ميزة EQ Advantage: بناء فرق عمل أكثر ذكاءً

[00:00:00] مو فتح الباب: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية. نحن هنا في مؤتمر SHRM 25، أكبر مؤتمر للموارد البشرية في العالم. برنامج "الناس والاستراتيجية" هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، وهي الشبكة الأولى للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية.

نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المسؤولين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد. يسعدني أن ينضم إليّ جوردان كويغلي، نائب رئيس شركة روبرت هاف في أمريكا الشمالية. في حلقة اليوم، سنناقش في حلقة اليوم الفجوات في المهارات الخاصة بمجموعات المواهب الداخلية، وأبحاث روبرت هاف الأخيرة في مجال التوظيف.

مرحباً بك، جوردان. شكراً لك يا مو. من الرائع أن أكون معك. من الرائع وجودك معنا. إذاً جوردان، أريد أن أبدأ بـ رحلتك المهنية. أخبرنا قليلاً عن ذلك وكيف دخلت مجال الموارد البشرية.

[00:00:54] جوردان كويغلي: بالتأكيد يا مو. حسنًا، إنه لأمر رائع أن أكون هنا في نهاية هذا الأسبوع مع هذه المجموعة الملهمة من قادة الموارد البشرية، وأعتقد أنه في أي وقت يمكننا أن نجتمع معًا في مجموعة كهذه تضع الناس في المقام الأول وتحب تطوير الأفراد، فهذا فوز كبير لنا جميعًا.

من الرائع أن أكون معكم هذا الأسبوع من الرائع أن تكونوا معنا نعم. لقد عملت مع روبرت هاف لمدة 13 عاماً. لطالما كنت شغوفاً جداً بالأشخاص، وتطوير الأشخاص، ووضع الناس في المقام الأول. ربما تكون على علم بأن روبرت هاف هي أكبر وكالة مواهب متخصصة في العالم. تعمل في مجال الأعمال التجارية منذ أكثر من 75 عاماً.

لدينا حالياً أكثر من 300 فرع في مختلف البلدان حول العالم. ونحن متخصصون في تقديم مواهب من الدرجة الأولى للمؤسسات، سواء على أساس عقد توظيف مباشر أو استشارات دائمة أو على أساس التعاقد. وهكذا، لطالما كان ذلك يتماشى بشكل جيد مع شغفي ونقاط قوتي.

ويشرفني اليوم أن أشغل منصب نائب الرئيس في أمريكا الشمالية لمجموعة ممارسات دعم العملاء الإداريين لدينا. وهذا يشمل أيضًا الموارد البشرية وأيضًا روبرت هاف للرعاية الصحية أيضًا. ولذا من الرائع أن أكون هنا في نهاية هذا الأسبوع ليس فقط مع الزملاء، ولكن كما تعلمون، القادة على حد سواء، ولقضاء بعض الوقت، والتعاون، وتحديدًا حول الموارد البشرية.

[00:02:02:02] مو فتح الباب: إنه لأمر معدي أن أكون هنا لأنها مجموعة رائعة من الناس. وشكراً لك مرة أخرى على وجودك معنا. إذن، قبل أن تصل إلى روبرت هاف، أخبرنا عن رحلتك المهنية هناك.

[00:02:12] جوردان كويغلي: بالتأكيد. حسنًا، في الواقع لم يمض وقت طويل قبل أن آتي إلى روبرت.

نصف، ولدت ونشأت في بورتلاند، أوريغون. انتقلت إلى جنوب كاليفورنيا للالتحاق بجامعة تشابمان. وعند تخرجي صادف أن يكون، 2009، ربما لم يكن أفضل وقت للتخرج، صحيح. بالنسبة للكثير من الناس. وهكذا. لقد حصلت بالفعل على وظيفتين إداريتين في الواقع منذ البداية، لأنني أردت البقاء في جنوب كاليفورنيا واستكشاف الأقسام التي قد أرغب في العمل بها في نهاية المطاف في منظمة ما.

أنا أنحدر من عائلة من أصحاب الشركات الصغيرة وأيضاً من المتخصصين في الموارد البشرية. لذا، فإن العمل في مجال الموارد البشرية والأشخاص كان دائمًا ما يثير اهتمامي في مجال الموارد البشرية، ولكني أيضًا أحب الخروج وتطوير العلاقات مع المنظمات أيضًا. وهكذا، مثل الكثير منا في شركة روبرت هاف، جئنا نبحث عن فرصة جديدة محتملة، وقد دعوني لإجراء مقابلة وبدء رحلتي المهنية هناك. قبل روبرت هاف، عملت لفترة وجيزة في بعض وكالات الإعلانات التسويقية في شركة روبرت هاف ولكنني قضيت معظم حياتي المهنية في المقام الأول في شركة روبرت هاف.

[00:03:11] مو فتح الباب: إذن جوردان، أنا فضولي، ما هي بعض الأشياء التي تعلمتها من خلال التحدث مع الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين الآخرين هنا في SHRM 25؟

[00:03:17] جوردان كويغلي: بالتأكيد، لقد كان من الرائع إجراء محادثات تعاونية حول ما هو في مقدمة اهتماماتهم. كانت واحدة من أكثر المحادثات المثيرة للاهتمام التي أجريتها مؤخرًا مع مديرنا التنفيذي، روب هوسكينغ، بعد أن قدم مديرنا التنفيذي، روب هوسكينغ، عرضًا تقديميًا بعد ظهر اليوم، وتحديدًا حول إدارة القوى العاملة من الأجيال والتعقيدات التي تصاحب ذلك.

اليوم، كما تحدثت اليوم مع قادة الموارد البشرية هنا، وتحديداً واحدة منهم، بعد ذلك العرض التقديمي، كانت فضولية جداً لمعرفة المزيد عن ذلك، وهو أمر لم تبحث فيه كثيراً من قبل، ليس فقط في كيفية إدارة الأجيال المختلفة داخل المؤسسة.

ولكن ما الذي يحفز هؤلاء الأفراد أيضًا؟ على سبيل المثال، على سبيل المثال، قال أحد استطلاعاتنا الأخيرة التي أجرتها شركة روبرت هاف أن 75% من الجيل Z مهتمون جدًا بالبحث عن المؤسسات التي تستثمر في الشهادات المهنية والتطوير المهني. وأعتقد أن هذا أمر مهم، أليس كذلك؟

أن تعرف ما يحفز جيل طفرة المواليد اليوم قد لا يكون بالضرورة هو نفسه بالطبع بالنسبة لجيل Z أو جيل الألفية.

[00:04:32] مو فتح الباب: لذا فإن جيل Z لديهم ميل أكبر لاختيار مكان عمل يحصلون فيه على التعليم والارتقاء والتدريب.

[00:04:40] جوردان كويغلي: بالتأكيد. لا يتعلق الأمر فقط بالتعويضات لجيل Z اليوم.

وهذا شيء قام مديرنا التنفيذي العالمي، روب هوسينغ، بعمل رائع في رسالته اليوم. في حين أن كل جيل آخر تقريبًا. ربما أكثر تحفيزًا أو ما زالوا مدفوعين أكثر من خلال، التعويضات. من المثير للاهتمام كيف أن، جينزر اليوم قد يكون أكثر اهتمامًا بثقافة المنظمة.

بالطبع، لا يزال الأمر يتعلق بالتعويض، ولكن، قد تكون الأمور الأخرى أكثر أهمية إلى حد ما.

[00:05:09] مو فتح الباب: أنا فضولي، كما ذكرت، ثقافة المؤسسة، عندما تقومون جميعًا بتوفير مرشحين لعملائكم، كيف تضمنون التوافق الثقافي؟

[00:05:20] جوردان كويغلي: حسنًا، هذا سؤال رائع حقًا في الواقع. صحيح. وأشعر أن الثقافة يمكن فهمها بشكل أفضل عندما نتمكن من الالتقاء في الموقع في المنظمة، ليس فقط مع القادة، ولكن للتجول في القاعات، صحيح، للتعرف على بعض الأقسام الأخرى التي سيتعاونون معها.

ما هي ثقافة ليس فقط ذلك القسم، بل ثقافة المنظمة ككل. وبالتالي كلما زاد عدد الأشخاص الذين يمكننا مقابلتهم والذين سيرتبطون بتلك المؤسسة ويدعمونها. كلما كان التطابق أفضل، كلما كان بإمكاننا أن نجعلهم أكثر تطابقاً مع متخصصي المواهب المتعاقدين.

[00:05:52] مو فتح الباب: إذن، فيما يتعلق بموضوعنا، ما هي بعض الثغرات الشائعة في المهارات التي تراها في مجموعات المواهب الداخلية؟

[00:05:58] جوردان كويغلي: بالتأكيد. حسناً، شكراً مو. أعني، هذا موضوع رائع لبدء الحديث عنه. إنه موضوع، كما كنت أتحدث مع قادة الأعمال اليوم، وأنا أتشرف بإرشاد الفرق داخليًا، إنه موضوع يصعب أن نلتفت إلى زاوية دون الحديث عنه. في الواقع، لقد أجريت هذه المحادثة على الأرجح ثلاث أو أربع مرات مع قادة الموارد البشرية هنا في اليوم ونصف اليوم الأخير فقط.

ووفقًا لأحدث بيانات روبرت ها الأحدث، فإن 72% من المؤسسات تشعر بقلق عميق بشأن الفجوات الحرجة في المهارات في فرق عملها، وعندما ننظر إلى الموارد البشرية على وجه التحديد، أعتقد أن بياناتنا تشير إلى أن 52% من قادة الموارد البشرية يشعرون بالقلق نفسه بشأن الفجوات الحرجة في المهارات. يبدو أن بعض هذه الفجوات في المهارات المتعلقة بالموارد البشرية على وجه التحديد، تتركز حقًا حول تطوير برامج التعلم والتطوير.

الاستفادة من مراجعات تعويضات الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات. ولكن من المثير للاهتمام عندما توسع نطاق الموضوع وتنظر إلى بعض الاتجاهات الأوسع نطاقاً خارج نطاق الموارد البشرية فقط، فهناك بعض الموضوعات المشتركة أو التفكير النقدي وإدارة الوقت والطلاقة الرقمية والطلاقة في العمل متعدد الوظائف، وهو بالتأكيد موضوع نتحدث عنه كثيراً اليوم.

[00:07:10] مو فتح الباب: كيف تقود البيانات عملية اتخاذ قراراتك وعملك؟

[00:07:14] جوردان كويغلي: بالتأكيد. حسنًا، كلما تمكنا بالفعل من إجراء مسح وفهم ما يدور في أذهان موظفينا اليوم، للقوى العاملة لدينا، كلما تمكنا من اتخاذ قرارات مستنيرة، أليس كذلك؟ يمكننا بالتأكيد الاستفادة من الذكاء الاصطناعي المعرفي للمساعدة في التحقق من بعض ذلك والمساعدة في تشجيعنا كقادة على تحديد ما نفتقده وأين لا نبحث.

القادة أيضاً لديهم ثغرات في المهارات الحرجة. صحيح. ولماذا تعتقد أن هذه الفجوات في المهارات موجودة في المقام الأول؟ نعم، هذا سؤال رائع. أعني، هناك بالتأكيد الكثير من الأجزاء في هذا اللغز. ولكن يبدو أن هناك عنصرين مشتركين يتمحوران حول التحول الرقمي وتطور التقنيات التي نستخدمها اليوم، أو بالتأكيد تفوق قدرة المؤسسات على تحسين مهارات موظفيها وإعادة تأهيلهم.

عندما نقرن ذلك بالكثير من العمل الهجين بعد الجائحة، أعتقد أنه يمكننا أن نعترف بأن هناك الكثير من الأفراد الذين لا يزالون يشعرون بالعزلة أو الانعزال قليلاً. صحيح، في الواقع، وفقًا لبعض أبحاثنا الأخيرة، فإن 45% فقط من المؤسسات تستثمر حاليًا في الشهادات المهنية والتطوير المهني.

ولذا فهي فرصة كبيرة في جميع المجالات.

[00:08:27] مو فتح الباب: هل تعتقد أن ذلك يمثل تراجعًا في هذا الاستثمار؟ هل هو علامة على الاقتصاد والمخاوف في تلك الشركات؟

[00:08:34] جوردان كويغلي: أنا متأكد من أن هناك جزءًا من هذا الأمر، ولكنني أعتقد أن الأمر في نهاية المطاف، يتعلق فقط باستيقاظنا جميعًا لنرى أن هذا مجال كبير من الفرص بالنسبة لنا، خاصة وأن المؤسسات بدأت ترحب بعودة المزيد من الموظفين.

صحيح، والتركيز بشكل أقل على العمل الهجين. كيف يمكن للقادة مواجهة هذه التحديات؟ بينما أتحدث مع قادة الأعمال، هناك بعض الأشياء المختلفة التي لاحظتها والتي يبدو أنها تعمل بشكل جيد للغاية، في الوقت الحالي. أحدها هو أنه يمكننا كقادة موارد بشرية، كقادة داخل المؤسسات، وحتى خارج الموارد البشرية، أن نتمهل أكثر في بناء مخزون من تلك المهارات، ليس فقط حيث قد يكون لدينا وفرة منها.

ولكن استنادًا إلى أهدافنا للعام المقبل، أو النصف الثاني من هذا العام، أو السنة المالية المقبلة، ما هي تلك المهارات الأساسية التي نفتقر إليها كمؤسسة وكيف يمكننا التركيز أكثر على تحسين مهارات موظفينا وإعادة صقلها داخليًا؟ أعتقد أنه، وفقًا لأبحاثنا، أحدث الأبحاث التي أجريناها، فإن 52% من المؤسسات تخطط لتحسين مهارات موظفيها هذا العام.

وأعتقد أن 47% منهم يخططون لإعادة التدريب. لذا، فإن الأخبار السارة هي أن هناك زخمًا في السوق حول هذا الأمر في الوقت الحالي. كما أنني أتحدث أيضًا مع قادة الأعمال وفرق التدريب داخليًا، فكلما استطعنا دعوة الأفراد للتركيز على التدريب متعدد الوظائف والإرشاد والتوجيه، يبدو أن ذلك يمثل فوزًا كبيرًا أيضًا.

ثم، أخيرًا وليس آخرًا، في أي وقت تتاح لي الفرصة لأوصي منظمة أو قائدًا إلى، استكشاف استخدام والاستفادة من، محترفي المواهب المتعاقدين. فهذا دائمًا ما يكون مكسبًا كبيرًا أيضًا. في Robert Half، نحن متخصصون في بناء علاقات استباقية مع المواهب ذات المؤهلات العالية، والتي نقوم بفحصها بدقة والتحقق من مراجعها وفحصها والتحقق من مهاراتها واختبارها وإجراء المقابلات معها، ثم تقديمها لعملائنا، إما للمساعدة في سد تلك الفجوات في المهارات الحرجة أو للمساعدة في معالجة الحالات التي قد يكون فيها لدى المؤسسات عمل أكثر من عدد الموظفين.

في الواقع وفقاً لأبحاثنا، أعتقد أن 63% من المتخصصين في الموارد البشرية يخططون للاستفادة من المتخصصين المتعاقدين في النصف الثاني من عام 2025. إذن، جوردان، كيف يمكن للقادة بناء مخزون المهارات الذي تحدثت عنه؟

بالتأكيد. أنا، كما كنت أتحدث مع قادة الموارد البشرية هنا في SHRM في نهاية هذا الأسبوع، نعم. بينما نحن، بينما أتحدث مع عملائنا الذين يعملون في مجال الموارد البشرية أيضًا. لقد ركز العديد منهم، في الواقع، على إما، سواء كان ذلك في استطلاعات الموظفين، داخليًا، للاستماع حقًا إلى موظفيهم وكيف يتطور دورهم.

ما يرغبون في رؤيته، المزيد من الجوانب الإبداعية في حياتهم اليومية.

[00:11:17] مو فتح الباب: إذن، لقد ذكرت أن التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي يتفوقان. دعنا نركز على الذكاء الاصطناعي تحديدًا. ما هو تأثير الذكاء الاصطناعي على فجوة المهارات؟

[00:11:31] جوردان كويغلي: بعدة طرق في جميع المجالات التي لاحظناها.

و، أنا، الذكاء الاصطناعي في نهاية اليوم، أعلم أنه يمكن أن يكون شاقًا بعض الشيء، مخيفًا بعض الشيء إذا لم نستخدمه بشكل صحيح. لذلك أشجع دائمًا قادة الأعمال على استكشافه وتنزيله بنفسك، أليس كذلك؟ ومحاولة استخدام GPT الدردشة أو مساعد الطيار، صحيح، لاستكشاف والمساعدة في بناء مهاراتك حول بناء المطالبات، أليس كذلك؟

لكن في نهاية المطاف، إنها تُحدث ثورة في مجال الموارد البشرية، وتحديدًا حول، كما ذكرت سابقًا، كيفية تحليلنا لمزايا التعويضات والمكافآت وكيف، إنها بالتأكيد تساعد في تحسين العمليات. في نهاية المطاف، الحد في الواقع ربما من بعض الأعمال الزائدة عن الحاجة التي قد يضطر القادة إلى التركيز عليها لتوفير المزيد من الوقت للتركيز على المبادرات الاستراتيجية.

[00:12:16] مو فتح الباب: إذًا تركز SHRM حاليًا على مبادرات المهارات أولاً. وهل ترى المزيد من الشركات تركز على المهارات أكثر من الشهادات؟

[00:12:25] جوردان كويغلي: نعم، في الواقع، كان هناك بالتأكيد تحول لاحظناه من النسب إلى الإمكانات في السوق، من النسب إلى الإمكانات. أحب ذلك. أحب ذلك. وهو.

وأكثر ما يمكن للمؤسسات التركيز عليه، كما تحدثنا عنه من قبل، أليس كذلك؟ لكن يبدو أن بناء مخزون من المهارات ورفع مهارات موظفيها وإعادة صقل مهاراتهم وإعادة صقل مهاراتهم هو الرابط الذي يرفع كل شيء بالنسبة للمؤسسات.

[00:12:44] مو فتح الباب: نعم. وعندما يتعلق الأمر بتنشئة المواهب الصاعدة، ما الذي يجعل أو يحطم القادة ذوي الإمكانات العالية وقدرتهم على النجاح من حيث ما رأيته؟

[00:12:55] جوردان كويغلي: بالتأكيد. حسنًا، نعم، لقد لاحظت شخصيًا أنه لا يبدو أن هناك مقاسًا واحدًا يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بذلك. ولكن كلما دربت القادة والتقيت بالقادة، طرحت عليهم هذا السؤال كثيرًا، وكلما تحدثت معهم أكثر، أدركت أن ذلك سواء كان ذلك من خلال الفضول الإبداعي أو أن عملهم يتطلب ذلك.

يبدو أن القادة بارعون إلى حد ما عندما يتعلق الأمر بتبني التكنولوجيا، لكن يبدو أن أكبر مجال للفرص يبدو أنه خارج نطاق بعض مجموعات المهارات الأصعب، وتحديدًا حول مثل الذكاء العاطفي، أليس كذلك؟ أو القدرة على، ليس فقط على التحفيز، ولكن على إلهام الفريق، والتفكير الإبداعي، وتطوير الأفراد.

وهذه هي بعض الأشياء التي أعتقد أنها تجعل بعض أفضل القادة الذين عملت معهم شخصياً.

[00:13:43] مو فتح الباب: من وجهة نظري، أعتقد أن الذكاء العاطفي قد تم الاعتراف به بالتأكيد وكان في ازدياد من حيث الاعتراف به مقارنة بما كان عليه قبل 13 عامًا. عندما بدأت ذلك روبرت هاف، هل توافقني الرأي؟

[00:13:56] جوردان كويغلي: لا يمكنني الموافقة أكثر من ذلك. لا يمكنني أن أوافق أكثر من ذلك. إنه بالتأكيد مزيج من الذكاء ومعدل الذكاء اليوم. لكن في بعض الأحيان هذا شيء أنا متأكد من أنك قد تتفق معي في أنه من الصعب تعليم شخص ما. صحيح. هذا هو سؤالي التالي. كيف نعلّم مكافئ الذكاء؟ هذا سؤال رائع أيضاً. أعني، أنا، أنا، أنا، أعتقد أنه شيء يمكننا أن نساعد، في إلهام الأفراد ليكونوا أكثر وعيًا. لكن في النهاية الأمر متروك للفرد إذا أراد أن يطور ذكاءه العاطفي أكثر قليلاً من تلقاء نفسه.

[00:14:27] مو فتح الباب: نعم. نعم، إنه بالتأكيد شيء يحدث فرقًا كبيرًا لأننا نرى الناس ونتعاطف معهم.

يمكننا إجراء اتصالات أكثر جدوى إذا كنا على استعداد للميل إلى بعض الضعف. بالتأكيد. فما هي بعض أفضل الممارسات التي اختبرتها في روبرت هاف والتي ساعدتك في تنمية مهارات القيادة في المدينة الصاعدة بنجاح؟

[00:14:49] جوردان كويغلي: بالتأكيد، مو أتعلم ما أفخر به روبرت هاف، هو أن الكثير من الاستراتيجيات التي اعتمدناها، لاحظت أن مؤسسات أخرى على مستوى المؤسسات تتبناها أيضًا.

ومع العلم مرة أخرى أنه لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع عندما يتعلق الأمر بتطوير القيادة، فالتخصيص هو المفتاح. وكلما كان بإمكان المؤسسات الاستثمار في برامج التعلم والتطوير المخصصة، كلما شجع ذلك القادة على تطوير مهاراتهم وذكائهم. صحيح. وهناك شيء آخر أيضًا هو أنني كنت دائمًا من أشد المعجبين بإعادة المقابلات أو المقابلات الشخصية.

بعض الناس يطلقون عليه إعادة التجنيد. الأفراد. وإذا ألقيت نظرة على القادة اليوم، وكبار المنتجين داخل المؤسسة، فإن ما كان يحفزهم في الأصل عندما كانوا في بداية حياتهم المهنية ليس بالتأكيد ما يحفزهم اليوم. أليس كذلك؟

وهكذا، فإن اغتنام الفرصة بعد مرور خمس إلى ثماني سنوات من حياتهم المهنية للجلوس وفهم كيفية تطور دورهم بشكل أفضل، يمكن أن ينتج قادة أفضل، داخل المنظمة في نهاية المطاف. يعجبني ذلك. لم أسمع بهذا المفهوم من قبل. أعتقد أن هذا رائع.

بالتأكيد. وبعد ذلك، بالطبع، هناك دائمًا فرصة أيضًا، عندما نلاحظ وجود فجوات محتملة في القيادة، للمساعدة في سد تلك الفجوات. يبدو أن الاستفادة من المهنيين المهرة من أصحاب المواهب الماهرة للتدخل كحلول مؤقتة تساعد في تجميع المؤسسة معًا والحفاظ على سير العمل.

[00:16:19] مو فتح الباب: أحب ذلك. وأنتم جميعًا تعملون على بعض الأبحاث الحالية التي أعتقد أنها تتحدث عن التوظيف، كونها أبطأ من المعتاد؟ تعمق في تلك البيانات لنا قليلاً.

[00:16:30] جوردان كويغلي: نعم، أنت، هذا بالتأكيد ما لاحظناه، من خلال بحثنا هو أن التوظيف يتباطأ، فقد وجدنا مؤخرًا أن توظيف شخص ما بدوام كامل يستغرق في المتوسط بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية حوالي خمسة أسابيع، وعندما تنظر خارج نطاق الموارد البشرية فقط، قد يصل الأمر إلى سبعة أسابيع، لتوظيف شخص ما بدوام كامل.

أيضًا، ووفقًا لبحثنا الأخير، اعترف أكثر من 90% من قادة الموارد البشرية بأن عملية التوظيف تستغرق وقتًا أطول مما كانت عليه قبل عامين، واعترف 30% منهم بأنهم قاموا بالفعل بتوظيف موظفين غير مؤهلين في العام الماضي، وأعتقد أن 93% منهم قالوا على وجه التحديد أنهم يعزون ذلك إلى عدم وجود ما يكفي من المواهب المؤهلة المتاحة في السوق.

لذا، أعتقد أنه من المهم لقادة الموارد البشرية أن يراقبوا ذلك ويضعوه في الاعتبار، وكلما زاد تركيزهم على تحسين مهارات موظفيهم وإعادة تأهيلهم، أعتقد أننا سنرى نتائج أفضل.

[00:17:20] مو فتح الباب: وعندما نتحدث عن عدم وجود عدد كافٍ من المرشحين وعدم وجود إمكانات كافية، أيها الناس لـ، أحضروا، كيف ترون جميعًا ذلك في روبرت هاف؟

هل ترى أيضاً تباطؤاً في التوظيف في شركة روبرت هاف؟

[00:17:34] جوردان كويغلي: حسنًا، نحن نتشرف في شركة روبرت هاف بالشراكة مع آلاف المؤسسات في أي يوم من الأيام، ونفهم أين قد تكون الفجوات في مهاراتهم ونساعدهم على تسريع هذه العملية، فنحن نقدم حلولًا متنوعة للمواهب لمساعدة المؤسسات اعتمادًا على ما قد يحتاجون إليه.

إذا كانت فرصة توظيف مباشر، يمكننا بالتأكيد المساعدة في توسيع نطاق هذه العملية. ونحن نمثل الأفراد الذين قد لا تجدهم على الإنترنت، لأنهم لا يبحثون بنشاط عن فرص جديدة. ومن خلال تلك العلاقات الحصرية، يمكننا حقاً مساعدة المؤسسات على اختصار وقت التوظيف المباشر الأعلى.

نحن نقدم أيضًا حلولًا حيث يمكننا بالفعل توظيف الخبراء وأفضل المواهب في كشوف رواتبنا ومن ثم مواءمتها مع المؤسسات عندما تكون الاستمرارية مهمة. وأخيرًا وليس آخرًا، نحن نقدم أيضًا حلولًا للمواهب التعاقدية من أجل تلك المهام قصيرة الأجل، سواء كانت.

فرصة مؤقتة أو، عندما تمر المنظمات بذروة عبء العمل، أو ربما تركهم شخص ما بشكل غير متوقع، ويمكننا مساعدتهم في هذا المجال أيضًا.

[00:18:44] مو فتح الباب: إذن عندما نفكر في اقتصاد الوظائف المؤقتة، هل ترون جميعًا بيانات تفيد بأن الناس يتم توظيفهم بشكل أكبر في أدوار مؤقتة أو أدوار قصيرة الأجل بدلاً من أدوار التوظيف الدائم؟

[00:18:57] جوردان كويغلي: يعتمد الأمر حقًا على مجال الفرصة داخل تلك المنظمة. لكن كما تعلم، أعتقد أن أحد الأشياء المثيرة للاهتمام التي لاحظتها مؤخرًا هو أن المنظمات تستفيد من المزيد من التعيينات المرتدة، في الواقع، وفقًا لبحث ADP، في مارس من هذا العام، كان تقريرًا عن الرواتب الذي قدموه عبر الإنترنت، وأعتقد أنهم قالوا إن 35٪ من التعيينات الجديدة كانت تعيينات مرتدة.

هذا العام، وقد ارتفعت هذه النسبة من 31% في العام الماضي.

[00:19:31] مو فتح الباب: 35%.

[00:19:32] جوردان كويغلي: 35%. واضطررت إلى التحقق من هذا الرقم مرتين. عندما قرأته على الإنترنت مع فرقنا داخلياً. لذا، في كثير من الأحيان، يمكن أن يكون وضع هذا النوع من الأفراد في الاعتبار أيضًا مكسبًا كبيرًا لأي منظمة. لأن هؤلاء الأشخاص، من الواضح أنهم يعرفون رسالة المنظمة وقيمها.

لقد أخذوا قسطًا من الراحة وطوروا مهاراتهم، وتعلموا من خلال صناعات جديدة، ومهارات جديدة وجديدة على المستوى الشخصي، وربما في القسم الذي يعملون فيه، ويمكنهم إعادة تلك القيمة إلى المؤسسة.

[00:20:05] مو فتح الباب: كيف تعتقد أنه يجب على الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية تطوير استراتيجية المواهب الخاصة بهم لتلبية متطلبات القوى العاملة اليوم؟

[00:20:15] جوردان كويغلي: أعتقد أن الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية سيستفيدون من التركيز على. الميل إلى التكنولوجيا، أليس كذلك؟ تبني التكنولوجيا وكيف يمكن أن تعزز وظيفة الموارد البشرية، سواء كان ذلك فيما يتعلق بالتوظيف، واتخاذ خيارات ذكية من خلال أنظمة تتبع المتقدمين، والمساعدة في مراجعات التعويضات، أليس كذلك؟

أعتقد أنه من المهم أيضاً بالنسبة لهم، كما تحدثنا عنه في البداية، أن يقوموا بجرد للمهارات الموجودة في المؤسسة وليس فقط ما لديهم وفرة منه، ولكن كما تعلمون، استناداً إلى الأهداف التي لديهم على مدار العام المقبل، أين هي أوجه العجز وكيف يمكنهم الاستفادة من المواهب الخارجية أو رفع مهارات موظفيهم وإعادة تأهيلهم للمساعدة في سد تلك الثغرات؟

ولذا، كان من الرائع أن أتحدث في الواقع مع العديد من كبار قادة الموارد البشرية هنا، طوال هذا اليوم ونصف اليوم الأخير. وأنا أعلم أن هذا الأمر على رأس أولوياتنا وأننا نحرز تقدمًا في هذه المجالات، لكنني أتطلع إلى اليوم ونصف اليوم التاليين لإجراء المزيد من هذه المحادثات أيضًا.

[00:21:18] مو فتح الباب: رائع، السؤال الأخير ما هي النصيحة التي شكلت حياتك الشخصية أو العملية أكثر من غيرها؟

[00:21:25] جوردان كويغلي: بصفتي شخصًا شغوفًا للغاية بتطوير الناس، ووضع الناس في المقام الأول، فقد نُقل عن أحد المؤلفين المفضلين لدي، جون سي ماكسويل، قوله في أحد كتبه أن الناس لا يهتمون بمدى معرفتك حتى يعرفوا مدى اهتمامك.

نعم. وهذا شيء لطالما قمت بمواءمته مع حياتي الشخصية وحياتي المهنية. وكشخص يحب وضع الناس أولاً، وتطوير الناس، أعلم أنه كلما استطعنا أن نضع الناس أولاً كقادة في المقام الأول، كلما وضعوا مؤسساتنا ومبادراتنا في المقام الأول أيضاً.

لذا، من الرائع مرة أخرى أن نكون هنا في عطلة نهاية الأسبوع هذه، أن نكون حول مجموعة من الأفراد الذين يتشاركون نفس التفكير، ويحبون الناس ويقدرونهم. ولنواجه الأمر، هذا هو سبب وجودنا جميعاً هنا في عطلة نهاية الأسبوع هذه.

[00:22:06] مو فتح الباب: جوردان، من دواعي سروري أن تكون معنا. شكراً جزيلاً لك، مو. أقدر وقتك. شكراً لك.

هذا ما سننهي به هذه الحلقة من الناس والاستراتيجية. شكراً جزيلاً لجوردان على آرائك القيّمة. يمكنك متابعة بودكاست الناس والاستراتيجية أينما تحصل على البودكاست. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست. لذا إذا كنت قد استمتعت بحلقة اليوم، اترك تعليقًا لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج.

أخيرًا، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني على SHRM dot org مائل البودكاست. شكراً لكم على استماعكم وأتمنى لكم يوماً سعيداً.