تنمية الموارد البشرية المستدامة: تنشئة مهنة أخلاقية تركز على المستقبل

يبدو أن مفهوم "الموارد البشرية المستدامة" يكتسب زخماً متزايداً - ولكن ما الذي يعنيه بالضبط؟ على المستوى الأساسي، ينطوي مفهوم الموارد البشرية المستدامة على قيام الشركات بتنفيذ سياسات تركز على الأفراد وتفيد الموظفين والمجتمعات على المدى الطويل. ومع ذلك، فإن تحويل الأفكار السامية إلى واقع يومي غالباً ما يكون القول أسهل من الفعل.

لإضافة بعض الملمس إلى موضوع الموارد البشرية المستدامة، دعونا نستكشف سبب أهميته، وما يقوله الخبراء، وكيف يمكن للشركات أن تتقدم من النظرية إلى العمل.

تحقيق "الاستدامة" على أرض الواقع

أولاً، دعونا نحدد أولاً سبب أهمية الموارد البشرية المستدامة في العالم الحقيقي. تكمن الفكرة في جوهرها في أن الشركات يجب أن تتجنب إلحاق الضرر بالموظفين والمجتمعات مع العمل بنشاط على تعزيزها.

وفقًا لبحث أُجري مؤخرًا، يفضل أكثر من ثلثي القوى العاملة الآن العمل في الشركات التي تُظهر ممارسات استدامة قوية. وهذا يسلط الضوء على التحول في أولويات المواهب، مع التركيز الجديد على أخلاقيات الشركات وضميرها.

تختلف التفاصيل، ولكن غالبًا ما تهدف الموارد البشرية المستدامة إلى:

• ضمان وظائف آمنة وأخلاقية وممتعة وآمنة.
• بناء مهارات الموظفين على المدى الطويل.
• رد الجميل للمجتمعات التي تعمل فيها الشركات.

قال خبير الموارد البشرية ديفيد دوشين في دردشة كأس تحدي أماكن العمل الأفضل في SHRMLabs: "يتعلق الأمر بالتأكد من أن الموظفين يمكنهم المساهمة بشكل إيجابي في أدوارهم". فمن ناحية، تتماشى الموارد البشرية المستدامة مع اتجاهات المسؤولية الاجتماعية للشركات التي تركز على التأثيرات البيئية ورد الجميل للمجتمع وغير ذلك. ومع ذلك، فإن الموارد البشرية توجه أيضاً سياسات أعمق تشكل ثقافة مكان العمل نفسها.

يمكن لبرامج الموارد البشرية المستدامة التي يتم تنفيذها بشكل مدروس أن تعود بالنفع على الموظفين وعلى أرباح الشركة من خلال تحسين الاحتفاظ بالموظفين والسمعة والإنتاجية. وبذلك تصبح استراتيجية مربحة للجانبين. تعكس الطريقة التي تعطي بها المؤسسة الأولوية للاستراتيجيات البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) أولوياتها فيما يتعلق بقضايا رأس المال البشري الهامة. وفقًا لاستطلاع أجرته SHRM مؤخرًا على المديرين التنفيذيين للموارد البشرية، فإن الحفاظ على معنويات الموظفين ومشاركتهم هو أولوية قصوى، حيث قال 75% منهم أن استراتيجيات الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية لها تأثير إيجابي. كما أن الاحتفاظ بأفضل المواهب هو أمر أساسي أيضاً، حيث أفاد 60% منهم أن استراتيجيات الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية والحوكمة يمكن أن تؤثر إيجاباً على الاحتفاظ بالموظفين. بالإضافة إلى ذلك، قال 64% أن جهود الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية لها تأثير إيجابي على إيجاد المواهب وتوظيفها. من خلال التنفيذ المدروس لبرامج الموارد البشرية المستدامة والحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية والحوكمة يمكن للمؤسسات تحسين الاحتفاظ بالموظفين والتوظيف والمشاركة والإنتاجية.

وعلاوة على ذلك، قال دوشين إن التركيز على رفاهية الموظفين وازدهار المجتمع هو أمر أخلاقي. وتعتمد الموارد البشرية المستدامة على هذه الفكرة.

ماذا يقول الناس في الخطوط الأمامية؟

قدم دوشين رؤى قيمة من الخطوط الأمامية للشركات الأوروبية التي تطبق الموارد البشرية المستدامة. وعلى الرغم من الاختلافات بين البلدان، اقترح أن الموضوع الموحّد يمكّن من تحقيق الازدهار البشري.

"وأوضح قائلاً: "هناك العديد من الاختلافات في كيفية ظهور الاستدامة في مختلف المناطق. "لكن الالتزام بالقيام بالأعمال الصائبة من قبل الأشخاص داخل الشركات وخارجها هو ما يربطها جميعاً معاً."

تهدف اللبنات الأساسية مثل السلامة في مكان العمل وجودة العمل وبناء المهارات إلى تجنب الضرر. وتسعى مبادرات رد الجميل للمجتمع، وسياسات سلسلة التوريد الأخلاقية، وحماية العمال من التقلبات إلى القيام بعمل جيد بنشاط.

ولتنفيذ الموارد البشرية المستدامة، أوصى دوشين بإشراك الموظفين في وقت مبكر. وقال: "إن تلبية الاحتياجات المتنوعة وتحقيق التوازن بين مصالح مختلف أصحاب المصلحة أمر أساسي". وجد بحث أجرته SHRM أن 48% من المديرين التنفيذيين يزعمون وجود أهداف بيئية واجتماعية وحوكمة مستدامة، ومع ذلك قال 11% فقط أنهم يأخذون في الاعتبار ردود أفعال الموظفين عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالبيئة والحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات. وعلاوة على ذلك، يريد 75% من جيل الألفية الأكبر سناً و71% من جيل الألفية الأصغر سناً والجيل Z أن يكون هناك اهتمام أكبر بالجهود المبذولة في مجال الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية. الرفاهية تعني أشياء مختلفة جداً للأجيال المختلفة.

ويسمح هذا التخصيص بتضمين البرامج في ثقافات مكان العمل الفريدة بدلاً من أن تبدو وكأنها مثبتة في مكان العمل - متكاملة وليست معزولة.

ترجمة الأفكار إلى أفعال

في ظل وجود أكثر من 49,000 شركة أوروبية مشمولة الآن بمتطلبات التوجيهات الصارمة الجديدة لإعداد تقارير استدامة الشركات (CSRD)، أصبحت أفضل ممارسات الموارد البشرية المستدامة مقننة بمعدل متزايد. إذن، ما هي الخطوات التي يمكن للشركات اتخاذها لوضع مبادئ الموارد البشرية المستدامة موضع التنفيذ؟ تتضمن بعض المجالات الرئيسية التي يجب التركيز عليها ما يلي:

الحصول على موافقة القيادة

يجب أن يؤيد القادة بشكل واضح ممارسات الموارد البشرية المستدامة ويشاركون فيها حتى تتعاقب هذه الممارسات. وهذا يسهل الاندماج في رؤية الشركة واستراتيجيتها. ولضمان الحصول على تأييد القيادة، يمكن لأخصائيي الموارد البشرية توصيل حالة الأعمال القائمة على البيانات، ومزايا الاحتفاظ بالمواهب، والأبعاد الأخلاقية للمبادرات المستدامة. إن تزويد المديرين التنفيذيين بالمصادقة من طرف ثالث وأفضل الممارسات المثبتة يعزز الثقة.

وعلاوة على ذلك، تساعد مشاركة القيادة الواضحة في جهود الاستدامة على أن تلقى المبادرات صدى على جميع المستويات. الموظفون يتبعون الإشارات. عندما يتطوع المديرون التنفيذيون في الفعاليات المجتمعية، ويسعون إلى رفع مستوى المهارات، ويشكلون نموذجاً للتوازن بين العمل والحياة، فإن ذلك يشير إلى أولويات مؤسسية يجب الاقتداء بها.

توسيع نطاق التأثير

من الناحية المثالية، تمتد سياسات الاستدامة إلى ما وراء الجدران المباشرة للمؤسسة لتؤثر بشكل إيجابي على الشركاء والموردين والمجتمعات المحيطة. ويتطلب ذلك توسيع نطاق الرقابة لتشمل مدونات سلوك البائعين، وعمليات التدقيق المسؤولة للمصادر، وتقييمات الأثر المحلي، ومبادرات المشاركة. ويثبت الحوار البنّاء والزيارات الميدانية ولجان المقيمين والشراكات غير الربحية قيمتها هنا. الهدف؟ المواءمة التدريجية لمعايير التشغيل عبر سلسلة القيمة مع رؤية مستدامة مع تلبية الاحتياجات المجتمعية الملحة.

تتبع التقدم المحرز

قم بقياس الفعالية بشكل روتيني باستخدام أطر عمل راسخة مثل CSRD. يجب عليك أيضًا الاعتماد على مقاييس مخصصة تعكس احتياجات الشركة والموظفين. توفر الاستفادة من كل من المقاييس الموحدة والمخصصة التوازن. وتتيح المقاييس المعتمدة على نطاق واسع مثل المبادرة العالمية لإعداد التقارير الدولية لإعداد التقارير وتقييمات التأثير باء إمكانية القياس والمصداقية. وفي الوقت نفسه، تسلط الدراسات الاستقصائية النوعية والتحليلات المجزأة والمؤشرات الخاصة بالموقع الضوء على فرص التحسين والتخصيص.

التدقيق المستقبلي

مع تجنب الإرهاق على المدى القصير، والتأكد من أن البرامج تركز على بناء المهارات والقدرة على التكيف والازدهار لكل من العاملين والمؤسسة.

ولترسيخ هذه العقلية طويلة الأجل، يجب أن يتنبأ التخطيط المستدام للقوى العاملة باتجاهات السوق، وتحديد المهارات الجاهزة للمستقبل، وتوفير الموارد اللازمة للتعلم المستمر. بدلاً من مجرد ملء الشواغر الفورية، يجب أن يستهدف التوظيف الأدوار المطلوبة. يجب أن تتماشى برامج التطوير مع القدرات الاستراتيجية. يجب أن تحفز التعويضات والمزايا النمو المرتبط بالأهداف التنظيمية.

علاوة على ذلك، يتطلب التأهب للمستقبل تنمية المرونة التنظيمية للحماية من الأحداث غير المتوقعة. إن الاستعداد للأزمات، وتمكين العمل عن بُعد، ودعم تكامل الأتمتة، وتخطيط القوى العاملة الطارئة يبني المتانة. والهدف من ذلك هو بناء بنية تحتية وسياسات حماية، مما يسمح بالاستجابة السريعة للاضطراب مع توفير الحماية للموظفين.

الشراكة مع الخبراء

تواصل مع الخبراء المخضرمين في هذا المجال مثل دوشين للتعلم من الآخرين الذين هم أبعد من ذلك في مسار الموارد البشرية المستدامة. يجب ألا يتوقف التعلم. ومع ذلك، من الضروري إدراك أنه على الرغم من المبادئ التوجيهية القياسية، يجب على كل مؤسسة أن ترسم مسارها الخاص. فنادراً ما تؤدي الحلول الجاهزة إلى التغيير. تتجلى الاستدامة في سياقها. يجب على القادة طرح الأسئلة، والاستماع، والمشاركة في الإبداع لتضمين المبادرات ضمن ثقافات مكان العمل والبيئات المجتمعية الفريدة. توفر الحكمة الخارجية التوجيه، بينما تخلق الحكمة الداخلية التحول.

أفضل الممارسات لتنفيذ الموارد البشرية المستدامة

فيما يلي بعض أفضل الممارسات لتكييف هذه المبادئ مع تحويل النظرية إلى ممارسة.

التزام القيادة هو الأساس

يُعد الحصول على تأييد القيادة ونمذجة السلوكيات المرغوبة خطوات أولى حاسمة لدمج الاستدامة في ممارسات الموارد البشرية. يربط توصيل حالة الأعمال بين الموارد البشرية المستدامة والاحتفاظ بالمواهب والضرورات الأخلاقية والنتائج المالية. ومع ذلك، في حين أن 90% من الشركات تعترف بأهمية الاستدامة، فإن 60% فقطمن الشركات لديها استراتيجية فعلية - مما يؤكد الفجوة بين النية والعمل. عندما يقدم القادة نموذجاً يُحتذى به في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الخاصة والمشاركة المجتمعية، فإنهم يشكلون سابقة قوية للموظفين. ومن بين الموظفين الذين يشعرون بأن كبار القادة ملتزمون، أفاد 73% منهم بارتفاع نسبة المشاركة. وتنخفض النسبة إلى 23% فقط بين أولئك الذين لا يشعرون بأن كبار القادة ملتزمون.

يجب إشراك الموظفين ويجب أن تكون البرامج مصممة خصيصاً لهم

ولكي تتجذر المبادرات بشكل حقيقي، يحتاج الموظفون إلى مقعد على طاولة التصميم في وقت مبكر لإبراز الاحتياجات المتنوعة وتحقيق التوازن بين مصالح أصحاب المصلحة، مما يعزز من قبولهم. كما أن تخصيص البرامج لتتلاءم مع ثقافات أماكن العمل الفريدة والقوى العاملة متعددة الأجيال أمر حيوي بنفس القدر. حوالي 7 من كل 10 موظفين (70%)من المرجح أن يعملوا في شركة ذات أجندة بيئية قوية. يراعي ثلاثة أرباع جيل الألفية (76%) الالتزامات الاجتماعية والبيئية على وجه التحديد عند اتخاذ قرار بشأن مكان العمل. تخاطر البرامج ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع بأن يُنظر إليها على أنها إضافات أدائية بدلاً من الحلول المتكاملة.

انظر إلى ما وراء جدرانك

تدرك المؤسسات المستدامة حقًا أن تأثيرها يمتد إلى ما وراء جدران المكاتب إلى المجتمع. ويمكن أن يؤدي إجراء عمليات تدقيق مسؤولة للمصادر، وتقييمات الأثر المحلي، ومدونات سلوك البائعين إلى تقييم آثار سلسلة التوريد والحد منها. وبالإضافة إلى ذلك، قال 55% من المستهلكين أنهم سيدفعون أكثر مقابل منتجات الشركات المسؤولة اجتماعياً، مما يؤكد على القيمة المالية. كما أن المشاركة المجتمعية من خلال الشراكات غير الربحية ولجان المقيمين وحملات رد الجميل تساعد أيضًا على مواءمة معايير التشغيل مع الأماكن التي تسكنها الشركات.

يبدأ الأمر بزيادة الوعي الداخلي بالعوامل الخارجية - حيث أن قياس الأميال الجوية والنفايات واستخدام الطاقة يجعل ما هو غير مرئي مرئيًا. بعد ذلك، يمكن لتحديد الأهداف وفرق المشاريع متعددة الوظائف معالجة النقاط الساخنة مثل الانبعاثات أو النفايات. والأهم من ذلك، يجب أن تسعى الشركات إلى تمكين المجتمعات المحلية بدلاً من تعريضها للخطر - أي سؤال السكان المحليين أولاً قبل افتراض أفضل الحلول.

تضمين الأطر الموثوقة والمقاييس المخصصة

يتطلب تتبع التقدم المحرز مزيجًا من الأطر الخارجية الصارمة والمقاييس الداخلية المصممة خصيصًا. تتيح أطر العمل إجراء المقارنات المعيارية وتحقق المصداقية. ومع ذلك، لا يزال يتعين على الشركات تطوير مؤشرات مخصصة تتماشى مع سياقات الأعمال والقوى العاملة، وتحقيق التوازن بين الدقة الموحدة والرؤى ذات الصلة. على سبيل المثال، 35% فقط (مقارنة بـ 21% في العام الماضي) قامت بدمج مقاييس الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية بالكامل في تعويضات المديرين التنفيذيين - وهو مجال قابل للتحسين. بغض النظر عن المقاييس، تساعد المراقبة المستمرة في تحديد الفرص والنقاط العمياء.

وتكمل المعايير المعتمدة على نطاق واسع مثل المبادرة العالمية لإعداد التقارير الدولية لإعداد التقارير أو مجلس معايير المحاسبة الموحدة للمعايير القياسية المقاييس الداخلية المتعلقة بالمشاعر الثقافية ومستويات الإدماج ومشاركة المتطوعين. يجب أن تدمج لوحات المعلومات المقاييس مع البيانات النوعية السياقية في صور مرئية سهلة التفسير. ومثلما تتطلب الاستدامة تعاوناً متعدد الوظائف، يجب أن تتجاوز التحليلات صوامع البيانات أيضاً من خلال دمج رؤى الموارد البشرية والرؤى التشغيلية والمالية. هذه الشفافية هي حجر الزاوية لدفع عجلة التحسين.

بناء قدرات جاهزة للمستقبل

تتخذ المؤسسات المستدامة نظرة بعيدة المدى، وتتعمد بناء مهارات القوى العاملة والقدرة على التكيف والمرونة. تخلق برامج التعلم القوية قدرات دائمة وقابلة للنقل للموظفين تخدم الموظفين والأعمال. وقد وجدت دراسة أن 94% من الموظفين سيبقون لفترة أطول في شركة تستثمر المزيد في تطويرهم. وفي الوقت نفسه، يتطلب تعزيز المرونة المؤسسية الاستعداد للأزمات، وتمكين العمل عن بُعد، ودعم تكامل الأتمتة، وتخطيط القوى العاملة الطارئة.

وتساعد خرائط طريق التعلم الأفراد على تنمية قدراتهم بشكل تدريجي، كما تساعد أدوات التخطيط وسيناريوهات النماذج على المساعدة في التأهب. وينبغي أن تصبح تنمية المهارات لأدوار الاستدامة والتأثير الاجتماعي أمراً سائداً بدلاً من أن تظل مكوناً من مكونات البرامج المتخصصة فقط. تنبع المرونة من التدريب المتبادل وتعبئة المواهب الداخلية بسلاسة لتلبية الاحتياجات. والأهم من ذلك، يجب على القادة تعزيز عقلية النمو، والنظر إلى عدم القدرة على التنبؤ كفرصة للابتكار بدلاً من مجرد المخاطرة. فالمستقبل يفضّل الجريء ويقرأ في المستقبل الجريء على التمحور.

خواطر ختامية

الحقيقة؟ إن العمل على ترسيخ الموارد البشرية المستدامة لا ينتهي أبدًا. فالتكرار المستمر يكشف عن نقاط عمياء جديدة وفرص جديدة للتحسين. لكن التركيز الواعي للسياسات والثقافة على تجنب الأذى مع فعل الخير يرسم اتجاهاً واعداً.

في استطلاع رأي للمستثمرين لعام 2023، قال 85% من المشاركين في الاستطلاع إنهم يضعون الآن معايير الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية في قراراتهم، مما يوضح الطلب المتزايد في السوق على جهود الاستدامة الواضحة. تساعد الموارد البشرية المستدامة في تلبية هذه الحاجة. عندما يتم اتباعها بعناية، فإنها توفر بوصلة لمهنة أخلاقية واعية اجتماعياً تفيد جميع أصحاب المصلحة - الموظفين والمؤسسات والمجتمعات على حد سواء. وهذه نتيجة تستحق التحرك نحوها.

الأسئلة الشائعة

ما هي الموارد البشرية المستدامة؟

تركز الموارد البشرية المستدامة على تحقيق فوائد طويلة الأجل للموظفين والمؤسسات والمجتمع من خلال تجنب الضرر وفعل الخير. وغالباً ما تتماشى مع المبادئ البيئية والاجتماعية ومبادئ الحوكمة (ESG) وتركز على رفاهية الموظفين وقابليتهم للتوظيف والتطوير.

ما أهمية الموارد البشرية المستدامة؟

يمكن للموارد البشرية المستدامة أن تساعد في ضمان ممارسات الموارد البشرية الأخلاقية والمتوافقة والفعالة في مجال الموارد البشرية، كما أنها تلعب دوراً فعالاً في خلق أماكن عمل جذابة. كما أنها تسلط الضوء على دور الموارد البشرية كمدافع عن الجوانب الاجتماعية داخل المؤسسات، ولديها القدرة على تعزيز المعاملة العادلة والوظائف اللائقة والأجور العادلة وغيرها من النتائج التي تتماشى مع القيم المجتمعية الراسخة. وقد فضّل أكثر من 65% من الباحثين عن عمل الذين شملهم الاستطلاع في بحث أجري مؤخراً الشركات التي تتمتع بممارسات مستدامة وقوية في مجال الموارد البشرية.

كيف يمكن لأخصائيي الموارد البشرية تطبيق ممارسات الموارد البشرية المستدامة؟

يمكن لمهنيي الموارد البشرية النظر في الممارسات المستدامة من خلال تطوير رؤى طويلة الأجل، وتوسيع نطاق المسؤولية لتشمل سلاسل التوريد، وتلبية احتياجات الموظفين المتنوعة، وتحقيق التوازن بين مصالح الموظفين والمساهمين والعملاء استنادًا إلى مبادئ توجيهية مثل التوجيه الأوروبي لإعداد تقارير استدامة الشركات. ومن الأهمية بمكان اتباع نُهُج مصممة بعناية ومضبوطة على مقاييس الرفاهية والتوظيف.

ما هي المقاييس التي يمكن أن تقيس ممارسات الموارد البشرية المستدامة؟

تشمل المقاييس المحتملة مؤشرات الرفاهية (على سبيل المثال، استطلاعات الرفاهية الذاتية، ومعدلات التغيب)، ومقاييس قابلية التوظيف (على سبيل المثال، القيمة السوقية، وتنمية المهارات)، والامتثال للأطر الإلزامية.

أين يمكن للعاملين في مجال الموارد البشرية العثور على مزيد من المعلومات حول الموارد البشرية المستدامة؟

يمكن للمتخصصين في مجال الموارد البشرية التواصل مع خبراء مثل ديفيد دوشين على موقع LinkedIn، واستكشاف أدبيات تنمية الموارد البشرية المستدامة الآخذة في التوسع، والوصول إلى المقالات العامة حول الموارد البشرية "الخضراء" والمستدامة، والرجوع إلى رؤى القادة مثل ديف أولريتش الذي يقود أفضل الممارسات المتطورة.

المصادر

• دور الموارد البشرية في الاستدامة، SHRM.
  https://www.shrm.org/topics-tools/tools/express-requests/hrs-role-sustainability
• تقاطع الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية والموارد البشرية، SHRM.
  https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/executive-network/en-insights-forums/March%202023%20Insights%20Forum.pdf
• تحقيق رأس المال البشري المستدام، SHRM.
  https://www.shrm.org/executive-network/networking-events/achieving-sustainable-human-capital
• تقرير: الموارد البشرية لها دور رئيسي في استراتيجية الاستدامة، تقرير، SHRM.
  https://www.shrm.org/topics-tools/news/hr-key-role-sustainability-strategy-report-finds
• ممارسات إدارة الموارد البشرية المستدامة وآثارها على الالتزام التنظيمي، مجلة إدارة الشركات.
  https://www.redalyc.org/journal/1551/155173166011/html/
• حتمية الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية: 7 عوامل يجب على القادة الماليين أخذها بعين الاعتبار، جارتنر.
  https://www.gartner.com/smarterwithgartner/the-esg-imperative-7-factors-for-finance-leaders-to-consider
• الموظفون أكثر ميلاً لقبول وظائف من الشركات المستدامة، IBM.
  https://www.esgtoday.com/ibm-survey-employees-more-likely-to-accept-jobs-from-sustainable-companies/
• توجيه الاتحاد الأوروبي لإعداد تقارير استدامة الشركات (CSRD)، مجلس معايير الإفصاح عن المناخ.
  https://www.cdsb.net/what-we-do/policy-work/eu-sustainability-reporting
• ارتفاع المقاييس المناخية في خطط التعويضات التنفيذية - من 25% إلى 54% في عامين فقط، The Conference Board.
  https://www.conference-board.org/press/ESG-metrics-in-exec-comp-2024
• دور إدارة الموارد البشرية في الاستدامة الاجتماعية والبيئية للشركات، SHRM.
  https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/topics-tools/news/hr-magazine/4-12-csr-report-final-for-web.pdf
• المستثمرون يريدون أن يسمعوا من الشركات عن قيمة الاستدامة، ماكينزي آند كومباني.