المشهد المتطور لإدارة الأداء

لا تزال إدارة الأداء راكدة في العديد من المؤسسات، حيث تعتمد على ممارسات المراجعة السنوية أو نصف السنوية التي تعود إلى قرن من الزمان والتي تفشل في تقييم مساهمات الموظفين بدقة في مكان العمل الحديث. ومع ذلك، تعد التقنيات المبتكرة مثل تحليل الشبكة التنظيمية (ONA) بتحويل الأنظمة القديمة إلى عمليات عادلة قائمة على البيانات ومكيفة لبيئات العمل الموزعة اليوم.

في هذا الإصدار من سلسلة WorkplaceTech Spotlight، استكشف مقدم البرنامج غييرمو كوريا ماضي إدارة الأداء وحاضرها ومستقبلها مع مؤسسي شركة Confirm جوش ميريل وديفيد موراي. وباعتبارهما قائدين لشركة تدمج "أونا" في تقييمات المواهب، فقد قدما رؤية فريدة حول كيفية تحليل شبكات الموظفين التي يمكن أن تصلح ممارسات المراجعة المختلة.

عيوب مراجعات الأداء التقليدية

لقد اتبعت إدارة الأداء نفس الهيكل الأساسي لأكثر من مائة عام، والذي يتمحور حول تقييم المديرين للموظفين بشكل ذاتي من خلال المراجعات والتقييمات المجدولة. ومع ذلك، تطورت ممارسات العمل الحديثة بشكل أسرع بكثير من هذه الأنظمة القديمة. فمع زيادة ترتيبات العمل عن بُعد وترتيبات العمل المختلطة، غالباً ما يفتقر المديرون إلى رؤية أنشطة الموظفين اليومية، مما يجعل المراجعة السنوية أو نصف السنوية النموذجية لقطة غير دقيقة تستند إلى تفاعلات محدودة.

مما لا يثير الدهشة أن 95% من المديرين غير راضين عن نظام المراجعة في مؤسساتهم، وفقًا لاستطلاعات الرأي الأخيرة. في عام 2023، كان 33% فقط من الموظفين منخرطين في العمل. ويتسبب الموظفون غير المتفاعلين أو غير المنخرطين في العمل في خسارة ما يقرب من 1.9 تريليون دولار من الإنتاجية على المستوى الوطني.

بالإضافة إلى ذلك، لا يرى 59% من المديرين والموظفين قيمة تذكر في عمليات إدارة الأداء الحالية في مؤسساتهم. ووفقًا لمؤسسة غالوب، فإن 14% فقط من الموظفين يوافقون بشدة على أن مراجعة أدائهم تلهمهم للتحسين.

من الواضح أن هناك حاجة ملحة لتطوير أساليب تقييم أكثر فعالية تتماشى مع بيئات العمل الموزعة. وكما أشار جوش ميريل: "لدى المدراء اليوم رؤية أقل من أي وقت مضى لتأثير تقاريرهم المباشرة. ... والطريقة التي نقيّم بها هذا العمل لم تتغير." ويظهر ذلك في ما يقرب من نصف الشركات (49%) التي لا تزال تقدم مراجعات سنوية أو نصف سنوية. والنتيجة هي زيادة في اتخاذ القرارات المتحيزة، ومشكلات الاحتفاظ بالمواهب، وإهدار الوقت في التنقل بين الأنظمة غير الفعالة.

تسخير تحليل الشبكات المؤسسية

تقوم شركة Confirm بدمج منهجية ONA، وهي منهجية تحدد العلاقات الرسمية وغير الرسمية في مكان العمل، في تقييمات الأداء لمعالجة هذه العثرات. تلتقط ONA رؤية متعددة الأبعاد لشبكات الموظفين وتفاعلاتهم التي تتجاوز الرؤية المحدودة لأي مدير بمفرده. وتحدد البيانات الناتجة عن ذلك تأثير الأفراد وتأثيرهم بناءً على آراء الأقران - وليس الآراء الشخصية.

ويهدف مؤسسا شركة Confirm، من خلال وضع بيانات تحليل الشبكة المؤسسية في إدارة الأداء، إلى إنشاء عملية شفافة لا تعتمد فيها إمكانية ترقية الموظف على تأييد مديره بل على مساهماته الفعلية. وكما قال جوش ميريل: "نحن ندخل علم تحليل الشبكة التنظيمية في مراجعات الأداء... ونمنح الناس رؤية واضحة لمن لا يمكنهم تحمل خسارته."

فوائد تطبيق نظام التقييم الوطني للأداء على مراجعات الأداء

يقدم تقييم الأداء الوظيفي الوطني العديد من المزايا التي لا يمكن أن تضاهيها التقييمات التقليدية وحتى التقييمات بزاوية 360 درجة. فمن خلال تحليل مجموعة أكثر شمولاً من العلاقات ووجهات النظر، تساعد تقنية ONA على إبراز الأفراد الموهوبين الذين قد لا يتم رصدهم. كما أن المقارنة المعيارية المقارنة للتقنية تقلل من التحيز والذاتية التي يمكن أن تشوه التقييمات.

بالإضافة إلى ذلك، يحدد تقييم التقييم الوطني للموظفين على نطاق 360 درجة الثغرات في المهارات، والخبراء الداخليين غير المستغلين، واحتياجات التوجيه، وغير ذلك من المعلومات الحيوية للنمو وتخطيط التعاقب الوظيفي. وقد أشار ديفيد موراي إلى أن طبيعة التغذية الراجعة 360 درجة المرهقة التي تتسم بها التغذية الراجعة 360 درجة "تضر بموظفيك الأكثر موهبة في بعض الأحيان"، في حين أن التغذية الراجعة المنظمة من قبل مكتب التقييم الوطني تندمج بسهولة في أنظمة إدارة المواهب.

بالنسبة للمؤسسات التي تغمرها التكنولوجيا المتطورة بسرعة، أوصى ميريل بالتركيز على الحلول المتكاملة التي تدمج الابتكارات في البنية التحتية الحالية: "إن إدخال التكنولوجيا الجديدة والناشئة في الأنظمة القديمة يسمح لك بالحصول على عائد على الاستثمار بشكل أسرع ولا يتطلب مبادرات تغيير أنظمة ضخمة." كما أن البدء على نطاق صغير يسمح أيضاً باتباع نهج تكراري مع مرور الوقت.

خطوات تبنّي نظام الحسابات القومية وممارسات الأداء الجديدة

يتطلب الانتقال إلى نظام الحسابات القومية تحديث العمليات والتقنيات والعقليات عبر دورة حياة الموظف. يجب على المؤسسات اتباع أربع خطوات رئيسية:

1. دمج بيانات مكتب مراجعة الحسابات القومية والمقارنة المعيارية في أنظمة مراجعة الأداء الحالية.

2. تدريب المديرين على تفسير ملفات تعريف المواهب المستندة إلى التقييم الوطني للمهارات أثناء المعايرة.

3. تثقيف الموظفين بشأن تغييرات منهجية المراجعة، وتشجيع التغذية الراجعة الشبكية.

4. تنقيح الخوارزميات والترجيح باستمرار مع مرور الوقت بناءً على الملاحظات.

فيما يتعلق بالعقلية، أوضح ميريل قائلاً: "إذا سبق لك أن حضرت جلسة معايرة... فأنت تعلم أن تقدم الموظفين ونجاحهم في هذه الشركة لا يعتمد على أدائهم، بل يعتمد في الواقع على قدرتي على المناصرة والتأثير نيابة عنهم." ولكن تطبيق تقنيات مبتكرة مثل Confirm يمكن أن يحول التركيز مرة أخرى إلى الأداء والجدارة.

مستقبل إدارة الأداء

ومع اكتساب التحليل الرقمي للموارد البشرية والابتكارات ذات الصلة زخمًا كبيرًا، فإنها تتمتع بالقدرة على إعادة تشكيل ثقافات الشركات ومستويات المشاركة ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين بشكل أساسي. قال ميريل وموراي إنهما يتصوران أن يصبح "أونا" جزءًا منتشرًا في الحياة المهنية من خلال حلول مؤسسية مدمجة، مما يسمح للمؤسسات باتخاذ قرارات استراتيجية بشأن المواهب بناءً على رؤية التأثير في الوقت الفعلي.

وخلص موراي إلى القول: "نعتقد أن تحليل الشبكات التنظيمية هو مستقبل مراجعات الأداء. .... إنه مستقبل كيفية قياس العمل." إن حالة العمل واضحة: إن تطوير عمليات المراجعة المؤرخة من خلال أدوات تعتمد على البيانات يوفر وقت المديرين، ويعزز تحفيز الموظفين، ويضمن تقدير أصحاب الأداء العالي بدقة.

فبالنسبة لقادة الموارد البشرية غير الراضين عن أنظمتهم الحالية، فإن اتباع نموذج كونفيرم لدمج التقنيات المتقدمة ولكن التي يمكن الوصول إليها يمكن أن يوفر مخططاً للمستقبل. وبدلاً من التخلص من جميع المعارف المؤسسية، يجب النظر إلى ابتكارات مثل "أونا" على أنها فرص للتحسين. تتيح البدايات الصغيرة اليوم إمكانية التكرار المستمر نحو رؤية حديثة ومقنعة لإدارة الأداء للقوى العاملة الموزعة والديناميكية في المستقبل.

الأسئلة الشائعة

ما هو تحليل الشبكة التنظيمية؟

تحليل الشبكة المؤسسية (ONA) هو منهجية ترسم خرائط للعلاقات الرسمية وغير الرسمية بين الأشخاص في مكان العمل بناءً على الاتصالات الرقمية والاستطلاعات ومصادر البيانات الأخرى. توفر المخططات الشبكية وخرائط المواهب الناتجة عن ذلك رؤية واضحة لاتساع نطاق العلاقات الداخلية للموظفين وتأثيرهم.

كيف يختلف مكتب مراجعة الحسابات القومية عن أنظمة المراجعة التقليدية وأنظمة المراجعة بزاوية 360 درجة؟

وخلافاً للتقييمات المحدودة أحادية المصدر أو المراجعات المكثفة من 360 درجة، فإن تقييم التقييم الوطني للأداء يتّبع نهجاً محايداً قائماً على البيانات لتحديد تأثير الأفراد وارتباطاتهم. من خلال المقارنة المعيارية مع شبكة المؤسسة بأكملها، يوفر تقييم التقييم الوطني للأداء الوظيفي السياق المفقود في التقييمات الأخرى حول مدى مركزية أو ترابط دور الموظف.

ما هي الفوائد الرئيسية لتطبيق نظام الحسابات القومية في إدارة الأداء؟

يقلل مكتب مراجعة الحسابات القومية من التحيز والذاتية في عملية المراجعة مع إبراز المواهب الخفية التي لا يراها أي مدير بمفرده. ويعزز منظور الشبكة الإدماج والتنوع، ويحدد احتياجات التوجيه، ويدعم التخطيط الأقوى للتعاقب الوظيفي، ويتيح الاستهداف الدقيق لفرص النمو.

كيف يمكن للمؤسسات الانتقال إلى نظام إدارة الأداء المستند إلى نظام إدارة الأداء القائم على نظام الحسابات القومية؟

يتطلب اعتماد تحليل الحسابات القومية تحديث العمليات والتقنيات والعقليات وتطوير المهارات عبر دورة حياة الموظف. وتشمل الخطوات الأساسية دمج بيانات الحسابات القومية ضمن البنية التحتية القائمة، وتدريب المديرين على تفسير ملفات المواهب، وتثقيف الموظفين بشأن التغييرات، والتحسين المستمر للخوارزميات.

ما هي التطورات المستقبلية التي يمكن أن نتوقعها في تكنولوجيا إدارة الأداء؟

مع انتشار تحليل المواهب المدعوم بالذكاء الاصطناعي وتحليل المواهب المدعوم بالذكاء الاصطناعي على نطاق واسع، سيتحول تقييم الأداء من عرضي وتفاعلي إلى مستمر وتنبؤي. وبمرور الوقت، يمكن للحلول المؤسسية المدمجة أن تمكّن المؤسسات من اتخاذ قرارات استراتيجية للقوى العاملة بناءً على رؤى شبكية في الوقت الفعلي حول أداء الموظفين وإمكاناتهم.

- 

كُتبت هذه المقالة استنادًا إلى الحلقة 17 من برنامج "WorkplaceTech Spotlight".

شكرًا لجوش ميريل وديفيد موراي، مؤسسا شركة Confirm، على مساهمتهما في المحادثة. 

المصادر: 

• [المصدر: SHRM - WorkplaceTech Spotlight - الحلقة 17][https://www.youtube.com/watch?v=5-sYa0GUtWU]
• [المصدر: SHRM - إعادة تصور مراجعة الأداء]shrm
• [المصدر: جالوب - في مكان العمل الجديد، ركود مشاركة الموظفين في الولايات المتحدة]
  [https://www.gallup.com/workplace/608675/new-workplace-employee-engagement-stagnates.aspx] [https://www.gallup.com/workplace/608675/new-workplace-employee-engagement-stagnates.aspx]
• [المصدر: Betterworks - تعظيم إمكانات الموظف: دليل إطار عمل إدارة المواهب][https://www.betterworks.com/magazine/guide-to-talent-management-frameworks/]
• [المصدر: مشكلة مراجعة الأداء]
  shrm