بناء قوة عاملة متصلة: رؤى أساسية حول مشاركة الموظفين

تُعدمشاركة الموظفين قوة محورية في تشكيل نتائج مكان العمل. وكما ناقشت لوسي آدامز، الرئيس التنفيذي لشركة Disruptive HR، فإن تجربة الموظف الأوسع نطاقًا تشمل الرحلة التنظيمية، لكن المشاركة تتعمق أكثر. ويؤدي هذا الالتزام العاطفي والتفاني السلوكي إلى الاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية والرضا الذي ترغب فيه المؤسسات.

مع وجود ثلث الموظفين المنخرطين في العمل فقط في عام 2023 ونسبة الموظفين المنخرطين إلى غير المنخرطين في العمل بنسبة 2.1 إلى 1 فقط، لا يزال هناك مجال كبير للتحسين. وقد حدد خبراء الموارد البشرية عدم كفاية التعويضات الإجمالية ونقص التطوير والتقدم الوظيفي ونقص المرونة في مكان العمل كأهم الأسباب التي تدفع الموظفين إلى ترك مؤسساتهم. يمكن أن يساعد تعزيز المشاركة في معالجة نقاط الألم هذه من خلال تجارب الموظفين الإيجابية. يتطلب رفع مستوى المشاركة استراتيجيات تضع الموظفين في المقام الأول.

يستكشف هذا الجزء من دردشة "كأس تحدي أماكن العمل الأفضل" الوضع الحالي للمشاركة ويناقش خارطة طريق للمضي قدمًا.

الخطوط العريضة لمشاركة الموظفين

وأوضح آدمز أن هناك اختلافات جوهرية بين مشاركة الموظفين والخبرة. فالمشاركة تمثل الالتزام العاطفي والسلوكي للموظفين، بينما تمثل الخبرة الرحلة التنظيمية الشاملة.

أكد آدامز على البدء من منظور الموظف: "تختلف تجربة الموظف بشكل لا يصدق عن مشاركة الموظف .عندما تنظر إلى تجربة الموظف، فإن الأمر كله يتعلق بالبدء من موقع المستخدم النهائي - الموظف. ما هي نقاط الألم التي يواجهونها؟ ما هي احتياجاتهم؟ ما هي رغباتهم؟ ما هي الأشياء التي يبحثون عنها كتجربة مخصصة لهم عندما يذهبون إلى مكان العمل؟ وهي ليست مجرد تجربة لطيفة."

وهذا يتماشى مع النتائج التي تشير إلى أن مسؤولية خلق تجربة إيجابية للموظفين تقع على عاتق الجميع داخل المؤسسة، وفقًا لـ 40% من أخصائيي الموارد البشرية والموظفين الذين شملهم الاستطلاع. يتطلب تعزيز التجربة الإيجابية مراعاة وجهات نظر الموظفين وتخصيص تجربة مكان العمل لتلبية احتياجاتهم ورغباتهم.

الاستراتيجيات الرئيسية لتعزيز تجربة الموظفين

كيف ترتقي بالتجارب؟ يسلط آدمز الضوء على ثلاث طرق رئيسية:

نهج يركز على المستخدم

عند إنشاء مسار لتجارب الموظفين، فإن السير في مكان الموظفين وفهم نقاط الألم والاحتياجات والرغبات أمر ضروري. وترتبط سياسات العمل المرنة التي تتبعها شركة Airbnb "انتمي إلى أي مكان" بهويتها الغريبة. وكما أشار آدامز، فإن الربط بين قيم مكان العمل والعلامة التجارية والتجارب اليومية يزيد من التأثير بشكل كبير. وتتطلب المواءمة الناجحة التعاطف والالتزام بالمراجعات المنتظمة التي تلتقط وجهات نظر الموظفين المتطورة مع ظهور تحديات جديدة. وعلاوة على ذلك، فإن التماس تعليقات حقيقية حول التفاعلات مع السياسات والعمليات والأدوات يوفر رؤى لا تقدر بثمن بينما تسعى الشركات جاهدة لتضمين التركيز على الموظف بشكل شامل.

اللحظات المهمة

قم بعزل التفاعلات الأساسية التي تحمل ثقلًا عاطفيًا - بما في ذلك التهيئة ومراجعات الأداء والخروج من الخدمة - وأعد تصميمها للارتقاء لا للتفريغ. تضيف البرامج المعاد تصورها لمسات شخصية، وترحب بالموظفين الجدد، وتضع أهدافاً معقولة بشكل مشترك، وتحتفل بالخروج من العمل. كما لا تتطلب إعادة التفكير في نقاط التواصل إصلاحاً شاملاً من أعلى إلى أسفل. فحتى التعديلات الطفيفة تولد النوايا الحسنة إذا تم إجراؤها باستمرار، كما اقترح آدامز. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي دمج الموارد البشرية لتقدير الأقران أو الأقران الذين يجرون مقابلات العمل أثناء التوظيف إلى تشكيل انطباعات المرشحين بشكل عميق مقابل القليل من الرفع. وعندما يتساءل القادة: "كيف نريد أن يشعر الموظفون خلال هذه التجربة؟" تظهر حلول مبتكرة منخفضة التكلفة.

الاستفادة من التكنولوجيا

نشر أدوات بديهية، وتجنب التدريب المكثف الذي يمكن أن يعيق التبني السلس. تقدم الابتكارات فوائد، ولكن التكامل غير المتقن كثيراً ما يعيق تجربة المستخدم. يمكن أن يؤدي إعطاء الأولوية للواجهات التي تتطابق مع المعرفة الرقمية الحالية للموظفين إلى تحقيق مكاسب. ولتحقيق الاستيعاب السلس، تأكد من مواءمة المنصة مع سير العمل الحالي ووسائط الاتصال المفضلة بالفعل داخل المؤسسة بدلاً من محاولة تغيير سلوك المستخدم الراسخ بشكل مباشر. بالإضافة إلى ذلك، تتيح المرونة إمكانية التخصيص من خلال إعدادات التخصيص سهلة الاستخدام، مما يمكّن الموظفين من تحسين المنصات ذاتيًا لتلبية احتياجاتهم، مما يقلل من الاعتماد على التوحيد القياسي من أعلى إلى أسفل.

التكيف مع نماذج العمل المختلطة

يجلب هذا التحول الهجين أسئلة جديدة حول الثقافة والاتصالات والوصول العادل، وهو ما استكشفه آدامز.

ثقافة ما بعد المكتب

قم بتحديد التفاعلات الشخصية التي توفر قيمة فريدة من خلال التساؤل: "متى يكون هناك هدف من وجودنا معًا؟ وفقًا لآدامز، تنبثق الثقافة من التركيز والعلاقات، وليس من الموقع. وهذا يتماشى مع الأبحاث التي تُظهر أنه على الرغم من أن التكنولوجيا ومساحة العمل الفعلية من مكونات تجربة الموظف، إلا أن الثقافة المؤسسية لها التأثير الأكبر على الرضا والاحتفاظ بالموظفين. ومع انتشار جوانب مثل الجدولة المرنة والتعاون الافتراضي، فإن الثقافة تنبع أكثر من الهدف المشترك والتفاعلات عالية الجودة مقابل الموقع المادي.

تعزيز التفاعلات عن بُعد

كما أن المبادرات الافتراضية مثل اجتماعات "12 في 12" غير الرسمية التي تنظمها شركة فاينرميديا عبر تطبيق زووم "12 في 12" تعالج فجوات التواصل في العمل عن بُعد. وأشار آدمز إلى أن زيادة اتصالات الفريق تعزز أيضاً التعاون الأوسع نطاقاً بين المجموعات.

معادلة الخبرات

مع بقاء نسبة العاملين المنخرطين إلى العاملين غير المنخرطين بنشاط عند 2.1 إلى 1 فقط في عام 2023، فإن سياسات مثل تفويضات الاجتماعات التي تقدمها Coinbase تقلل من التحيز في القرب. مع تأخر المشاركة على الرغم من النمو الهجين، فإن بناء لحظات افتراضية افتراضية على الإنترنت بشكل متعمد يقلل من مشاعر المواطنة من الدرجة الثانية عبر الإنترنت. إن الجهود البسيطة مثل برامج الدردشة بالقهوة عن بُعد، أو اللقاءات المنبثقة بجانب حمام السباحة، أو مجموعات الغداء الافتراضية، أو جولات المكاتب المنزلية تعزز الروابط بين المواقع. وبالمثل، فإن تقديم ساعات تعاون مرنة تستوعب الفرق العالمية يشير إلى التمثيل المتساوي.

التنقل في قنوات الاتصال

مع ظهور النماذج الهجينة، كيف يجب أن تتكيف قنوات الاتصال؟ أوصى آدامز بتطوير شخصيات الموظفين لتمييز التفضيلات من الاحتياجات الأوسع مثل إيقاعات العمل. تسمح الرؤى بالتواصل المخصص والمستهدف لتحقيق الملاءمة والتأثير.

الاتجاهات المستقبلية في إشراك الموظفين

تحدث آدمز عن العديد من الابتكارات الناشئة في مجال مشاركة الموظفين.

الذكاء الاصطناعي والأدوات الرقمية

قالت آدامز إنها تعتقد أن الموارد البشرية يجب أن تتبع الذكاء الاصطناعي عن كثب، نظرًا لقدرته على تخصيص التجارب وتوفير رؤى للموظفين. فمع وجود 42% من المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي فيالمؤسسات والتي من المتوقع أن يرتفع اعتمادها بشكل حاد بحلول عام 2025، فإن إمكانات التخصيص والتحليل التي توفرها هذه التكنولوجيا توفر جانباً إيجابياً كبيراً.

وجد بحثSHRM أن أهم ثلاثة استخدامات حالية للذكاء الاصطناعي داخل الموارد البشرية هي التوظيف وإجراء المقابلات و/أو التوظيف (64%)، والتعلم والتطوير (43%)، وإدارة الأداء (25%). مع تطبيق المزيد من المؤسسات للذكاء الاصطناعي على مدى السنوات الخمس المقبلة، ستستمر قدرته على جمع رؤى الموظفين وإضفاء الطابع الشخصي على التطوير وتحسين عمليات الموارد البشرية الحالية في إحداث تحول في وظيفة الموارد البشرية.

الديناميكيات من الكبار إلى الكبار

فبدلاً من الإشراف الأبوي، يمكن للمؤسسات أن تتحول نحو تمكين الموظفين في كل شيء بدءاً من التعلم الذاتي إلى شراكات أقوى بين المديرين والموظفين في مبادرات المشاركة. وقد وجدت مؤسسة غالوب أن المدراء الذين يجرون محادثات فردية هادفة أسبوعياً يبنون علاقات أكثر من الأنشطة الأخرى. ومن ثم، فإن تحويل ديناميكيات الشركة والموظفين إلى شراكات التمكين المتبادل يمكن أن يعزز نجاح مبادرات المشاركة.

القضاء على المتاعب

مع قيام أكثر من 38% من القوى العاملة في الولايات المتحدة بتجربة العمل المستقل وتوقع ثلث أصحاب العمل ارتفاع معدلات دوران الموظفين في عام 2024 المرتبط بالإرهاق ومشاكل الأجور، تصبح إزالة العوائق أمراً محورياً. وعلاوة على ذلك، ربط 73% من مديري التوظيف معدل دوران الموظفين بالموظفين المثقلين بالأعباء. ونتيجة لذلك، فإن إزالة عوائق الإنتاجية أمر بالغ الأهمية للاحتفاظ بالموظفين واكتساب الخبرة. يجب أن يحظى القضاء على الاحتكاك بالأولوية، مثل التحسينات التي أدخلتها شركة PepsiCo على العمليات لتمكين خدمة العملاء.

يلخص آدامز: "يمكننا تحسين التجربة من خلال إزالة المتاعب". ومع ذلك، فإن 23% فقط من القادة يشعرون بأنهم مجهزون للإدارة في ظل اضطراب نموذج العمل، مما يشير إلى وجود ثغرات كبيرة في القدرات. وعلاوة على ذلك، تشير أبحاثSHRM إلى سبب آخر يستشهد به المتخصصون في الموارد البشرية لسبب مغادرة الموظفين وهو توقعات العمل غير المستدامة. ويمكن أن تساعد إزالة المتاعب والحواجز التي تعيق الإنتاجية في مواجهة هذا التحدي.

شركات ناشئة رائدة في مستقبل المشاركة

تجلب العديد من الشركات الناشئة وجهات نظر مبتكرة لديناميكيات مكان العمل المتطورة من خلال حلول جديدة لإشراك الموظفين:

• تقدم منصة Move the Chain منصة شاملة تدمج أدوات التعاون الشائعة بين فرق العمل مثل Slack وTeams لتعزيز التواصل الثقافي والتقدير والرؤى. تتيح ميزات مثل تخصيص الملف الشخصي، والأحداث المُحببة وتكامل إدارة الأداء تحسين التخصيص والاعتماد السلس.
• يوفر Nurau روبوت دردشة تدريبية مدعوم بالذكاء الاصطناعي للمديرين الذين يبحثون عن إرشادات متعاطفة للتعامل مع تفاعلات الموظفين المعقدة. وإلى جانب إمكانات الذكاء العاطفي، فإنه يوفر لوحات معلومات في الوقت الفعلي وإشرافاً بشرياً لضمان الدقة. وبسعر 15 دولاراً لكل مدير شهرياً، يهدف إلى جعل التدريب المخصص متاحاً للجميع.
• تجمع Pin People بين علم النفس التنظيمي وعلم البيانات والتحليلات لمساعدة الشركات على قياس تجربة الموظف وفهمها والعمل على تحسينها. من خلال تطبيق خوارزميات ونماذج عبر دورة حياة الموظف بدءاً من مرحلة التعيين وحتى انتهاء الخدمة، تُظهر رؤى مستهدفة ونصائح استشارية لدفع الاستراتيجية والتحولات الثقافية.
• تتبع Qualee نهجًا يركز على الهاتف المحمول أولاً، حيث تعمل على توحيد احتياجات المشاركة والتأهيل والامتثال على منصة واحدة مخصصة. ومن خلال أكثر من 20 خياراً لغوياً، تستفيد المنصة من الذكاء الاصطناعي لإنشاء توصيات في الوقت الفعلي، وتحسين الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين والتفاهم بين الأجيال.
• يستخدم SylloTips الذكاء الاصطناعي لتحسين تدفق المعرفة عبر المؤسسات. تهدف الميزات التي تشمل البحث الدلالي متعدد اللغات، وحوافز المساهمة في الألعاب، وتخطيط المهارات الآلي القائم على المناقشات إلى كسر الصوامع ودمج المعرفة المؤسسية.

تجسد هذه الشركات كيف يمكن للابتكارات مثل الذكاء الاصطناعي المخصص، والتحليلات المعززة، وإدارة رأس المال البشري الشاملة (HCM)، والاتصال المعرفي المؤسسي أن تعزز المشاركة.

أفضل الممارسات لتعزيز مشاركة الموظفين

لعكس الاتجاه التنازلي لمشاركة الموظفين، يجب على القادة إعادة التركيز على الأساسيات التي تعزز المشاركة العالية من خلال اتباع أفضل الممارسات.

تعزيز التواصل المفتوح

التواصل المنتظم والشفاف يبني الثقة. تُظهر بياناتSHRM أن 85% من الموظفين قالوا إنهم يشعرون بمزيد من المشاركة عندما يتواصل قادتهم بشفافية. ويسمح إنشاء قنوات متسقة للتغذية الراجعة مثل الاجتماعات الأسبوعية (أفادت الشركات بانخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 14.9% مع وجود آليات منتظمة) للقادة بجمع الرؤى وإظهار استثمارهم.

وبالتالي، يجب على المؤسسات تدريب المديرين على بناء الثقة من خلال محادثات حقيقية وحساسة مع استخدام الأدوات الرقمية لتسهيل الشفافية. عندما تظل قنوات الاتصال مغلقة، يشعر الموظفون أن أصواتهم لا تُسمع، مما يعيق المشاركة والابتكار. من خلال الحوار المفتوح، يمكن للإدارة التواصل مع الموظفين بشأن الأهداف، وشرح القرارات، وصياغة سياسات أفضل.

توفير فرص النمو والتطور

إن تقديم التعلُّم المستمر والتطوير الوظيفي يمكّن من الاحتفاظ بالمواهب وتحفيزها: 87% من جيل الألفية و73% من جيل Z صنفوا فرص النمو هذه على أنها مهمة. وتؤثر بعض البرامج بشكل كبير على المؤسسات التي تقدم تدريباً شاملاً وتحقق دخلاً أعلى بنسبة 218% لكل موظف مقارنةً بتلك التي لا تقدم عروضاً رسمية. كما أن تعزيز التنقل الداخلي يسمح للموظفين بتوسيع معارفهم دون تبديل أصحاب العمل. كما أن الاستثمار في هذا المجال يعزز أيضاً عملية التوظيف - حيث يصنف المرشحون التدريب والتطوير على أنهما أمران أساسيان عند النظر في عروض العمل. من خلال تعزيز بناء المهارات وعمليات الانتقال الداخلي، تعمل الشركات على تمكين رحلات نمو الموظفين، وهو أمر بالغ الأهمية للأجيال الصاعدة التي تعطي الأولوية للتعلم مدى الحياة.

بالإضافة إلى الاحتفاظ بالمواهب وتوظيفها، فإن التعلم المستمر يمكّن المؤسسات من الحفاظ على قدرتها التنافسية والتكيف مع التغيرات السريعة في التكنولوجيا وقوى السوق. فالموظفون الذين يطورون مهاراتهم باستمرار سيكونون أكثر استعدادًا لمواجهة التحديات الناشئة. علاوة على ذلك، تميل ثقافات التعلّم إلى تعزيز المزيد من الابتكار والإبداع والتفكير حيث يوسع الناس وجهات نظرهم. لذلك، يجب على القادة دمج فرص التعلّم في العمل اليومي بدلاً من عزل برامج التطوير.

تقدير الموظفين ومكافأتهم

يمكن لبرامج التقدير المصممة خصيصًا أن ترفع مستوى المشاركة من خلال تلبية احتياجات تقدير الموظفين. أبلغت الشركات عن انخفاض معدل دوران الموظفين بنسبة 31% مع المبادرات الفعالة. وفي الوقت نفسه، تُعد المكافآت أمراً أساسياً؛ فأكثر من نصف المكافآت ذات قيمة عالية من حيث الإبداع والمرونة والتوازن بين العمل والحياة الخاصة. وبالتالي، يجب على القادة التركيز هنا أيضًا - منصات المكافآت والحوافز وتعزيز التوازن تُظهر الاهتمام بالرفاهية العامة، مما يعزز الولاء.

كشفت الأبحاث أن 69% من الموظفين قالوا إنهم سيعملون بجدية أكبر إذا شعروا أن جهودهم تحظى بتقدير أفضل. يجب على المديرين أن يدمجوا الثناء المستمر من خلال المراجعات الأسبوعية مع إنشاء قنوات لتقدير الأقران. يمكن أن تُظهر اللفتات الصغيرة مثل ملاحظات الشكر أو الفعاليات التي تحتفي بالإنجازات للأفراد أنهم يحظون بتقدير يتجاوز التعويض المالي. حتى التقدير اللفظي البسيط يمكن أن يحفز الفرق. يجب أن يفهم القادة أن المكافآت الجوهرية غالبًا ما تفوق المكافآت الخارجية.

تعزيز التوازن بين العمل/الحياة

يتطلب تعزيز المشاركة سياسات صحية لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الخاصة - أفاد 80٪من الموظفين بزيادة ولائهم مع الترتيبات المرنة. يعد تشجيع الموظفين على الانفصال عن العمل خارج ساعات العمل واستخدام أيام الإجازات لمنع الإرهاق أمرًا ضروريًا، ويهتم 91% من قادة الموارد البشرية بهذا الأمر. إن تقديم أسابيع عمل مضغوطة ومشاركة العمل وأيام الصحة النفسية يوحي بأن الشركة تقدر الرفاهية والإنتاجية على حد سواء. في نهاية المطاف، فإن تلبية الاحتياجات الفردية والاطمئنان على الصحة النفسية يدل على أن القادة يهتمون بدعم صحة الشخص بأكمله - وليس فقط مقاييس الإنتاجية.

يستمر الإرهاق المنتشر على نطاق واسع في تأجيج الاستقالة الكبرى. إن السماح للموظفين بالتحكم في زمان ومكان عملهم يعزز المشاركة. على سبيل المثال، يقل احتمال ترك العمل عن بُعد عندما يُتاح للموظفين الذين يعملون عن بُعد الاستقلالية في جداولهم. كما أن المرونة في استيعاب رعاية الأطفال أو رعاية المسنين أو التعليم المستمر أو الاهتمامات التطوعية تحدث فرقاً. وكلما زادت قدرة الشركات على تنظيم الأدوار حول حياة الموظفين بدلاً من العكس، زاد الولاء. كما أن الامتيازات الصغيرة مثل المكافآت العرضية أو الرواتب للرعاية الذاتية تعزز أيضاً من الروح المعنوية ومستويات الطاقة. من خلال دعم الانسجام بين العمل والحياة، تعمل المؤسسات على تمكين المشاركة على جميع الجبهات.

غرس ثقافة إيجابية في مكان العمل

يثبت أن الثقافة الشاملة والمتنوعة ذات القيم المشتركة، بما في ذلك الثقة والتعاون، أمر بالغ الأهمية - فمثل هذه الشركات أكثر عرضة لأن تكون رائدة في الابتكار بمقدار 1.7 مرة. يجب على الموارد البشرية تقييم الصحة الثقافية باستمرار من خلال مقابلات واستطلاعات الرأي. على الرغم من أن الثقافة تنبع من سلوكيات القيادة، إلا أن العادات والسياسات اليومية مهمة أيضاً. وتؤدي رعاية مجتمع مزدهر إلى مضاعفة التأثير.

تؤثر الثقافة الإيجابية بشكل مباشر على الاحتفاظ بالموظفين أيضًا. فالموظفون الذين يشعرون بالاحترام والتقدير والأمان النفسي هم أقل عرضة للمغادرة الطوعية. كما أن تعزيز الروابط القوية والشعور بالانتماء يعزز المشاركة أيضاً. وبالتالي، يجب على الموارد البشرية مراقبة المشاعر لإثراء جهود تشكيل الثقافة. ويمكن لشيء بسيط كافتتاح الاجتماعات بالإشادة بإنجازات الأقران أن يشكل المواقف تدريجياً. ولكن في نهاية المطاف، تنبع الثقافة في نهاية المطاف من السياسات والأنظمة والبيئة والقيادة - والموارد البشرية في وضع يمكنها من قيادة التغيير هنا.

الاستفادة من التكنولوجيا من أجل المشاركة

يمكن أن توفر الأدوات الرقمية رؤى من خلال تحليل البيانات في الوقت الفعلي. تتيح استطلاعات الرأي التي تحلل المشاعر استراتيجيات المشاركة المستهدفة. باستخدام التقنيات المتقدمة، أبلغت الشركات عن رضا أفضل للموظفين بنسبة 20% وإنتاجية أعلى بنسبة 21%. ومع ذلك، تظل العلاقات أمرًا حيويًا - يجب أن تعزز التكنولوجيا الروابط البشرية التي تقوم عليها المشاركة القوية لا أن تحل محلها.

على الرغم من أن التحليلات تحدد المشكلات، إلا أن التكنولوجيا وحدها لا يمكنها حل تحديات المشاركة. فالسياسات والسلوكيات القيادية وتخصيص الموارد والتعزيزات البيئية هي التي تقود التغيير حقاً. ومع ذلك، توفر المنصات الرقمية آليات فعالة للقادة لتنفيذ المبادرات مع تعزيز الشفافية. على سبيل المثال، لا تزال برامج التقدير والمكافآت التي تتم إدارتها من خلال التطبيقات تتطلب ثناءً فردياً حقيقياً. تتيح التكنولوجيا عمليات سلسة، ولكن تحقيق الجدوى يتطلب جهداً بشرياً. في نهاية المطاف، ينجح التحول الرقمي عندما تقترن الأنظمة الفعالة بالنمو الثقافي والشخصي.

خواطر ختامية

من وجهة نظر آدامز، يتطلب تعزيز المشاركة اعتماد استراتيجيات تركز على المستخدم، والاستفادة من التقنيات الداعمة، وتبني الاتجاهات المستقبلية بشكل استباقي يحافظ على التقدم. من المرجح أن تعيق العوائق الشائعة مثل مقاومة التغيير، أو النطاق الترددي المحدود، أو الحلول النقطية المرقعة التقدم. ومع ذلك، فإن القادة الجريئين بما فيه الكفاية لمواجهة التحديات قبل الوصول إلى نقاط التحول في فك الارتباط لديهم فرصة. سيحصل أولئك الذين يسعون إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال الاستثمارات الاستراتيجية في تجربة الموظفين على عوائد كبيرة مع تفاقم تحديات استقطاب المواهب والاحتفاظ بها.

الأسئلة الشائعة

ما الفرق بين مشاركة الموظفين وتجربة الموظف؟

تنظر تجربة الموظف بشكل شامل إلى رحلة الموظف بأكملها داخل المؤسسة، بينما تركز مشاركة الموظفين بشكل خاص على تعزيز الالتزام العاطفي وإثارة التفاني السلوكي في القوى العاملة.

كيف يمكن للتكنولوجيا تعزيز المشاركة؟

تساعد التكنولوجيا المناسبة في تسهيل التواصل والتعاون والتجارب السلسة والمخصصة من خلال الاندماج بشكل بديهي في تدفقات العمل الحالية بدلاً من خلق احتكاك من خلال منصات جديدة معقدة تتطلب تدريباً مكثفاً.

ما الذي يساعد على تعزيز الثقافة في النماذج الهجينة؟

الحفاظ على ثقافة مختلطة من خلال التركيز بشكل متعمد على التفاعلات الشخصية الهادفة، وتعزيز الاتصالات الافتراضية غير الرسمية بشكل استباقي، والإصرار على السياسات التي تضمن فرصاً متساوية في المشاركة للموظفين عن بُعد والموظفين في الموقع.

لماذا تطوير شخصيات الموظفين للتواصل؟

إن تصميم استراتيجيات التواصل بناءً على التفضيلات والاحتياجات المميزة للموظفين حسب المجموعة يعزز الملاءمة والفعالية بشكل كبير مقارنةً بالرسائل العامة التي تناسب الجميع والتي لا تناسب الكثير من الموظفين.

المراجع والمزيد من القراءة

• [المصدر: SHRM - الموظفون الذين يتمتعون بتجربة موظفين إيجابية هم أقل عرضة بنسبة 68% للتفكير في المغادرة، كما يسلط بحث جديد SHRM الضوء على ذلك]
  https://www.shrm.org/about/press-room/employees-with-a-positive-employee-experience-are-68--less-likel
• [المصدر: SHRM - اتجاهات المواهب لعام 2024]
  https://shrm-res.cloudinary.com/image/upload/AI/2024-Talent-Trends-Survey_Artificial-Intelligence-Findings.pdf
• [المصدر: SHRM - حالة تجربة الموظف]
  https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/CPR-222701_Research-Employee%20Experience_FullReport.pdf
• [المصدر: SHRM - تقرير أماكن عمل أفضل بميزانية محدودة ]
  https://www.shrm.org/topics-tools/research/better-workplaces-budget#:~:text=%EF%BB%BFThe%20Better%20Workplaces%20on,3
• [المصدر: SHRM - "ماذا" و "لماذا" مشاركة الموظفين]
  https://www.shrm.org/topics-tools/news/employee-relations/what-why-employee-engagement
• [المصدر: SHRM - قوة مشاركة الموظفين]
  https://www.shrm.org/topics-tools/news/employee-relations/power-employee-engagement
• [المصدر: SHRM - مجموعة أدوات: كيفية تطوير واستدامة مشاركة الموظفين]
  https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/developing-sustaining-employee-engagement
• [المصدر: SHRM - انخفاض مشاركة الموظفين لأول مرة منذ 10 سنوات]
  https://www.shrm.org/topics-tools/news/employee-relations/employee-engagement-drops-first-time-10-years
• [المصدر: جالوب - في مكان العمل الجديد، ركود في مشاركة الموظفين في الولايات المتحدة]
  https://www.gallup.com/workplace/608675/new-workplace-employee-engagement-stagnates.aspx
• [المصدر: HRDive - 1 من كل 3 أرباب عمل يقولون إنهم يتوقعون ارتفاع معدل الدوران في عام 2024]
  https://www.hrdive.com/news/employers-expect-employee-turnover-2024/709154/
• [المصدر: Prudential - تأثير اقتصاد الوظائف المؤقتة حسب الجيل]
  https://news.prudential.com/files/doc_news/2018/Gig_Economy_Impact_by_Generation.pdf-
• [المصدر: [المصدر: مؤسسة غالوب - مشاركة الموظفين في الولايات المتحدة بحاجة إلى انتعاش في عام 2023]
  https://www.gallup.com/workplace/468233/employee-engagement-needs-rebound-2023.aspx
• [المصدر: Deloitte - كيف يمكن للقادة تعزيز تجربة الموظفين الراقية]
  https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/consultancy/deloitte-uk-how-leaders-can-fuel-elevated-employee-experience-updated.pdf
• [المصدر: Workleap - إحصائيات حول أهمية ملاحظات الموظفين]
  https://workleap.com/blog/infographic-employee-feedback/#:~:text=69%25%20of%20employees%20say%20they,up%20to%20begin%20recognizing%20employees.
• [المصدر: IBM - بيانات تشير إلى أن النمو في تبني المؤسسات للذكاء الاصطناعي يرجع إلى الانتشار الواسع النطاق من قبل المتبنين الأوائل، ولكن العوائق تبقي 40% في مراحل الاستكشاف والتجريب]
  https://newsroom.ibm.com/2024-01-10-Data-Suggests-Growth-in-Enterprise-Adoption-of-AI-is-Due-to-Widespread-Deployment-by-Early-Adopters]
• [المصدر: Inc. - أبحاث جالوب تقول إن هذه العادة الأسبوعية التي تستغرق 15 دقيقة تعزز مشاركة الموظفين وتقوي العلاقات]
  https://www.inc.com/justin-bariso/gallup-research-says-this-15-minute-weekly-habit-boosts-employee-engagement-strengthens-relationships.html#
• [المصدر: Upwork - العمل الحر إلى الأمام 2023]
  https://www.upwork.com/research/freelance-forward-2023-research-report