عندما يصبح بإمكان المرشحين التظاهر بامتلاك مهارات في الوقت الفعلي، يتعين على تصميم عمليات التقييم أن يواكب هذا التطور

يستفيد المرشحون من الذكاء الاصطناعي في مجالات متنوعة، وبحلول عام 2026، أصبحت هذه الممارسة جزءًا متوقعًا من مسار التوظيف. وللأسف، قد لا يدرك بعض مديري التوظيف مدى عمق هذا التحدي واستمراره، والتأثير الخفي الذي يحدثه ذلك على تقييم الموظفين الجدد. يستخدم المتقدمون الذكاء الاصطناعي الفاعل (agentic AI) والذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) وروبوتات الدردشة ومساعدي البرمجة ومولدات الردود أثناء المكالمات الهاتفية للتحايل على مراحل متعددة من عملية التوظيف التقليدية. ويُطلق على هذه الظاهرة في أوساط الصناعة مصطلح «skillfishing»، ولا تقتصر المشكلة على قطاع معين أو حجم شركة معين أو موقع جغرافي معين. 

في تحليل شمل ما يقرب من 20,000 مقابلة أُجريت بين يوليو 2025 ويناير 2026، توصلت منصة المقابلات القائمة على الذكاء الاصطناعي «Fabric» إلى أن 38.5% من المرشحين أظهروا علامات على الغش، حيث سجلت الوظائف التقنية أعلى نسبة من حالات الغش المكتشفة، والتي بلغت 48%.

كل عملية توظيف تستند إلى مؤشرات مهارات مزيفة تخلق أعباءً خفيةً على عاتق المؤسسات: الأموال المنفقة، وإعادة تشكيل الفرق، والتأثيرات على سرعة تنفيذ المشاريع، والوقت اللازم لتأهيل الموظف الجديد. وكل ذلك يعتمد على مهارات لم يتم التحقق منها فعليًّا خلال عملية التوظيف. 

ترى نامراتا كامدار، المؤسِّسة المشاركة والمديرة التنفيذية للعمليات في شركة «تستلايفي» (Testlify) وعضو الدفعة لعام 2026 في برنامج SHRM WorkplaceTech Accelerator»، أن الحل الحقيقي يتجاوز مجرد تشديد المراقبة — بل يتطلب إعادة بناء نظام التقييم نفسه.

كيف تبدو رياضة الصيد المهاري في الواقع

يقول كامدار إن أبسط طريقة لفهم المشكلة هي التالية: «الصيد بالمهارة يشبه أن يدعي شخص ما أنه سباح بارع لمجرد أنه شاهد مقاطع تعليمية».

في السابق، كانت العلامات الواضحة مثل استخدام شاشة ثانية، أو تقسيم الشاشة، أو إلقاء نظرة عرضية إلى الأسفل أو بعيدًا عن الكاميرا، تشكل مؤشرات دالة على الغش. ومع ذلك، كان من السهل كشف هذه الأساليب. تتيح أدوات التراكب غير المرئية الجديدة للمرشحين عرض الإجابات التي يولدها الذكاء الاصطناعي مباشرةً على شاشاتهم (وهي غير قابلة للكشف في المقابلات التي تتم عبر الشاشة المشتركة دون استخدام أدوات خاصة). بالنسبة للمحاور، يبدو الأمر وكأن المرشح يعمل؛ لكنه في الواقع يرسل استفسارات، أو يقرأ الردود، أو يقوم بطريقة أخرى بتكييف المقابلة بشكل مصطنع. كشف تقرير صادر عن شركة «فابريك» (Fabric) عام 2026 أن 59% من مديري التوظيف يشكّون الآن في استخدام المرشحين لأدوات الذكاء الاصطناعي أثناء التقييمات المباشرة.

تراقب «Testlify» عن كثب النتائج الواردة في بيانات منصتها الخاصة. ويحدد كامدار ثلاثة مؤشرات شائعة. أولاً، يحدث تباين في الأداء عندما يتفوق المرشحون في الاختبارات، ثم يقدمون أداءً ضعيفاً في الأسئلة التكميلية المدعومة بالذكاء الاصطناعي حول الإجابات التي قدموها في الاختبارات. ثانياً، هناك مسألة تقصير أوقات الرد؛ على سبيل المثال، يتم إكمال الاختبارات التي تستغرق عادةً ما بين 25 إلى 30 دقيقة في أقل من 10 دقائق. وأخيرًا، هناك ميل إلى انخفاض الدقة في الاختبارات القائمة على السيناريوهات مقارنةً بالأسئلة متعددة الخيارات، وذلك لأن السيناريوهات تتطلب تطبيق المعرفة، وهو أمر يصعب استخلاصه من روبوت الدردشة.

قال كامدار: «الموظف المتميز حقًّا قادر على شرح طريقة تفكيره. أما من يتلاعب بمهاراته، فلا يستطيع ذلك».

لماذا يؤدي الإكل بسرعة إلى تفاقم الوضع؟

تكمن مشكلة نقص الكفاءات في أنها تظهر في الوقت الذي تشعر فيه فرق التوظيف بأكبر قدر من الضغط لملء الوظائف بسرعة، وفي الوقت الذي يشهد فيه استخدام الذكاء الاصطناعي في تطبيقات التوظيف ارتفاعًا هائلاً. ووفقًا لاستطلاع SHRM لعام 2025، فقد ارتفع متوسط تكلفة التوظيف ومتوسط المدة اللازمة للتوظيف على مدار السنوات الثلاث الماضية، وهي الفترة التي شهدت اعتماد الذكاء الاصطناعي العام (GenAI) على نطاق واسع في جميع مراحل مسار التوظيف. 

السرعة تولد تحيزًا خاصًا بها. فقد كشفت دراسة استقصائية أجرتها «CareerBuilder» أن 30% من أرباب العمل الذين قاموا بتعيينات خاطئة قالوا إنهم شعروا بضغط لملء الوظيفة بسرعة، بينما قال 33% آخرون إنهم اعتقدوا أن المرشح سيتمكن من اكتساب المهارات الناقصة أثناء العمل. وفي كلتا الحالتين، قبل فريق التوظيف البيانات التي تبدو سليمة دون تمحيص.

قال كامدار: «السرعة دون وجود مؤشرات واضحة ما هي إلا تخمين مكلف». «عندما تتسرع في تعيين موظف دون بيانات مؤكدة عن مهاراته، فأنت لا تحل مشكلة المواهب؛ بل تؤجلها فحسب».

وتقول إن المقياس الأكثر فائدة ليس «عدد الأيام اللازمة لملء الوظيفة»، بل ما إذا كان الشخص لا يزال يشغل المنصب ويؤدي مهامه بشكل جيد بعد مرور عام. SHRM تشير إلى أن التكلفة الإجمالية لاستبدال موظف تم تعيينه بشكل خاطئ تتراوح بين 50% و200% من راتب الموظف، اعتمادًا على مدة الخدمة، وتشير بيانات التتبع طويلة الأمد التي جمعتها شركة «ليدرشيب آي كيو» إلى أن 46% من الموظفين الجدد يفشلون في أداء مهامهم في غضون 18 شهرًا. أما العملية المُحسَّنة من أجل السرعة، فتنفق هذا المبلغ عادةً مرتين.

تتفاقم تكلفة ما بعد التوظيف

لا يكون تأثير الموظف غير المؤهل على الشركة فوريًّا؛ بل يستغرق الأمر شهورًا قبل أن يتضح حجم الضرر. ويقول كامدار إنه خلال الأسبوعين أو الثلاثة أسابيع الأولى، يلاحظ المديرون عادةً أن الموظف الجديد لا يستطيع معالجة مشكلة غير مألوفة بمفرده، أو يتهرب من الإجابة بطرح أسئلة من المفترض أن تكون استيضاحية، أو يستغرق وقتًا أطول بكثير من اللازم لإنجاز المهام التي تم تعيينه من أجلها. وبحلول ذلك الوقت، تتفاقم المشكلة لتتحول إلى مناقشة رسمية حول الأداء، والتي تجري عادةً بعد مرور 60 إلى 90 يومًا من تولي المنصب — أي بعد مرور فترة طويلة جدًّا على النقطة التي يمكن عندها للمدير أو الفريق أو الجدول الزمني للمشروع التعافي بسهولة.

وصف أحد عملاء Testlify هذا النمط على النحو التالي: بدأ أحد المرشحين، الذي كان قد اجتاز عملية اختبار سابقة في مؤسستهم، في التراخي في أداء مهامه الوظيفية. واستغرق الموظف حوالي شهر لإتمام عملية تأهيله، وشهرين آخرين من التدريب قبل أن تقرر الشركة في النهاية إنهاء خدمته.

قال كامدار: «لم تكن هذه حالة توظيف سيئة بالمعنى المعتاد. فالإشارات التي اعتمدوا عليها لم تكن حقيقية أبدًا، مما جعل اكتشاف المشكلة مبكرًا أو معالجتها لاحقًا أمرًا أصعب بكثير».

التصميم، وليس المراقبة

عندما تتسرب أسئلة الاختبارات، تكون الاستجابة الطبيعية هي زيادة إجراءات المراقبة. لكن كامدار يعارض هذا النهج. فالمراقبة قد تردع الغش، لكنها تعتبر إجراءً ردّيًا؛ لأنها تقتصر على ضبط السلوك دون معالجة المشكلة الجذرية: فالاختبارات المعيارية يسهل التلاعب بها. كما أن ذلك يأتي على حساب تجربة المرشحين، ويزيد من حالات «النتائج الإيجابية الخاطئة» التي تضر بالمتقدمين الشرفاء.

يظل تصميم التقييم هو الحل الحقيقي. ونظرًا لأن أدوات الذكاء الاصطناعي تعتمد على التوحيد القياسي، فإن الاختبارات الثابتة والقابلة للتنبؤ بها تنطوي على نقاط ضعف؛ وفي المقابل، فإن التقييمات التكيفية، القائمة على السيناريوهات، والمرتبطة بمهام العمل الفعلية، يصعب للغاية على هذه الأدوات الغش فيها لأنها تتطلب اتخاذ قرارات في سياق معين.

في الواقع، يتجسد ذلك في ثلاث نوبات عمل:

• الانتقال إلى استخدام طبقات متعددة من المؤشرات، بدلاً من الاعتماد على طبقة واحدة. وينبغي أن توفر كل نتيجة أسئلة مقابلة مصممة خصيصًا بناءً على الإجابات التي قدمها المرشح. وهذا يعني أن مسؤولي التوظيف يبحثون عن المنطق الكامن وراء الإجابات، بدلاً من الاكتفاء بقبول النتيجة النهائية.
• استبدال الاختبارات «الجاهزة» باختبارات مخصصة لكل وظيفة ومصممة لمحاكاة المهام التي سيتعين على المرشحين أداؤها. وهذا يجعل عملية التقييم أقرب إلى واقع العمل.
• تجميع الإشارات السلوكية (مثل التبديل بين علامات التبويب، ووقت إكمال الاختبار، وتغييرات الإجابات، وحركات الماوس) بدلاً من التعامل مع كل منها على أنها مؤشر على الغش. وهذا يقلل من حالات الإيجابية الكاذبة.

وقال كامدار: «أفضل الاختبارات هي تلك التي يكون فيها معرفة الإجابة أسهل فعليًّا من محاولة التحايل على النظام».

ما يمكن لقسم الموارد البشرية فعله الآن

هناك مفارقة تكمن في صميم «الصيد المهاري»: ف أدوات الذكاء الاصطناعي نفسها التي تقوض معايير التوظيف التقليدية هي أيضًا ما تقوم معظم الشركات الآن بتعيين موظفين لاستخدامها.

قال كامدار: «المهارات الحقيقية تتسم بالتنوع، وتحتوي على ثغرات، وتستلزم مسارًا تدريجيًّا للتعلم».

يقر كامدار بأن الخط الفاصل بين الاستعداد المدعوم بالذكاء الاصطناعي والغش المدعوم بالذكاء الاصطناعي أصبح غير واضح بالفعل. فاستخدام الذكاء الاصطناعي لتعلم مفهوم ما أو اكتساب مهارة ما أمر معقول، ومحاولة منعه هي معركة خاسرة. أما الاستعانة بمصادر خارجية للقيام بالعمل المعرفي نفسه في الوقت الفعلي، فهذا أمر آخر.

السؤال الحقيقي ليس ما إذا كان ينبغي على المرشحين استخدام الذكاء الاصطناعي — فهم سيستخدمونه على أي حال، وسيستخدمونه في العمل أيضًا. بل السؤال هو: هل تستطيع عملية التقييم التي تتبعها التمييز بين الشخص الذي يجيد التفكير باستخدام هذه الأدوات، والشخص الذي يعتمد عليها لتزييف عملية التفكير بالكامل؟

يمكنك ملاحظة هذا الاختلاف من خلال ثلاث تغييرات: 1) التركيز على مؤشرات جودة التوظيف (مثل معدل الاحتفاظ بالموظفين لمدة 12 شهرًا، وتقييمات المديرين، والوقت اللازم للوصول إلى الإنتاجية)، بدلاً من التركيز على الوقت اللازم لملء الوظيفة؛ 2) تعديل تقييماتك بحيث تقيّم التفكير التطبيقي بدلاً من مجرد استرجاع المعلومات؛ و3) إدراج المزيد من جولات المقابلات بحيث يضطر المرشحون إلى شرح كيفية توصلهم إلى الحل، وليس مجرد الإشارة إلى أنهم توصلوا إلى الإجابة الصحيحة.

قال كامدار: «أنت لا توظف درجة معينة. بل توظف الطريقة التي يتعامل بها الشخص مع مشكلة لم يواجهها من قبل».

لمعرفة المزيد عن Testlify، انضم إلينا في المؤتمر والمعرض السنوي SHRM لحضور الجلسة التي تحمل عنوان: «التوظيف الصحيح، النمو الصحيح: نظرة مباشرة من الممارسين على دور الذكاء الاصطناعي في مجالي التوظيف والاحتفاظ بالموظفين».