الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: مشروع مانهاتن الجديد

[00:00:05] مو فتح الباب: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية. نحن هنا في مؤتمر تيرم 25، أكبر مؤتمر للموارد البشرية في العالم. برنامج "الناس والاستراتيجية" هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، وهي الشبكة الأولى للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية.

نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المسؤولين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد. بالنسبة لمحادثة اليوم، يسعدني أن تنضم إليّ لوري مونفيليتو، الرئيس التنفيذي للموارد البشرية في مختبر لوس ألاموس الوطني. في حلقة اليوم، سنناقش عدة مواضيع مختلفة، ولكننا سنبدأ بعملية تجديد نظام المزايا في المنظمة.

مرحباً بكِ يا لوري. شكراً جزيلاً لك كيف حالك اليوم؟

[00:00:56] لوري مونفيليتو: تبلي بلاءً حسناً.

[00:00:57] مو فتح الباب: رائع. لوري، أريد أن أبدأ برحلتك المهنية وكيف دخلتِ مجال الموارد البشرية.

[00:01:02] لوري مونفيليتو: حسناً، لم يكن خطاً مستقيماً، هذا أمر مؤكد. لقد حصلت على درجة الماجستير في الإدارة العامة من سيراكيوز في المالية الحكومية والمحلية. لذا ذهبت إلى حكومة المدينة وفكرت، هذا بالضبط ما أريد أن أفعله.

عندما التحقت بالعمل، جعلوني أعمل في مجال التمويل، لكنهم جعلوني أيضاً أعمل في مجال الموارد البشرية، وقد وقعت في حب عمل الموارد البشرية. كان شيئاً مختلفاً كل يوم. ولم أنظر إلى الوراء منذ ذلك الحين.

[00:01:30] مو فتح الباب: حسناً حسناً، أحب ذلك. وأنا أيضًا شخص مالي يتعافى من التمويل والتمويل. لذلك أنا، يمكنني أن أتفهم ذلك وأرى أن الجانب الأكثر ليونة من الموارد البشرية أكثر إرضاءً، على الأقل بالنسبة لي.

هل هذا جزء من ذلك بالنسبة لك؟

[00:01:45] لوري مونفيليتو: إلى حد كبير. لقد تمكنت من رؤية بعض، القيام بشيء مختلف كل يوم. لقد أظهر لي ذلك، كما تعلمون، هذه هي الأشياء المعقدة. جانب الأشخاص الذين يعملون حقًا، ويحاولون العمل على حل المشكلات والأشياء. التمويل، يمكنك عادةً معرفة الأرقام، حالة الأرقام ga numbers، لكن هذا، لم تستطع، لذا نعم، كان الأمر سهلاً.

لقد كان أكثر تحدياً

[00:02:06] مو فتح الباب: أكثر تحدياً. نعم، أحب التحدي. إذن، منذ انضمامك إلى لوس ألاموس، قمت بقيادة وتجديد منظمة الموارد البشرية بأكملها على مدى السنوات الخمس الماضية. هل يمكنك إخبارنا عن هذا المشروع؟

[00:02:17] لوري مونفيليتو: نعم. لذلك عندما استلمت شركة Triad National Security، وهي المقاول الفيدرالي لمختبرات لوس ألاموس الوطنية، أدركوا أن لدينا مهمة جديدة.

في لوس ألاموس، كنا في لوس ألاموس وكالة تصميم لسنوات عديدة، في العلوم والتكنولوجيا والهندسة، ولكننا أخذنا على عاتقنا مهمة جديدة، وهي إنتاج البيت، وهو جوهر السلاح النووي، وكان علينا تغيير التكتيكات. ولكن كان علينا أيضًا أن ننظر إلى نظام الموارد البشرية لدينا بالكامل. فقد كان عتيقًا، وعلى الرغم من أنه كان يؤدي الغرض منه في ذلك الوقت، إلا أنه كان بحاجة إلى تجديد.

حتى نتمكن من جذب الناس. كان لدينا، في البداية كان لدينا حوالي 7000 موظف. لقد ضاعفنا ذلك في السنوات الخمس الماضية، وكان علينا أن نفعل ذلك من خلال. مزايا أفضل، وتعويضات أفضل، حتى نتمكن من جذب الموظفين، ولكن أيضًا الاحتفاظ بهم.

[00:03:10] مو فتح الباب: نعم. وأنا أفهم أيضًا أنك قمت بتجديد نظام التعويضات وأدخلت أجورًا متغيرة.

ما الذي استلزمه هذا التغيير؟

[00:03:19] لوري مونفيليتو: إذن ما حدث هو أن لوس ألاموس كان لديها الأجر الأساسي، لكن لم يكن لديهم حقًا. وربما بعض خطط الاستبقاء، لكن لم يكن لديهم حقًا خطة حوافز، شيء لا يحفز. وبالنظر إلى أنه كان لدينا مهمة جديدة، كان علينا أن نجعل الناس يتعلمون أشياء جديدة، ويفكرون في الأشياء بشكل مختلف، ويضعون خط إنتاج.

فجلسنا وتحدثنا إلى القادة وقلنا. أين المجموعة؟ ما هي المجموعة التي نحتاج إلى تحفيزها؟ وجاءوا، وقرروا أن نعم هم قادتنا ومساهمينا الأفراد، المساهمين الأفراد، المساهمين الاستراتيجيين والأفراد. لكن ذلك، كما تعلم، في البداية لأنه جاء من بيئة جامعية، كما تعلم، أرادوا أن يكون لديهم حوافز للجميع، لكن ذلك لم يكن كذلك حقًا.

المجموعة التي كنا بحاجة إلى تحفيزها للتأكد من أن المهمة ستنمو هي تلك المجموعة، أولئك القادة والمساهمين الأفراد الاستراتيجيين المحفزين. لذا ركزنا على تلك المجموعة ووضعنا خطة حوافز تعويضية. وهي موجودة منذ خمس سنوات وقد ساعدتنا حقًا على النمو وتحسين عملنا.

وكيف قمتم بطرح خطة التعويضات تلك؟ في البداية جلسنا أنا وقيادتنا في شيء مشابه جدًا لهذا، وتحدثنا عن خطة التعويضات التحفيزية هذه، ولكن في الحقيقة كان قادتنا هم من تولوا الأمر، وتحدثنا إلى موظفينا وتحدثنا إلى الموظفين المتأثرين عن سبب قيامنا بذلك، ولكننا تحدثنا أيضًا إلى الموظفين الذين لم يكن لهم دور في ذلك.

وصف الشفافية لسبب كونها على ما هي عليه.

[00:05:04] مو فتح الباب: نعم، وبالطبع هذه عملية إدارة التغيير. كيف كانت استجابة فريق الموارد البشرية والموظفين لهذه التغييرات؟

[00:05:12] لوري مونفيليتو: كما تعلمون، أعتقد أنه بمجرد أن فهموا سبب عدم اتباعنا نهج زبدة الفول السوداني، ولكننا استهدفنا أشخاصًا معينين لأننا كنا بحاجة إلى ذلك، هؤلاء هم الذين يمكنهم التأثير حقًا على المهمة.

أعتقد أن ذلك كان مفيدًا للغاية وأعتقد أنهم فخورون جدًا بما فعلوه وأنجزوه، ويجب أن يكونوا كذلك.

[00:05:33] مو فتح الباب: إذن كانت المهمة مدفوعة

[00:05:34] لوري مونفيليتو: ذلك. كان الأمر مدفوعًا بالمهمة. بالتأكيد كل ما فعلناه في الموارد البشرية، كان التجديد مدفوعًا بالمهمة لأنه كان علينا أن نأتي بشيء مختلف.

[00:05:44] مو فتح الباب: إذن يا لوري، دعينا نتعمق قليلاً في نموذج تقديم الخدمة. كيف حدث هذا التغيير وكيف أثر على الناس؟ كيف كانت ردة فعلهم تجاهه؟

[00:05:53] لوري مونفيليتو: لذا قررنا تغيير نموذج تقديم الخدمة، فقد قررنا أننا بحاجة إلى تغيير ذلك بسبب. وضعنا مخطط اتصالات لكيفية حصول الناس والموظفين والقادة على معلوماتهم من الموارد البشرية.

وكانت عبارة عن مخطط معكرونة في النهاية. كنت تذهب إلى أي شخص بشأن أي شيء وربما تحصل على الإجابة الصحيحة وربما لا تحصل عليها. لذا أدركنا أننا حقا، نحن بحاجة إلى إعادة الهيكلة. لذلك أن يكون لدينا، خدمة عملاء، جراب يجيب على الأسئلة، إما عبر الإنترنت أو الاتصال، ثم نقوم بتجديد كيفية قيام شركائنا في العمل بالعمل الذي قاموا به.

أعتقد أن الأمر كان مقلقًا في البداية. أولاً، لماذا؟ نعم، بالنسبة لموظفي الموارد البشرية. كانوا، كانت هناك نوبات وبدايات لسنوات وسنوات لتجديد هيكلية الموارد البشرية، ولكن لم يحدث شيء على الإطلاق. لذلك كان الأمر على ما يرام,

[00:06:54] Mo Fathelbab: لذلك كنت أول من قام بتغييره و. أكثر من عقد من الزمان، ربما

[00:06:57] لوري مونفيليتو: أوه لا. 20 أو 30 سنة. ولكن هذا لأنه كان لدينا قيادة تريد التغيير، وكان لدينا الكثير من المدراء المباشرين الموهوبين في مجال الموارد البشرية والمدراء التنفيذيين للموارد البشرية، وكان الفرق في السنوات التي سبقت وصولي إلى هناك هو القيادة. كانوا يرغبون في التغيير وكانوا على استعداد لتحمل هذا التغيير.

التغيير صعب. لذلك كان أولاً، التأكد من أن الموظفين يفهمون ما كنا نفعله. استغرق الأمر حوالي عام، لكنهم بدأوا يتقبلون ذلك بالفعل، وتذكروا أنه بينما كانوا يحاولون تغيير نموذج تقديم الخدمة، كنا نوظف من 2500 إلى 5000 موظف سنويًا. في نفس الوقت. لذلك كان وقتًا مزدحمًا للغاية بالنسبة لموظفينا ومدرائنا.

كان غير مرتاحين لأن لديهم سرة واحدة، شريكهم في العمل الذي يذهبون إليه ويتحدثون معه ويطلبون منه أي شيء، الفوائد، الفوائد، التعويضات، أي شيء. وهذا النموذج لم يعد يعمل بعد الآن. كان هناك الكثير من المعلومات. كان لدينا الكثير من الأشياء التي تحدث، لذلك لم نتمكن من القيام بذلك. لذلك مع القيادة، أدركنا أن خطة إدارة التغيير ستكون مهمة.

لذا، كنا نذهب إلى أصحاب المصلحة الرئيسيين والمكونات الرئيسية للتحدث عما يحتاجون إليه، وما الذي حصلوا عليه، وما لم يحصلوا عليه. وبعد ذلك وبينما كنا نعمل على النموذج، كنا نلتقي بهم على أساس شهري لإطلاعهم على آخر المستجدات التي وصلنا إليها، وما كنا نعمل عليه، وكيف سيبدو النموذج. وبحلول الوقت الذي كنا على وشك أن نكون مستعدين لإعداده، كنا نجتمع معهم أسبوعيًا للتأكد من أنهم يعرفون ما يمكن توقعه، إلى الحد الذي قالوا فيه إننا فهمنا ما نريد.

ليس عليك أن تأتي بعد الآن. وهو ما أدركنا أنه كان رائعًا في اليوم الأول الذي طرحناه، بالطبع تعطلت الهواتف، وهو ما كان، كما تعلم، الطقس، ولكن بخلاف ذلك. بدأ الناس في استخدامه. وأعتقد أنه في هذا الصدد، لم تكن ضجة كبيرة. كان مجرد، دعونا نبدأ في استخدامه الآن. نحن نتحسن باستمرار.

هناك مجالات ومواطن خلل وأشياء يجب أن نحسّنها بما أننا بعد مرور عامين ونصف، ولدينا أشياء جديدة يجب أن نعمل عليها أوه. قد لا يعمل هذا. يخبرنا عملاؤنا أن هذا لا يعمل بشكل جيد. لذلك نحن مستمرون في القيام بذلك. ومع شركاء العمل، نقوم بنقلهم إلى وظيفة استراتيجية.

لذا فهم يتولون تخطيط التعاقب الوظيفي، ويتولون احتياجات التوظيف، ويتولون علاقات الموظفين، كما تعلم، قضايا الصورة الكبيرة، ويتولون التطوير التنظيمي وقد كان ذلك. عملية انتقال صعبة بالنسبة لهم ولعملائنا لأن عملاءنا لا يزالون يريدون منهم الإجابة على الأسئلة الأساسية والاضطرار إلى المرور عبر نموذج مركزي للخدمة.

ولكنني أعتقد أننا نشهد فوائد كبيرة في إعادة تقليل الوقت الذي تستغرقه الإجابة على الأسئلة. نحن نشهد انخفاضًا في الإجابات الخاطئة، إذا جاز التعبير، أو الحصول على الإجابات الصحيحة بشكل أسرع من المرة الأولى. لا يزال الطريق أمامنا طويلاً، لكنه يعطينا أيضًا البيانات والمقاييس حتى نتمكن من وضع اتفاقيات مستوى الخدمة هذا العام معًا، والتي تحتوي على مقاييس حقيقية حولها، بحيث يمكننا القول، أنت كعميل يجب أن تكون قادرًا على توقع X و Y و Z.

[00:10:41] مو فتح الباب: هل كان عليك تدريب العملاء أيضًا؟

[00:10:43] لوري مونفيليتو: نعم، يحتاج العملاء إلى ذلك، وما زلنا نحتاج إلى ذلك. أعتقد أن الكثير من الناس يعتقدون، أوه، لقد وضعنا هذا النموذج الجديد. سيعرف الجميع ما هو. لقد بدأنا ندرك أنه لا، لن يتذكروا بالضرورة كل شيء. لذلك نحن بحاجة إلى القيام بهذا النوع من التحديث والتذكير بكيفية عمل الأشياء.

بشكل مستمر للغاية، أكثر بكثير مما كنا عليه.

[00:11:10] مو فتح الباب: لقد قمت أيضًا بتجديد المزايا ونماذج التعويضات. هل تم ذلك جنباً إلى جنب أم كما

[00:11:17] لوري مونفيليتو: هل تم العمل عليهما جنبًا إلى جنب؟ لقد استغرقت فوائدنا حوالي عامين لتجديد الأمر برمته. الشركات التي قمنا بها مع مرور الوقت. لذلك جاءت الحوافز التشجيعية، وكانت أول شيء حدث، ثم وضعنا برامج تعويضات أخرى في نفس الوقت الذي كنا نجدد فيه المزايا.

أما بالنسبة للفوائد، فقد كانت قصة مختلفة. كانت هناك، كانت هناك مواقف، كما تعلمون، كنا قادرين على توفير المزيد من الإجازات المؤقتة، ولكننا أخذنا الإجازات. لذلك كان هناك، موظفون مثبتون منذ فترة طويلة فقدوا أسبوعًا أو نحو ذلك من الإجازات، وهو أمر مثير للجدل بالطبع، استغرق الأمر وقتًا واستغرق وقتًا للتحدث عنه.

لا يزال الجميع غير راضين حتى يومنا هذا، ولكن أعتقد أن الكثير من الناس الآن يفهمون حدود برنامجنا القديم. وهكذا. فهم يدركون الآن أنه ربما يكون لديهم برنامج مزايا أفضل وأقوى من حيث التأسيس، وبالنسبة للأشخاص القادمين إلى البلاد، فهو واحد من أفضل البرامج الموجودة. لذا، نحن نعتقد أن برنامج مزايانا هو أحد أفضل البرامج في البلاد.

[00:12:27] مو فتح الباب: هل فقدت أي شخص بسبب تغيير برنامج الإعانات؟

[00:12:32] لوري مونفيليتو: لا أعتقد، لم يقل أحد أنه لم يقل أحد أنه ترك العمل بسبب المزايا. في الواقع، إذا نظرت إلى استبيانات الخروج من العمل لدينا، فإن الفوائد كانت، الأشخاص الذين يغادرون بسبب الفوائد يحتلون المرتبة 20 في استبيانات الخروج لدينا.

عن سبب مغادرة الناس

[00:12:54] مو فتح الباب: نعم. ودعنا نتحدث عن برنامج التعويضات قليلاً. إذن عندما غيرت ذلك، هل واجهت أي تحديات هناك؟

[00:13:02] لوري مونفيليتو: لقد فعلنا ذلك. أعتقد أنه عندما تضيف حافزًا تحفيزيًا وهو مخصص فقط لفئة معينة من السكان، فإن بقية السكان، ما الذي يحدث معي؟

لذلك كان ذلك، ذلك الشرح ومحاولة إظهار تلك الشفافية أمرًا مهمًا. وبعد ذلك عندما أدركنا أننا بحاجة إلى وضع برامج تحفيزية لمجالات معينة لأن لدينا حاجة حقيقية، حاجة مهمة لتلك الوظائف المعينة للقيام بشيء معين. أعتقد أن ما وجدناه هو أنهم تبنوا ذلك.

ولكننا كنا بحاجة إلى أن نفهم حقًا كيف ساعدنا هذا البرنامج بالتحديد. ولذا نحن نقوم بتقييمها الآن فيما يتعلق بـ هل كانت هذه الأداة المناسبة للاستخدام، أم أنها الأداة المناسبة للاستخدام؟ لذلك أعتقد أننا نقيّم برامج التعويضات لدينا باستمرار لنرى ما إذا كانت لا تزال صالحة لما نقوم به أو إذا كنا بحاجة إلى تعديلها.

[00:14:03] مو فتح الباب: أفهم أنكم قمتم أيضًا بتحسين المزايا ونموذج تقديم الخدمات، هل يمكنكم إخبارنا عن تلك المبادرات؟

[00:14:09] لوري مونفيليتو: لذا، فيما يتعلق بالمزايا، كانت المزايا قديمة جدًا. كان لدينا، على سبيل المثال، كان لدينا برنامج تأمين ضد العجز، فإذا كنت تكسب أكثر من 50,000 دولار في السنة، فإنك تحصل على ربع هذا المبلغ فقط.

لذلك قمنا بتجديد كل شيء. كان لدينا نفس القطعة من الفطيرة، إذا جاز التعبير، في الدولارات. ولكن ما فعلناه هو أننا وضعنا برنامجاً للرعاية الرحيمة، والذي كان مبتكراً جداً، وهو، كما تعلم، إذا كانت عائلتك مريضة، أي إذا كانت عائلتك مريضة أو تعاني من حالات مرضية خطيرة، يمكنك استخدام هذا القدر من الإجازة بدلاً من استخدام إجازة من العمل.

لذا أضفنا خمسة أسابيع من الإجازة السنوية بدلاً من ثلاثة أسابيع من الإجازة، لدينا هذه الرعاية الرحيمة. لذلك نحن لا نأخذ من إجازتك في العمل ولكن يمكنك الاعتناء بعائلتك. تجديد تأمين العجز بالكامل. لذلك هناك عنصر تأسيسي عظيم، أو أن تأميننا الطبي هو واحد من الأفضل في البلاد.

[00:15:13] مو فتح الباب: واو. وكيف تعرف ذلك؟ كيف تقيسون ذلك حتى تعرفوا متى تكون هذه البرامج ناجحة؟

[00:15:21] لوري مونفيليتو: أعتقد أن مقياسنا كان القدرة على توظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب. لقد تمكنا من مضاعفة قوتنا العاملة خلال تلك الفترة الزمنية. ضع في اعتبارك أن ذلك كان وقت الاستقالة الكبيرة.

نحن، في وسط مكان مجهول إلى حد كبير، وقد تمكنا من مضاعفة القوى العاملة والعثور على الأشخاص الذين كنا بحاجة إلى العثور عليهم، وكان هذا هو مقياسنا.

[00:15:43] مو فتح الباب: إذن، كيف تتنافس لوس ألاموس على المواهب مع شركات التكنولوجيا وشركات القطاع الخاص؟ هل كانت حزمة التعويضات والمزايا هي الحل أم

[00:15:55] لوري مونفيليتو: لا؟

إنها ليست الإجابة الكاملة. أعني أن هدفنا ومهمتنا هي حل تحديات الأمن القومي. هذه المهمة قوية جدًا والناس يأتون من أجل المهمة. نحن منافسون إلى حد ما، لكنهم هناك من أجل المهمة. لذلك نحن هناك من أجل، نحن نريد أن نتأكد من أن لديهم التعويضات والمزايا التي نؤسسها و، من شأنها أن تجذبهم.

ولكن لدينا أيضًا تلك المهمة التي التي تجذب الناس للحضور.

[00:16:31] مو فتح الباب: وأتصور أنك عندما تقول جذب الناس للمجيء، فأنت تجذب الناس للمجيء ربما على مستوى العالم أو ربما على المستوى الوطني، ولكن كما تعلم، لذلك يجب على الناس أن يتحركوا.

[00:16:41] لوري مونفيليتو: نعم. نعم. والغالبية العظمى من القوى العاملة لدينا في الموقع، لذا سيتعين على الناس نقل العلماء.

ريس مهندسون المهندسون، إنهم قادمون وهم قادمون لأنهم يريدون أن يكونوا جزءاً من شيء أكبر مما هم عليه.

[00:17:01] مو فتح الباب: ومن المثير للاهتمام، كما تعلم، أن فيلم أوبنهايمر كان يدور حول القنبلة النووية. وفي الفيلم، على ما أذكر، كان على الناس أن يتحركوا. مثل، إنه مثل، سنبني هذا وسينتقل الناس إلى هنا، وسيأتون إلى هنا.

لذلك أنا فقط أشعر بالفضول لمعرفة كيف أثر الفيلم عليكم جميعاً، إن لم يكن قد أثر عليكم على أي حال.

[00:17:22] لوري مونفيليتو: أوه، حسناً، لقد حدث ذلك. أعني، لقد صوروا في مكان قريب. لذلك كان ذلك مثيرًا للغاية بالنسبة للكثير من موظفينا الذين ظهروا في الفيلم ككومبارس، لذلك كان من الممتع رؤية ذلك. لكن أعتقد. بالنسبة لنا، لقد أعطانا، لقد أعطانا، كما تعلم، بعض المصداقية.

أعتقد أننا كنا نتمتع بمصداقية عالية بالفعل، ولكننا نتمتع بمصداقية أكبر في أن هذا هو صاحب العمل الأول. نريد أن نذهب إلى هناك. إذا كنت تريد أن تفعل علمًا عظيمًا، إذا كنت تريد، أن تكون حقًا جزءًا من الأمن القومي. التحدي، هذا هو المكان المناسب. لذا أعتقد أن ذلك سلط الضوء عليهم حقاً.

[00:18:00] مو فتح الباب: نعم، الشيء الآخر الذي يلفت انتباهي هو أن التصاريح الأمنية يجب أن يكون لها تأثير على خط التوظيف لديك. كيف يمكنك إدارة ذلك؟

[00:18:10] لوري مونفيليتو: حسناً، لقد عملنا في الواقع بشكل وثيق جداً مع الحكومة الفيدرالية ونحن في الواقع، أنت محق، يحتاج الناس إلى تصاريح للعمل هناك. لكننا نعمل بشكل كبير جداً، إنها عملية مبسطة جداً، لذلك تمكنا من الحصول على، تلك العملية بسهولة بالغة.

[00:18:31] مو فتح الباب: نعم. وبالنظر إلى المستقبل، كيف تقومون بإعداد القوى العاملة لديكم من أجل ai؟

[00:18:36] لوري مونفيليتو: إذن في الموارد البشرية، يمكنني التحدث إلى الموارد البشرية. الموارد البشرية هو مجال نحاول أن نجعل الناس يشعرون بالراحة مع الذكاء الاصطناعي لأنه كما أحب أن أقول، قال لي أحدهم هذا الكلام، لذا فأنا أسرقه دون خجل، لكنك لا تفعل ذلك.

قم بالقسمة المطولة بعد الآن باستخدام الآلة الحاسبة. الأمر نفسه مع الذكاء الاصطناعي. ليس عليك بالضرورة أن تبحث أو تكتب كل شيء كلمة بكلمة. أنت تستخدم الذكاء الاصطناعي لمساعدتك، ولكن ليس لإعاقتك، بل لمساعدتك، والقيام بعملك بشكل أسرع وأفضل وأسرع، إذا جاز التعبير. لذا أعتقد أننا نجعل الناس يعتادون على ذلك.

ومع ذلك، على الجانب الآخر، على الرغم من ذلك، على جانب المهمة، نحن. Ai، لقد جاء وزير الطاقة وقال، إن الذكاء الاصطناعي هو مشروع مانهاتن الجديد، ونحن نأخذ ذلك كجزء من مهمة هو، ليس لأنواع أخرى من الأسباب العلمية والأسباب التكنولوجية لاستخدام الذكاء الاصطناعي. إنه وقت مثير للغاية للتواجد في لوس ألاموس.

[00:19:40] مو فتح الباب: عندما تفكر في الذكاء الاصطناعي وما رأيته حتى الآن، هل رأيت أن الذكاء الاصطناعي سيحل محل أي عمال فعليين؟ أعلم أن هذه محادثة نجريها هنا في SH rm، وقد سمعت بعض التقديرات من بعض الأشخاص أن ما يصل إلى 30٪ من موظفيهم قد يتم إزاحتهم بواسطة الذكاء الاصطناعي. ولكن حتى الآن في الغرفة بالأمس، طلبت من الناس أن يرفعوا أيديهم إذا كان لديهم أي شخص تم تشريده بسبب الذكاء الاصطناعي.

ومن بين غرفة تضم حوالي 500 شخص، لم أرَ سوى أربعة أو خمسة أيادي فقط. لذلك أشعر بالفضول لمعرفة إجابتك.

[00:20:11] لوري مونفيليتو: لا، في الحقيقة، مرة أخرى، بالعودة إلى تشبيه الآلة الحاسبة، نحن نستخدمها بشكل أساسي من أجل خلق المزيد من الكفاءات. نحن لا نستخدمها لإزاحة الناس، على الأقل في هذا الوقت. نحن نراها حقًا كأداة لتحقيق الكفاءة، وليس كبديل.

[00:20:28] مو فتح الباب: إذن لا يوجد بديل حتى الآن. حسنًا، هذا سيجعل بعض الناس يتنفسون الصعداء.

[00:20:33] لوري مونفيليتو: نعم، لا أرى ذلك في الواقع. نحن، لدينا مهمة مهمة مهمة للغاية ويمكن للذكاء الاصطناعي القيام بالكثير من الأشياء، لكننا ما زلنا بحاجة إلى الحكم البشري. لا أراه يحل محله، بل أراه أداة فعالة.

[00:20:47] مو فتح الباب: إنها أداة فعالة

بالتأكيد، لذا السؤال الأخير. ما هي النصيحة التي شكلت عملك أو حياتك الشخصية أكثر من غيرها؟

[00:20:57] لوري مونفيليتو: انظر إلى كل شيء على أنه شيء، كفرصة. كما تعلم، لقد مررنا. كما تعلم، تحديات مختلفة، لكن انظر إلى الجانب الآخر. انظر لترى ما هي تلك الفرصة. ليس فقط الجزء المتعلق بالتحديات، ولكن ما هي الفرصة التي يمكن أن تستفيد منها؟

وأعتقد أن هذا دائمًا ما سمح لي في حياتي الشخصية وكذلك في حياتي المهنية، أن أنظر إلى الأمور بشكل مختلف وأن أنظر إلى الأمور من منظور مختلف، إذا جاز التعبير، وليس أن أكون متحمسًا بشأنها، وليس خائفًا.

[00:21:38] مو فتح الباب: لذا أعتقد أن هذا التحول أمر بالغ الأهمية، وهذا شيء تعلمته في علم النفس الإيجابي للبحث عن النقاط المضيئة.

لقد سمعناها بالأمس، في الواقع، البحث عن الفرص للبحث حتى عن الهبة، أليس كذلك؟ هل لديك قصة أو مثال على كيف مكنك هذا التحول من تحويل ما بدا وكأنه تحدٍ إلى فوز أو فرصة؟

[00:22:01] لوري مونفيليتو: نعم، عندما كنت، في وقت سابق من حياتي المهنية، طُلب مني القيام بشيء مختلف، وفي البداية أخافني ذلك.

كنت مثل، أوه، أنا لا أعرف حقاً كيف أقوم بهذا العمل. حسناً، لقد بدأت حياتي المهنية كمسؤول عن المزايا وأرادوا مني أن أقوم بالتوظيف، ولم أكن أعرف أي شيء عن ذلك. فخرجت وتعلمت عن التوظيف عبر الإنترنت، وبدأت في القيام بالتوظيف عبر الإنترنت، وغيرنا عمليتنا بأكملها في كيفية القيام بالتوظيف، لأننا قمنا بشيء مختلف.

إنه مجرد الخروج إلى هناك، والاستيلاء على لا تفعل، وعدم الخوف، بل أخذ شيء ما بشكل مختلف والتفكير فيه كفرصة.

[00:22:46] مو فتح الباب: أحب ذلك. شكراً جزيلاً لك. يسعدني أن أكون معك اليوم يا لوري. شكراً جزيلاً. شكراً جزيلاً لك. شكراً على متابعتكم. يمكنك متابعة بودكاست الناس في الإستراتيجية أينما تحصل على البودكاست الخاص بك.

كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست. لذا إذا كنت قد استمتعت بحلقة اليوم، اترك تعليقًا لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج. أخيراً، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني على SHRM dot org مائل البودكاست. وبينما أنت هناك، اشترك في نشرتنا الإخبارية الأسبوعية. شكراً لانضمامك إلينا، وأتمنى لك يوماً سعيداً.