توصيل قيمة الموارد البشرية من خلال البيانات

[00:00:05] إعلان: تقدم SHRM في صيف التعلم هذا الصيف خصم 20% على أساسيات الموارد البشرية، بما في ذلك نظام SHRM التعليمي وبيانات الاعتماد المتخصصة. سواء كنت ترسم مسارًا نحو التقدم أو تقود استراتيجية تنفيذية رائدة، احصل على جواز سفرك للنمو الوظيفي مع كود صيف 25. تعرّف على المزيد على SHRM dot org خفض صيف 25.

ينتهي العرض في 1 سبتمبر.

[00:00:32] مو فتح الباب: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية. نحن هنا في مؤتمر SHRM 25، أكبر مؤتمر للموارد البشرية في العالم. برنامج "الناس والاستراتيجية" هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، وهي الشبكة الأولى للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية.

نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المسؤولين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد. في محادثة اليوم، يسعدني أن ينضم إليّ ثانه غيداري، مدير الموارد البشرية في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. في حلقة اليوم، سنناقش استخدام البيانات لإظهار قيمة الشراكة في مجال الموارد البشرية والنهوض بالمرأة في الأدوار القيادية.

مرحباً بك ثانه.

[00:01:18] ثانه غيداري: شكراً لك مو.

[00:01:19] مو فتح الباب: كيف حالك اليوم؟

[00:01:20] ثانه غيداري: جيد، كيف حالك؟

[00:01:21] مو فتح الباب: أنا بخير. إذًا ثان، لنبدأ بكيفية دخولك مجال الموارد البشرية في المقام الأول.

[00:01:25] ثانه غيداري: منذ حوالي 25 عامًا، ذهبت إلى الجامعة وقلت لنفسي: أتعلمين ماذا؟ أريد أن أكون متخصصاً في الموارد البشرية. لا، لم يكن الأمر كذلك. لا. لقد ذهبت إلى الكلية للحصول على شهادة في التسويق وكنت سأصبح شخصًا رائعًا في مجال الإعلانات.

حسناً، كانت وظيفتي الأولى هي التوظيف في الحرم الجامعي. طلبوا مني المساعدة في ذلك، ودخلت في ذلك ولم أنظر إلى الوراء أبداً. أحب الموارد البشرية، مثل جميع جوانب الموارد البشرية. التحقت بالتعليم العالي منذ حوالي 15 عاماً في كلية المجتمع في نورث شور المجتمعية، حيث كنت أعمل في جميع جوانب العمل المهني للموارد البشرية. وحالياً، أعمل في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في مجال الصحة منذ حوالي ثلاث سنوات.

[00:02:00] مو فتح الباب: رائع. وبما أنك تبحث عن مثل هذا الدور الهام. كيف تعرف أنك ستتناسب مع ثقافة المنظمة؟ كيف تعرف أنها المنظمة المناسبة لك؟

[00:02:13] ثانه غيداري: عندما أجري مقابلة مع المنظمة، أطرح الكثير من الأسئلة. أسأل عن نظرتهم للموارد البشرية. حسناً، كيف تنظر المنظمة إلى الموارد البشرية والشراكة؟

ما هي المشاركة مع الموارد البشرية؟ إذا كان الأمر يتعلق فقط بالتوظيف. معالجة الأعمال الورقية. ولكن إذا كانت الموارد البشرية ستكون شريكًا في القيمة، فإن الموارد البشرية ستكون أول شخص تتصل به عندما يطرأ أمر ما أو عندما تكون هناك مبادرة أو أشياء مختلفة تحتاج إلى التفكير فيها كشريك في التفكير في أننا سنلقي نظرة على ذلك.

لذا، هكذا قررت ما هي المنظمة التي تناسبني أكثر من غيرها لأنها تنظر إلى الموارد البشرية كشريك؟

[00:02:49] مو فتح الباب: نعم. سنتطرق إلى المقاييس وكيفية قياس قيمة الموارد البشرية. قبل أن نفعل ذلك، كيف ترى دور الموارد البشرية اليوم؟

[00:03:01] ثانه غيداري: سأقول أن الأمر قد تغير على الأرجح على مدى السنوات الخمس أو العشر أو الخمس إلى العشر الماضية.

لم يكن يُنظر إلى الموارد البشرية كشريك على قدم المساواة، ولكن من خلال تجربتي، لاحظت أن الموارد البشرية أصبح يُنظر إليها كشريك على الطاولة. فالمؤسسة التي تريد أن تتقدم وتنمو ستأخذ الموارد البشرية كشريك لأن المؤسسة التي تريد أن تتقدم وتنمو ستأخذ الموارد البشرية كشريك لأن أكبر أصولها هم موظفوها.

لذا فإن الموارد البشرية لها علاقة بالناس. فأنت تلمس الناس في كل مناحي الحياة، وفي كل منصب. لذا، إذا أرادت المؤسسة ذلك، هكذا يجب على الرؤساء التنفيذيين أن ينظروا إلى الموارد البشرية كشريك متساوٍ على الطاولة. وهو شريك فكري قيمي. نحن نفكر من خلال الأشخاص، ونفكر من خلال الاستراتيجيات. ومن ثم كيف ننفذ ذلك ونجعل ذلك يعمل لصالح موظفيك.

[00:03:43] مو فتح الباب: وعندما يتعلق الأمر باستخدام البيانات لإثبات قيمة مبادرات الموارد البشرية، كيف قمت بذلك؟

[00:03:51] ثانه غيداري: الموارد البشرية هي واحدة من تلك المناصب التي نتعامل فيها مع الكثير من الأمور السرية، أليس كذلك؟ نحن لا نذهب، أنا، أخبر الناس طوال الوقت، لا أذهب إلى أعلى مكبر الصوت وأقول، انظر، كم عدد الأشخاص الذين نوظفهم.

انظروا كم من إدارة الأداء التي قمنا بها، انظروا كم من إدارة الأداء التي قمنا بها، انظروا كم من الاتجاهات التي رأيناها. فكيف تنظر الموارد البشرية إلى نفسها وتقول، ما القيمة التي نقدمها للمؤسسة؟ ما الأفضل من البيانات؟ لدينا مقاييس هناك، تماماً كما قال بعض المتحدثين في بداية الجلسة اليوم.

هناك الكثير من الأنظمة المختلفة. كيف تجمعها كلها معاً؟ نحن نحب أن يكون لدينا نظام واحد يبث المعلومات، لكننا لا نفعل ذلك. نحن نحتفظ بها في الكثير من الأماكن المختلفة. كيف يمكننا عرض ذلك؟ لذا ما فعلته، منذ سنوات مضت هو أنني قمت بعمل تقرير سنوي للموارد البشرية. بالنظر إلى كل الأشياء التي قمت بها في إصدارات متعددة.

واحدة للرئيس، وواحدة لفريق القيادة. واحدة لفريق الإدارة

[00:04:42] مو فتح الباب: حسناً. علينا أن نبحث في ذلك. كل منهما يتطلب إصداراً مختلفاً.

[00:04:45] ثانه غيداري: نعم، لقد فعلوا ذلك. بسبب الجزء المتعلق بالسرية. فأنت لا تحتاج إلى معرفة أسماء الأشخاص، ولكنك تريد أن تعرف ما هو المجال والوظيفة التي تحقق أفضل النتائج.

كيف تقيس تقدمك عاماً بعد عام؟ إنه شيء واحد أن تقول، هذه لمحة سريعة عن هذا العام، ولكن ماذا. إذا كان لديك تحليل اتجاهات لثلاث سنوات، يمكنك أن ترى كيف تغيرت القوى العاملة، والوقت اللازم لملء الوظائف، أليس كذلك؟ معدل دوران الموظفين، علاقات الموظفين، إجازات الغياب. ما هي بعض التدريب والتطوير؟

كيف تنمو وتتغير باستمرار؟ وأحد أكبر الأشياء مع الموارد البشرية هو أننا لا نظهر ذلك بشكل جيد حقًا. أعتقد أن إحدى حلقات البودكاست التي أجريتها في الحلقة المائة مع جوني هناك، ذكرتَ فيها الثلاث Cs. أجل، لقد نظرت إلى الوراء وقلت، الثلاث ج، كيف، كيف تدمج الموارد البشرية تلك الشجاعة؟

هل لديك الشجاعة الكافية للتحدث عما تفعله دون خرق السرية؟ هل يمكنك التحدث عن بيانات وإحصائيات إنجازك؟ إذن، هل لديك الثقة؟ والكفاءة التي تأتي مع البيانات. إذا كانت لديك المعلومات التي يمكن أن تُظهر لرؤسائك التنفيذيين أن هذه هي القيمة التي جلبتها الموارد البشرية، فهذه شراكة يمكن أن تنمو مع مرور الوقت.

وهذا يضفي قيمة وثقة على المنصب. ومن ثم، حتى يرى المدراء والقادة أن قسم الموارد البشرية هو قسم واثق من نفسه وأننا لسنا هنا فقط لمعالجة أمور معينة. نحن لسنا هنا فقط لنكون قادرين على النظر في عدد الذين نوظفهم في حديقة الحيوان، نحن نجعل. انتظر، أ، أنا بحاجة إلى إنهاء خدمة شخص ما.

هل أحتاج إلى الاتصال بك؟ لا، الأمر أكثر من ذلك. كيف نعرض ذلك؟ لقد قمتُ بذلك على مر السنين وقمتُ بتحليل اتجاهات ثلاث سنوات ثم تحليل اتجاهات خمس سنوات لرئيسي. إليكم كيف تحولت القوى العاملة. إليك كيف تحول موظفونا. قد تكون سنة واحدة، تطوير التدريب.

قد يكون العام القادم هو عام تطوير القيادة. كيف تطورون قادتكم؟ إذا كنت تقوم بتطوير مدرائك بالفعل، دعنا نحل مشكلة تطوير القيادة. كيف تصل إلى المرحلة التالية من ذلك؟ لكن النظر إلى البيانات يوضح حقًا كيف يمكن للموارد البشرية أن تساهم ويمكنها أن تكون شريكًا وشريكًا ذا قيمة للمدراء والقيادة

[00:06:48] مو فتح الباب: تقرير الموارد البشرية. أحب ذلك. أعتقد أن هذا رائع. إذًا، هل هناك مثال يمكنك مشاركته معنا حول كيفية تأثير البيانات في تشكيل القيادة؟ الاستراتيجية.

[00:07:01] ثانه غيداري: أمران. كما قلت، عندما تنظر إلى الاتجاهات، سترى أين تسير الأمور، أليس كذلك؟ لذلك بدأت في تتبع، إدارة الأداء والنتائج.

لا يمكنك، لا يوجد مكان لتتبع ذلك. كيف يمكنك تتبع ذلك؟ كيف يمكنك عرض ذلك؟ ما هي النتيجة؟ إذاً باستخدام ذلك والتحدث مع المدراء حول أين تكمن بعض أوجه القصور لديك؟ هل هو التدريب الإداري؟ هل هو تدريب المهارات الشخصية لقائدك؟ هل قادتك متمكنون بما فيه الكفاية؟

ومن ثم يمكنك من هناك وقف المحادثة وتخطيط التعاقب الوظيفي. كيف تستخدم إدارة الأداء تلك؟ المناقشة والمحادثة والنشاط الذي قمت به للنظر في تخطيط التعاقب الوظيفي. من هم مديرو مهاراتك الذين ستستثمر من أجلهم؟ إدارة القيادة، التدريب التنفيذي، التدريب التنفيذي، تطوير التدريب إلى أين سيذهبون في خطوتهم التالية.

هذا أحد الأمثلة على استخدام ما يشبه المقاييس الرئيسية لإدارة الأداء لعرض ومعرفة من هم القادة الأقوياء لديك.

[00:07:53] Mo Fathelbab: ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى التي يجب على قادة الموارد البشرية تسليط الضوء عليها عند التحدث إلى المديرين التنفيذيين؟

[00:07:59] ثانه جيداري: القيمة، صحيح؟ قيمة الموارد البشرية كشريك قيمة، كيف تظهر قيمتك، صحيح؟

[00:08:05] مو فتح الباب: كيف تظهر قيمتك,

[00:08:07] ثانه غيداري: عدد من الأشياء المختلفة، أليس كذلك؟

أنت تنظر إلى بعض الأعمال التي قمت بها. أنت تنظر إلى بعض الأشياء التي لا يمكنك القيام بها، لا يمكن للموارد البشرية أن تخرج وتقول، أنا أعمل في الموارد البشرية. لدي 20 عاماً من الخبرة. أعرف ما أفعله. أظهر ذلك. كيف يمكنك إظهار ذلك؟ كيف تستخدم المعلومات لإظهار ذلك؟ والشيء المضحك هو أن الأرقام رائعة.

الموارد البشرية لا تستطيع، فهي ليست مثل المالية، أليس كذلك؟ لا يمكنك عمل الميزانية العمومية. لا يمكنك القيام بميزانية العائد على الاستثمار. يجب أن تكون قادراً على إظهار كيف يكون ذلك من خلال البيانات الكمية، كيف تفعل ذلك؟ نحن نقوم باستطلاعات الرأي، ونقوم بالتغذية الراجعة. صحيح. كيف تستخدم ذلك وتقول، دعنا نشكل ما ستكون عليه الموارد البشرية؟

القوى العاملة تتغير. هناك ستة أجيال في القوى العاملة. لن يكون لديك مقاس واحد مناسب. حسناً؟ إذاً كيف تستفيد من تلك البيانات لتقول، أتعلم ماذا؟ إليك بعض الأشياء التي نحتاج إلى القيام بها لبعض مديري الطبقة العليا. إليك الحد الأدنى من مديري الطبقة الوسطى. وإليك مدير الصفوف الأمامية لدينا، وإليك القوى العاملة الماهرة لدينا.

ما الذي نحتاج إلى القيام به لتطوير هؤلاء وأن نكون قادرين على، الاستفادة من استراتيجية موظفينا في ذلك؟ لذا فإن أحد الأمور التي أتحدث فيها مع قيادتي هو الناس. الناس مهمون. جميعهم مختلفون جداً. لا يمتلك الجميع نفس المهارات. كيف تستفيد من نقاط القوة تلك؟ كيف تنظر إلى نقاط الضعف وتخلق الفرص لهم؟

هذه بعض الأمور التي نتحدث عنها في اجتماع فريق القيادة والموارد البشرية ككل. ما هي قصص النجاح؟ كيف نقيس النجاح؟ كيف ننظر ونقول، نعم، لقد نجح هذا البرنامج. ربما نجح مع عدد قليل، وليس الكثير، ولكن هل نجدده؟ هل تعيد تعديله؟ هل تتخلى عنه؟

لذا هذه بعض الأشياء التي نظرنا إليها من حيث أدوات قياس الأشخاص.

[00:09:54] مو فتح الباب: نعم. إذًا أنا أؤكد أنك متحمسة أيضًا لتطوير القيادات النسائية. ما الذي يفعله مجتمع معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا للنهوض بالقيادات النسائية,

[00:10:05] ثانه غيداري: كما تعلمون على الأرجح أن كلية سول لإدارة الأعمال لدينا لديها برنامج للقيادة النسائية.

يمكن للناس المشاركة في ذلك داخليًا، داخل معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا وداخل معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا للصحة، نقوم بالكثير، بضعة أشياء. نحن نقوم ببرامج تطوير القيادة، ونقوم ببرامج تطوير التدريب، داخل معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا مع مدارس أخرى مختلفة، في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا، كما أننا ننظر في القيام، بالتطوير الخارجي. صحيح؟

إنه، إذن، من الرائع القيام بالتطوير الداخلي، ولكن ما هو الذهاب إلى الخارج في مجال آخر، في مجال آخر، في صناعة أخرى، من أجل InsThanhce، مثل الموارد البشرية، أليس كذلك؟ SHRM عظيم، لهذا السبب لأنك في مجال الموارد البشرية. ولكن ما هي بعض الأشياء الأخرى التي تجعلك قائداً متكاملاً؟ لذا، بالنسبة لنا، فإن الأمر بالنسبة لنا، فيما يتعلق بالنمو والتطوير، هو كيف تنظر إلى موظفك وتكتشف ما هي أفضل عملية بالنسبة له، لأنه ليس كل شخص لديه نفس الشيء، تتبع، ليس كل شخص يريد نفس النتيجة. كيف تنظر إلى تطوير القيادة لكل شخص، ولكن انظر أيضًا وكيف تجعلها مزيجًا من الأشياء؟ ليست كلها داخلية. بل يجب أن يكون مزيجاً من الأمور الداخلية والخارجية والسوق الخارجية.

[00:11:13] مو فتح الباب: هل لديك أي قصص، أو أمثلة عن كيف رأيت كيف أحدث تطوير القيادة فرقًا؟

[00:11:19] ثانه غيداري: ربما هناك الكثير من ذلك لأنك إذا نظرت إلى، إذا نظرت، مرة أخرى، إلى تقرير الموارد البشرية السنوي الخاص بي. إذا نظرت إلى كيفية تتبع الترقية، هل تتبع الترقية للأشخاص؟ هل جاءت تلك الترقيات من تطوير التدريب؟ هل هم من تطوير التدريب الداخلي الذي أوصلهم إلى ما وصلوا إليه؟

ومن ثم هل تنظر إلى التطوير الخارجي للوصول إلى المستوى التالي؟ إن المناصب القيادية العليا لا تأتي بسبب التدريب الداخلي. إنها تأتي بسبب الأسواق الخارجية. هل تعلمت ذلك؟ هل لديك الاحتكاك والخبرة اللازمة أو هل لديك شبكة علاقات؟

الدعم اللازم القيام به ليكونوا قادرين على النمو في تلك الأدوار. لذا بالنسبة لي، النظر إلى ذلك من حيث كيف ننمي موظفينا؟ كيف ننمي موظفينا داخلياً؟ كيف ننميهم خارجياً؟ قصص النجاح هي لأولئك الذين يواصلون القيام بأشياء أكبر وأفضل. ليس عليك أن تكون معنا طوال الوقت.

ليس من الضروري أن تبقى في نفس المنظمة لمدة 20 أو 30 عامًا، اذهب واستكشف منظمات أخرى.

[00:12:18] مو فتح الباب: أعتقد أن هذا موقف جميل. أريد نجاحك، سواء كان هنا أم لا. نعم. نعم. وفقط في هذه الملاحظة، أريد أن أتحدث بشكل أفضل قليلاً. ما الذي أعطاك هذا الشغف لمناصرة النساء القياديات في المقام الأول؟

[00:12:36] ثانه غيداري: إذن. من المثير للاهتمام، لقد مررت بعدد من الرؤساء المختلفين في منصبي السابق، وبالنظر إلى ذلك وبالنظر إلى الترشيحات التي حصلت عليها النساء المرشحات هناك، وبالنظر إلى عدد من أصبحن رئيسات بالفعل، كم منهن أصبحن رئيسات بالفعل؟ هذا أحد الأشياء التي أثارت اهتمامي في برنامج الدكتوراه الخاص بي هو أن أكون قادرة على دراسة القيادات النسائية.

كيف توجد خارطة طريق؟ هل هناك إرشاد؟ هل هو مقصود؟ هل تفعل ذلك منذ البداية؟ بدأت مسيرتي المهنية قبل 20 سنة تقريباً قال الجميع، هل تريد أن تكون رئيس جامعة؟ ربما لا، لكن من يدري، صحيح؟ إذا كان لديك الإرشاد الصحيح والتوجيه الصحيح، فقد يكون هذا هو المفتاح.

بالنظر إلى المرأة القيادية، هل لدى المرأة القيادية ذلك التوجيه والإرشاد وشبكة العلاقات؟ في بداية مسيرتك المهنية لتكوني ناجحة. أنت لا ترين المسار الوظيفي أمامك بعد 20 عامًا من عمرك، ولكن هل أنت محاطة بما يكفي من الموارد التي يمكن أن تساعدك في التغلب على بعض التحديات والعقبات الشخصية والمهنية الخاصة بك؟

لا توجد خارطة طريق للقائد، أليس كذلك؟ تنظر وتقول، أتعلم ماذا؟ أريد أن أصبح مديراً. أريد أن أصبح مديراً. أريد أن أصبح نائب الرئيس. أريد أن أصبح مديراً مالياً. هل هناك خارطة طريق لذلك؟ يحدث ذلك أحياناً. أحياناً بشكل عرضي، وأحياناً بشكل مقصود. ولكن من خلال دراستي وجدت أنه في كثير من الأحيان، ما يجعل القائد الذكر أكثر نجاحًا هو الإرشاد.

يحصلن على ذلك الإرشاد والتوجيه، ويحصلن على بناء تلك الشبكة. وأحياناً لا تتاح للقيادات النسائية نفس الفرصة أو لا تتاح لهن نفس الفرصة. كيف يمكننا إعادة تشكيل تلك المحادثة؟ كيف نجعلها أكثر تعمداً؟ لن يصبح الجميع رؤساء جامعات. لن يكون الجميع رؤساء جامعات، ولكن كيف يمكننا أن نجعل الأمر أكثر تعمدًا لمساعدة القيادات النسائية على التغلب على ذلك وأن تكون قادرة على رؤية الطريق إلى ذلك؟

[00:14:34] مو فتح الباب: ما هي النصيحة التي تقدمينها للمرأة وهي تبني مسارها وتنظر إلى مستقبلها في القيادة؟

[00:14:42] ثانه جيداري: كن فضولياً. أحيطي نفسك بالأشخاص الذين سيدعمونك. الدعم النفسي أمر مهم حقًا. كامرأة في عالم الأعمال، في أي عالم، لديك الكثير من الالتزامات المختلفة.

أنا أم لطفلين، لذا أقول للناس، لديكِ التزام عائلي وعائلي. لديك التزام مهني. تفكرين دائماً، لا يمكنني القيام بالأمرين معاً، أو لا يمكنني القيام بذلك. أو هناك أوقات معينة لا يمكنك فيها القيام بالأشياء. خصص الوقت للقيام بها. ستصل إلى النهاية. أنا أقول للناس طوال الوقت أنك تعلم أن الأمر قد يستغرق من أحدهم خمس سنوات، وقد يستغرق منك 10 سنوات، لكنك ستصل إلى النهاية.

كما تحتاجين إلى بناء نظام دعم من حولك بحيث يكون لديكِ مرشدين ومستشارين ومستشارين وأبطال وأشخاص سيدفعونك إلى الأمام وتحتاجين إلى أن تكوني قدوة في القيادة النسائية التي تحتاجينها لتري المثال الذي أمامك.

كيف يمكنك الاستمرار في النمو والتطور، ولكنك أيضاً تريد الاستمرار في التعلم؟ أحد الأشياء الرائعة الآن مع كل هذه التكنولوجيا والتغيرات التي طرأت على القوى العاملة الآن، هو أن الفرصة متاحة الآن، اغتنمها وتعلمها وتعلم أشياء مختلفة وعرّف نفسك بأشياء مختلفة.

هذا هو السبب في أهمية التواصل، ولكن أيضًا ما وراء التواصل هو أيضًا أن تتعرف على أسلوبك القيادي الخاص بك ثم كيف يمكنك أن تنمو وتطور عدد من البرامج الموجودة هناك. يمكن أن يساعدك ذلك على القيام بالتفكير الداخلي في نفسك، ولكن أيضًا النظر والقول بأن هناك نساءً قد فعلن ذلك، فلماذا لا يمكنني فعل الشيء نفسه؟

[00:16:19] مو فتح الباب: أحب ذلك. من هم مرشدوك الذين ساعدوك حقًا على طول الطريق؟

[00:16:24] ثانه غيداري: سأقول، رئيستي السابقة لمدة 10 سنوات، كانت دائمًا داعمة. لطالما كانت داعمة ومؤيدة لما تريد أن تفعله، ومن بين، من بين رئيستي السابقة كانت لدينا أول رئيسة للكلية.

ورأيتها، الصراعات التي مرت بها. الجانب الصعب، فقط، بعض التغييرات التي حدثت لم تكن لتحدث لها، ولكن أيضًا كان عليها أن تكون شخصًا قويًا لتجاوز ذلك. كان عليها أن يكون لديها فريق قوي لتجاوز ذلك أيضًا. لذلك تحت رؤية ذلك، رؤية حقيقة أنه عندما تحيط نفسك بشبكة دعم جيدة

يمكنك أن تجعل الأشياء تحدث.

[00:17:08] مو فتح الباب: أحب ذلك. وقد ذكرت أنك تقومين بدراسة الدكتوراه، فما الذي ألهمك للقيام بذلك في المقام الأول؟

[00:17:15] ثانه غيداري: لذا فإنني أتعلم مدى الحياة. أحب التعلم. أحب حقيقة أن هناك دائماً ما أتعلمه، فلماذا لا أستمر؟ لقد حصلت على ماجستير في إدارة الأعمال منذ سنوات، ومنذ أكثر من 20 عامًا كنت أفكر هل أتوقف عند هذا الحد في التعليم العالي؟

لم لا؟ أليس كذلك؟ نعم، لم لا؟ عندما يكون هناك. ولكن أيضًا القيمة التي يجلبها التعليم، أليس كذلك؟ ليس ما تتعلمه، بل كيف تتعلم، وكيف تأخذ المعلومات وكيف تطبق تلك المعلومات لأنك لا تعرف كل شيء. نعم. عليك أن تستمر في ذلك. سيكون عليك أن ترغب في التعلم وأن يكون لديك هذا الحماس للنمو.

لذا فإن خطوتي التالية بالنسبة لي منطقياً هي المضي قدماً والمضي قدماً والحصول على شهادة التعليم الإلكتروني الخاصة بي. كيف تريد أن تدرس؟ التعليم العالي. أحب التعليم العالي بكل ما فيه من جنون. لذا بحثت وقلت كيف ننظر إلى القيادة في التعليم العالي؟

كيف يبدو ذلك؟ هل هناك رحلة؟ هل هناك خارطة طريق؟ هل هناك أشياء يمكن أن تقوم بها المؤسسة عن قصد لتهيئة النمو الداخلي؟ أو الاستعداد للنمو الخارجي لتكون قادرة على بناء شبكة أكبر من الأشخاص الذين سيدعمون بعضهم البعض.

[00:18:29] مو فتح الباب: وكيف برأيك سيؤثر EDD الخاص بك؟ عمل الموارد البشرية الذي تقوم به أم أنه يؤثر بالفعل؟

[00:18:36] ثانه غيداري: نعم. سأقول إن الأمر كان مثيرًا للاهتمام للغاية لأنه بالنسبة لبرنامج تنمية الموارد البشرية، فإننا نقوم بأبحاث عملية. لذلك أنظر دائمًا إلى الموارد البشرية، وهذا يعود إلى 10 أو 15 عامًا مضت. أنظر إلى الموارد البشرية من دراسة كمية أكثر، صحيح. الأرقام. الوقت اللازم لملء الوظائف، معدل الدوران. كل هذه أمور كمية.

ثم بدأت في إجراء البحوث العملية. كنت أفكر، ماذا عن الجانب النوعي؟ ماذا عن الجانب الإنساني الذي لا يمكنك قياسه بالأرقام؟ يمكنك ملء كل الأرقام، مقياس ليكرت من واحد إلى خمسة كما تريد. ولكن ما هي بعض التعليقات المفتوحة التي يشاركها الناس حول المنظمة، حول الثقافة التي تريد التقاطها؟

إذاً، البيانات النوعية. قد دفعتني حقاً إلى ذلك والنظر إلى المزيد من قاعدة بحثية وقاعدة سلوكية للموظفين.

[00:19:30] مو فتح الباب: إذن، كجزء من رسالتك للدكتوراه، تقومين ببحث عن الفجوة بين الجنسين في المرشحين لرئاسة الجامعات هل يمكن أن تخبرينا عن ذلك؟

[00:19:39] ثانه غيداري: نعم، لقد كان ذلك مثيرًا للاهتمام، لأنه بالنظر إلى عدد المؤهلين في التعليم العالي، أولاً، التراجع خطوة إلى الوراء هو التعليم العالي.

ومن ثم النظر من وجهة النظر هذه، لماذا لا يوجد المزيد من المرشحات للرئاسة؟ هل المهمة صعبة للغاية؟ هل هن لا يعرفن ما هو أمامهن؟ وهذا ما جعلني أنظر إلى كيف، لماذا توجد هذه الفجوة الجينية الكبيرة؟ هناك الكثير من الدراسات على مدى السنوات الـ 10 أو الـ 20 الماضية عن سبب وجود عوائق لدى النساء أكثر من الرجال، الفرق في الاقتصاد، الفرق في، الإعجاب، قابلية المشاهدة، الرصيد، المؤهلات، القدرة على النظر

الجامعة كعمل تجاري، مثل ما هي بعض الجوانب المختلفة؟ هل يجب أن تأتي من خلال الجانب الأكاديمي وتمر من خلال، هيئة التدريس، والعميد، وفرانك لتصبح رئيسًا؟ أنت، الكثير من الناس يفعلون ذلك. ما زلت تفعل ذلك، لكن معظمهم ما زالوا يفعلون ذلك. لا يزالون يفعلون ذلك، إنه الطريق المفضل، ولكن هناك أيضًا بعض المدارس التي جربت الطريق غير التقليدي المتمثل في وجود مديرين ماليين أو أشخاص آخرين من الخارج.

ألن يصبح أي شخص في التعليم العالي رئيساً؟ إذا كنت تدير أو تستطيع أن تدير شركة، فهل يمكنك أن تكون رئيسًا للجامعة؟ الأمر متشابه تقريباً، صحيح؟ إذن كيف تستفيدين من هذه المعلومات وتحاولين سد الفجوة من أجل، ترشيح أنثى، إذا كان الأمر كذلك، الحقيقة هي أن نقص التدريب، ونقص برامج التدريب، ما الذي يمكننا فعله لتوفير ذلك؟

إذا كان الأمر يتعلق بالإرشاد والتوجيه، فكيف نجمع شبكة من القيادات النسائية لنكون قادرين على دعم الأشخاص الذين لديهم اهتمام بأن يصبحوا رؤساء أو قادة في المؤسسات؟

[00:21:21] مو فتح الباب: أحب الطريقة التي بدأت بها بعدد المرشحين بدلاً من العدد الفعلي للرؤساء.

لأنه يبدو أن ذلك يذهب إلى المصدر.

[00:21:28] ثانه غيداري: نعم. نعم. من خلال ذلك عليك أن تبدأ بعدد الأشخاص الموجودين هناك، أليس كذلك؟ كم عدد الأشخاص الذين يرغبون حقًا في الحصول على هذا المنصب؟ ليس كل الناس يريدون ذلك. بعض الناس يسعدهم أن يكونوا عمداء. لا بأس بذلك أيضاً. لكن لماذا؟ ما هو التحدي؟ لماذا؟ لماذا نرى رؤساء من الرجال أكثر من النساء؟

نعم.

[00:21:50] مو فتح الباب: حسنًا. حسنًا، أتطلع إلى معرفة ذلك. كيف تأمل أن يتطور مستقبل مكان العمل في السنوات القليلة القادمة؟

[00:21:57] ثانه غيداري: سيكون تحديًا صعبًا لأنه مع وجود أجيال متعددة ومختلفة في القوى العاملة، كيف ننظر إلى، كيف ننظر إلى، وجود حل للجميع؟ قد لا يكون لديك حل للجميع، ولكن إذا نظرت إلى مستقبل القوى العاملة، ما هي بعض تحديات الموارد البشرية التي تواجهنا؟

الناس، أليس كذلك؟ الناس، الموهبة المهارات، الذكاء الاصطناعي، ماذا نفعل بكل ذلك؟ هذه بعض الأشياء الكبيرة التي نحتاج إلى معالجتها في المستقبل القريب. لا أعرف ما إذا كانت هناك إجابة لذلك، لكننا بحاجة إلى البدء في النظر في ذلك. يجب أن نبدأ في إدراك ذلك ثم نكتشف من هناك، كيف تعمل مع موظفيك؟

ما هو السبب الجذري؟ هل هو نقص الموهبة، نقص المهارة؟ كيف تغذي ذلك؟ كيف تغذي السكان؟ وأقول للناس، بالعودة إلى القوى العاملة، لا يبدأ الأمر عندما تدخل القوى العاملة، أليس كذلك؟ إنها تبدأ، تبدأ الكلية في بعض الأحيان في المدرسة الثانوية. كيف، هل نحن نتشارك كمعلمين وتعليم مع بعض كليات رياض الأطفال إلى 12 كلية في إنتاج القوى العاملة لدينا.

كيف، هل نساعدهم في إعداد القوى العاملة اليوم؟

[00:23:13] مو فتح الباب: أعتقد أن هذا رائع. سؤال أخير يا ثانه. ما هي النصيحة التي شكلت عملك أو حياتك الشخصية أكثر من غيرها؟

[00:23:22] ثانه غيداري: ربما تكون القدرة على الاستمرار في طرح الأسئلة، عليك أن تستمر في طرح الأسئلة، ولكن عليك أيضًا أن تقدم شيئًا ما على الطاولة.

يمكنك أن تطرح الأسئلة، ويمكنك أن تتعلم كل ما تحتاج إلى تعلمه، ولكن في نهاية المطاف، عليك أن تقدم حلولاً. عليك أن تقدم شيئًا ما على الطاولة. قد لا يكون الحل الصحيح، لكن حاول. جربه. إذا فشل، عد إلى الوراء وعدّل. عدّل، عدّل، ثم عد إليه.

[00:23:49] مو فتح الباب: وجرب شيئاً آخر.

[00:23:50] ثانه جيداري: نعم، هذا صحيح.

[00:23:52] مو فتح الباب: جميل، وهذا ما سننهي به هذه الحلقة من الناس والاستراتيجية. شكراً على متابعتكم. يمكنك متابعة بودكاست الناس والاستراتيجية من أي مكان تحصل فيه على البودكاست. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست. لذا إذا كنت قد استمتعت بحلقة اليوم، اترك تعليقًا لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج.

وأخيراً، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني على SHRM dot org مائل البودكاست. وبينما أنت هناك، اشترك في نشرتنا الإخبارية الأسبوعية. شكراً لانضمامك إلينا، وأتمنى لك يوماً سعيداً.

[00:24:26] إعلان: افتح خصم 20% على برامج SHRM التعليمية هذا الصيف للتعلم. استخدم الرمز صيف 25 وانطلق في حياتك المهنية في مجال الموارد البشرية. تعرف على المزيد على SHRM dot org خفض صيف 25. ينتهي العرض في 1 سبتمبر.