاء الاصطناعي على أتمتة الأعمال الروتينية، وزيادة عملية صنع القرار، وخلق طلب على مهارات جديدة بين عشية وضحاها تقريبًا. وهذا يخلق ضغطاً على استراتيجيات التوظيف وإعادة التأهيل وتخطيط القوى العاملة.
2. أولويات الأعمال - 26% من المؤسسات صنفت الذكاء الاصطناعي والأتمتة والتكنولوجيا الجديدة كأهم اهتمامات الأعمال؛ ومع ذلك، فإن 1 من كل 4 موظفين (بما في ذلك الرؤساء التنفيذيين) غير متأكدين من كيفية استفادة الأعمال من ذلك. تهدف "خطة العمل الأمريكية للذكاء الاصطناعي" التي وضعتها الحكومة الأمريكية إلى تسريع الابتكار وبناء البنية التحتية للذكاء الاصطناعي والريادة في معايير الذكاء الاصطناعي العالمية. وتعني هذه القوى مجتمعةً أن الذكاء الاصطناعي لن يشكل خيارات التكنولوجيا فحسب، بل سيشكل أيضاً كيفية تنافس الشركات وعملها. ويتمثل دور الموارد البشرية في ضمان أن تُبقي هذه الاستراتيجيات كلاً من العمل والأفراد في بؤرة التركيز بينما تتشكل حالة الأعمال.
3. الزخم التنظيمي - تتحرك الحكومات بسرعة. في الاتحاد الأوروبي، يقدم قانون الذكاء الاصطناعي قواعد صارمة بشأن الشفافية واختبار التحيز وحالات الاستخدام عالية المخاطر. وفي الولايات المتحدة الأمريكية، تقوم الولايات بتطبيق لوائح تحيز الذكاء الاصطناعي وخصوصية البيانات، كما أن التوجيهات الفيدرالية آخذة في التطور. في بحثنا، قال ربع الشركات إن الامتثال للذكاء الاصطناعي وخصوصية البيانات هو أحد أهم محاور التركيز على الامتثال.

إن ثورة الذكاء الاصطناعي ليست نظرية - إنها هنا. وهي فرصة للموارد البشرية للتقدم إلى الأمام من خلال تشكيل كيفية تطبيق الذكاء الاصطناعي بحيث يعمل لصالح الأعمال والأشخاص الذين يقومون بتشغيلها.

الذكاء الاصطناعي موجود بالفعل في حزمة الموارد البشرية لديك

حتى إذا لم تكن شركتك قد اعتمدت الذكاء الاصطناعي بشكل رسمي، فمن المحتمل أنك تستخدمه بالفعل - غالبًا بطرق غير واضحة. لسنوات، كانت قدرات مثل تحليل السيرة الذاتية، ومطابقة المهارات، وتوصيات التعلم تعمل بهدوء في الخلفية، ويتم تسويقها على أنها ميزات "ذكية" أو "تنبؤية" بدلاً من الذكاء الاصطناعي.

تغير ذلك مع تقارب التطورات في التعلم الآلي ومعالجة اللغات الطبيعية والذكاء الاصطناعي التوليدي. بدأ البائعون في تجميع هذه القدرات تحت مسمى "الذكاء الاصطناعي"، مما أعطى هذه الفئة زخمًا ووضوحًا واهتمامًا في مجالس الإدارة. دفعت أدوات المستهلكين مثل ChatGPT بالذكاء الاصطناعي إلى دائرة الضوء العامة، مما دفع قادة الأعمال إلى التساؤل عما يمكن أن تقدمه لهم.

ما كان في السابق مجموعة ميزات غير مرئية أصبح الآن أولوية استراتيجية. يخلق هذا التحول فرصة للموارد البشرية لتوجيه الحوار مع ضمان أن يؤدي تبني الذكاء الاصطناعي إلى تعزيز أداء الأعمال وتجربة الموظف على حد سواء.

بمجرد أن تعرف أين تبحث، ستجد أن علامات الذكاء الاصطناعي في تكنولوجيا الموارد البشرية لديك في كل مكان. تشمل الاستخدامات المرئية أشياء مثل:

• تحليل السيرة الذاتية ومطابقتها في أنظمة تتبع مقدمي الطلبات.
• روبوتات المحادثة التي تجيب على أسئلة المرشحين أو الموظفين.
• التحليلات التنبؤية لمخاطر الدوران أو التنقل الداخلي.
• توصيات محتوى التعلُّم المخصص.

ولكن من الصعب اكتشاف العديد من تطبيقات الذكاء الاصطناعي. قد تشمل الاستخدامات الخفية ما يلي:

• الخوارزميات تصنف المتقدمين قبل أن يراهم مسؤول التوظيف.
• تحليل مشاعر الموظفين المستطلعة آراؤهم في استبيانات الموظفين.
• التسجيل الآلي في أدوات الإنتاجية أو الأداء.
• عمليات سير العمل وراء الكواليس التي تؤدي إلى اتخاذ إجراءات دون مراجعة بشرية.

إن فهم كل من الاستخدامات المرئية وغير المرئية أمر مهم، لأنه حتى لو لم يتم تصنيف الذكاء الاصطناعي على هذا النحو، فإنه لا يزال بإمكانه التأثير على قرارات التوظيف وتجارب الموظفين ومخاطر الامتثال. وعدم المعرفة لم يعد خياراً.

في استبيان Insights@Work 2025 الذي أجرته شركة Aspect43، قالت 6% فقط من الشركات أنها قامت بدمج الذكاء الاصطناعي بشكل كامل في مجالات متعددة. ويعني ذلك أن معظم الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية يقودون المؤسسات في المراحل المبكرة أو المتوسطة من التبني، عندما تكون القرارات التي يتم اتخاذها هي التي ستشكل النتائج على المدى الطويل.

أسئلة لطرحها على البائعين حول الذكاء الاصطناعي

عند تقييم تكنولوجيا الموارد البشرية، لا يمكنك أن تأخذ عبارة "مدعوم بالذكاء الاصطناعي" على ظاهرها. سواء كنت تشتري نظاماً جديداً أو تراجع الأدوات الحالية، اطرح هذه الأسئلة:

1. ما هي المشكلة التي يتم حلها، وكيف سنقيس النجاح؟
   حث البائعين على أن يكونوا محددين بشأن حالة الاستخدام والنتائج المرجوة. تجنب الوعود الغامضة حول "الكفاءة" أو "التحسين". اطلب نتائج قابلة للقياس وأمثلة من مؤسسات مماثلة حتى تتمكن من وضع توقعات واقعية.
   
   
2. كيف تم تطويره وتدريبه، ومن أين تأتي البيانات؟
   افهم ما هي مجموعات البيانات التي تم استخدامها لتدريب الذكاء الاصطناعي - سواء كانت عامة أو مملوكة أو خاصة بشركتك - وكيف تم فحصها للتأكد من دقتها واكتمالها وتحيزها. تؤثر جودة بيانات التدريب وتمثيلها بشكل مباشر على موثوقية الأداة.
   
   
3. كيف تتخذ القرارات، وما هي العوامل التي يتم أخذها في الاعتبار؟
   هذا يتعلق بإمكانية الشرح. أنت لا تحتاج إلى أن يكشف لك البائع عن خوارزميته الكاملة، ولكنك تحتاج إلى معرفة كيفية موازنة المدخلات، وما هي المخرجات التي يتم توليدها، وما هي المتغيرات التي يمكن أن تؤثر على النتائج.
   
   
4. ما هي العملية التي تتبعها لضمان أخلاقيات الذكاء الاصطناعي ومنع التحيز؟
   يجب أن يكون لدى الموردين نهج موثق للذكاء الاصطناعي الأخلاقي، بما في ذلك المراجعات المنتظمة للتحقق من التحيز والإنصاف. اسأل عن عدد مرات إجراء هذه المراجعات، وما هي المقاييس التي يستخدمونها، وما هي الخطوات التي يتخذونها في حال اكتشاف مشاكل - خاصة في المجالات ذات التأثير الكبير مثل مراجعات الأداء أو الترقيات أو قرارات التعويضات.
   
   
5. ما هي الرقابة والضوابط التي ستتمتع بها بمجرد استخدامها؟
   تأكد من مدى رؤيتك لأداء الذكاء الاصطناعي بعد التنفيذ، وما إذا كان يمكن إيقاف تشغيل الميزات أو تعديلها، ومن المسؤول عن المراقبة والامتثال من كلا الجانبين (البائع ومؤسستك).
   

تذكّر: إن استعداد البائع (أو تردده) للإجابة على هذه الأسئلة هو في حد ذاته نقطة بيانات حول شفافيته ونهج الشراكة الذي يتبعه.

ما يتوقع منك مديرك التنفيذي أن تعرفه

يوازن الرؤساء التنفيذيون بين الضغوط المتنافسة - كفاءة التكاليف والابتكار وإدارة المخاطر - ويقع الذكاء الاصطناعي في نقطة التقاطع. وفقًا لاستطلاع Insights@Work 2025 الذي أجرته شركة Aspect43 على قادة الأعمال والموارد البشرية، قال 61% منهم إن فرق القيادة لديهم تركز على إدارة التكاليف وتحسين الكفاءة، بينما أشار 25% منهم إلى التحول الرقمي واعتماد التكنولوجيا الجديدة. تسلط هذه النتائج الضوء على الضغط المزدوج الذي يتعرض له الرؤساء التنفيذيون الرئيسيون للموارد البشرية لتحقيق وفورات تشغيلية واستراتيجيات جاهزة للمستقبل، وغالبًا ما يكون الذكاء الاصطناعي في قلب المحادثة.

وهذا يعني أن الذكاء الاصطناعي سيستمر في الظهور في مناقشاتك التنفيذية، سواء أكنت أنت من يطرحه أم لا.

إليك ما سيتوقعونه منك:

1. موقع استراتيجي

هل يمكنك توضيح أين يتناسب الذكاء الاصطناعي مع استراتيجية المواهب والثقافة في الشركة؟ على سبيل المثال: "نحن نستخدم الذكاء الاصطناعي لإضفاء الطابع الشخصي على توصيات التعلم وتحديد الثغرات في المهارات، ولكننا ملتزمون بجعل المديرين يوجهون خطط التطوير لضمان توافقها مع الأهداف المهنية الفردية."

2. منظور التوعية بالمخاطر

هل أنت على دراية بمخاطر الامتثال والأخلاقيات وكيفية التخفيف من حدتها؟ في ظل قلق 40% من الشركات بشأن خصوصية البيانات باستخدام الذكاء الاصطناعي، فإن القدرة على شرح كيفية حماية فريقك لبيانات الموظفين والمرشحين والتدقيق في التحيز والتوافق مع اللوائح التنظيمية المتطورة يبني الثقة مع كل من القيادة والقوى العاملة لديك.

3. سرد الأثر

هل يمكنك إظهار كيف يدعم الذكاء الاصطناعي أهداف الشركة الأوسع نطاقاً - على سبيل المثال، قال 55% من فرق القيادة إنهم يركزون أكثر على تحسين الأداء التشغيلي، بينما يعطي 36% الأولوية للتكيف مع تغيرات السوق - دون إغفال أولويات الأفراد؟

4. الاستعداد للأسئلة الصعبة

قد تسأل مجالس الإدارة والمديرين التنفيذيين:

• هل يمكن أن يُدخل الذكاء الاصطناعي التحيز في قراراتنا؟
• كيف نحمي بيانات الموظفين والمرشحين؟
• ما هي خطتنا إذا قام أحد المنظمين بالتدقيق في استخدامنا للذكاء الاصطناعي؟
• كيف ندرب موظفينا على العمل مع الذكاء الاصطناعي؟

تزداد مصداقيتك عندما تتمكن من الإجابة بوضوح واستباقية.

البقاء ذكيًا وآمنًا واستراتيجيًا

إن وتيرة تطور الذكاء الاصطناعي تعني أن إلمامك بالذكاء الاصطناعي سيحتاج إلى تحديثات منتظمة. إليك كيفية البقاء في المقدمة.

1. بناء إطار حوكمة الذكاء الاصطناعي

العمل مع فرق الشؤون القانونية وتكنولوجيا المعلومات والمشتريات والمخاطر لتحديد:

• حالات الاستخدام المعتمدة للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.
• معايير اختيار البائعين والمراجعة.
• عمليات المراقبة والتدقيق والمراجعة.
• خطط الاستجابة للحوادث المتعلقة بأخطاء الذكاء الاصطناعي أو نتائج التحيز.

2. إشراك الموظفين في وقت مبكر

في بحثنا، قالت الشركات إن عدم معرفة الموظفين بكيفية استخدام الذكاء الاصطناعي حتى الآن هو أكبر تحدٍ أمام تبني الذكاء الاصطناعي. وفي الوقت نفسه، قال أكثر من نصف الموظفين إنهم مرتاحون إلى حد ما أو مرتاحون جداً لأدوات الذكاء الاصطناعي اليومية مثل ChatGPT وGoogle Gemini وSiri وAlexa ومحركات التوصيات وخوارزميات وسائل التواصل الاجتماعي وتطبيقات الملاحة.

لا يكمن التحدي دائمًا في الخوف من التكنولوجيا نفسها، بل في فهم كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في عملهم. يمكن للتواصل الواضح والتدريب الموجه وقنوات التغذية الراجعة أن تسد هذه الفجوة وتحول الإلمام إلى ثقة.

3. تتبع التغييرات التنظيمية

اللوائح التنظيمية تتطور بسرعة. قم بتعيين المسؤولية عبر فرق الموارد البشرية والقانونية والامتثال والتكنولوجيا لمراقبة القواعد الجديدة، بدءاً من عمليات التدقيق في التحيز على مستوى الولاية إلى قوانين خصوصية البيانات الدولية. حتى إذا كانت هذه المتطلبات لا تنطبق بعد في موقعك، فمن المحتمل أن يتم تطبيقها قريباً، ويوفر اعتمادها الآن أساساً قوياً للامتثال والممارسة الأخلاقية.

4. استثمر في تعلمك الخاص

لست بحاجة إلى أن تصبح عالم بيانات، ولكن يجب عليك ذلك:

• تعلّم مصطلحات الذكاء الاصطناعي الشائعة (على سبيل المثال، التعلّم تحت الإشراف مقابل التعلّم غير الخاضع للإشراف).
• فهم أنواع نماذج الذكاء الاصطناعي الأساسية وقيودها.
• ابق على اتصال بمنتديات الصناعة، وتقارير المحللين، والإحاطات الإعلامية عن الامتثال.

5. المقارنة المعيارية ومشاركة الانتصارات

كما هو الحال مع أي مبادرة للتغيير، قم بتتبع المقاييس - الوقت الموفر، وتحسينات الجودة، وخفض التكاليف، ومشاركة الموظفين - وشاركها داخليًا. هذا يبني الثقة والدعم لمزيد من التبني، كما يساعد على تحديد المجالات التي يجب استهدافها بزيادة عوامل التغيير والتواصل والوضوح.

محو أمية الذكاء الاصطناعي: كفاءة أساسية جديدة لقيادة الموارد البشرية

لا يحل الذكاء الاصطناعي محل الجانب البشري في الموارد البشرية - بل يعمل على تضخيمه. يمكن أن يكون هذا حقًا وقت تألق الموارد البشرية! يمكن للقادة الذين يفهمون قدرات الذكاء الاصطناعي ومخاطره واعتباراته الأخلاقية أن يوجهوا مؤسساتهم نحو نتائج أفضل وأسرع وأكثر عدلاً.

الخبر السار؟ لا تزال معظم الشركات في بداية رحلتها في مجال الذكاء الاصطناعي. لا يزال أكثر من ثلث الشركات في مرحلة تحديد هدفها الرئيسي للذكاء الاصطناعي. وهذا يفسح المجال أمام الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية لتشكيل السرد وضمان أن يؤدي اعتماد الذكاء الاصطناعي إلى تعزيز تجربة الموظفين، ودعم الامتثال، وتعزيز الأهداف الاستراتيجية.

لا يتعلق الإلمام بالذكاء الاصطناعي بإتقان التكنولوجيا نفسها. بل يتعلق الأمر بإتقان الأسئلة التي يجب طرحها، والمخاطر التي يجب الانتباه لها، والفرص التي يجب اغتنامها. بل يتعلق الأمر بالاستعداد عندما يتوجه إليك مديرك التنفيذي ويقول لك: "ما هي خطتنا؟" وأن تكون قادرًا على الإجابة بثقة ووضوح ورؤية.

جوي برايس وتامي نوت هما قائدان في شركة Aspect43، حيث يجلبان مزيجًا فريدًا من خبرة ممارسي الموارد البشرية وخبرة الامتثال وأبحاث السوق لمساعدة المؤسسات ومقدمي تكنولوجيا الموارد البشرية على التنقل في مستقبل العمل.