الحصول على ميزانية لحلول الموارد البشرية

كيف يمكنك إنجاز المزيد بموارد أقل؟ هذا هو السؤال الذي يشعر به كل موظف موارد بشرية في العالم الآن. فهم مبعثرون بالفعل، ولكن يُطلب منهم دائماً القيام بالمزيد. تلعب ميزانية أقسام الموارد البشرية دوراً كبيراً في هذه المشكلة. فمع وجود المزيد من المال في البنك، يمكن للموارد البشرية القيام بأشياء مذهلة، ولكن الكفاح من أجل تلك الميزانية وتبرير ضرورة ذلك ليس بالمهمة السهلة. ستعلمك هذه المقالة كيفية المطالبة بمزيد من الميزانية خصيصًا لتكنولوجيا الموارد البشرية. نحن ننظر إلى التكنولوجيا كجزء أساسي من وظيفة الموارد البشرية الناجحة ونريد معالجة هذه المشكلة من منظور تطبيق التكنولوجيا الجديدة.  

نستضيف هذا الأسبوع بيانبيان شو غوثري، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Amotions، إلى جانب كريس غالي، مؤسس TalentLucidity والمدير التنفيذي السابق للموارد البشرية، لنقدم لكم رؤى من منظور مؤسس التكنولوجيا ومنظور متخصص في الموارد البشرية. بيان بيان وكريس، إليكم هذا الحوار! 

مرحباً بالجميع، أنا بيانبيان غوثري، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Amotions، وهي شركة للتدريب على الذكاء الاصطناعي ورفع مستوى المهارات. حصلت على درجة الماجستير في علم الاجتماع من جامعة ييل والعلوم الاجتماعية من جامعة هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا. عملت كقائد منتج في شركات التكنولوجيا مثل GoDaddy و Ticketmaster و Priceline و Ticketnetwork و Winnie قبل تأسيس Amotions. أنا في الأصل من الصين، وأقيم الآن في وادي السيليكون. أنا متحمس للتعمق في هذا الموضوع اليوم مع زميلي كريس! 

مرحباً بالجميع، أنا كريس غالي، مؤسس TalentLucidity، وهي شركة استشارات استراتيجية تنظيمية واستشارية للمواهب، ومدير تنفيذي سابق للموارد البشرية. لقد عملت في العديد من المجالات لدى العديد من أصحاب العمل بما في ذلك Intuit وCouchbase وTen-X وXilinx والجيش الأمريكي. كما أنني مقيم في وادي السيليكون! أنا متحمس للتعمق في موضوع الاستحواذ على الميزانية مع بيانبيان. 

مشهد ميزانية الموارد البشرية 

وبدلاً من إعطاء الأولوية لخفض التكاليف ومكافحة التضخم، تُظهر الأبحاث أن أولويات الرؤساء التنفيذيين في عام 2023، تتحول أولويات الرؤساء التنفيذيين للتركيز على النمو، حيث تصبح المواهب والقوى العاملة وتسريع التكنولوجيا عوامل أساسية لدفع عجلة النمو في عام 2023 وما بعده. يخطط ما يقرب من نصف قادة الموارد البشرية (47%) لزيادة ميزانياتهم لعام 2023. التوظيف وتكنولوجيا الموارد البشرية كأهم مجالين يخطط قادة الموارد البشرية لزيادة الاستثمارات فيهما. 

ومع ذلك، أشار 61% من المتخصصين في الموارد البشرية إلى أن إيجاد طرق لخفض التكاليف وتحسين الكفاءة يمثل أولوية. واعتبر حوالي 48% منهم أن قيود الميزانية تشكل عائقاً رئيسياً أمام نجاح مؤسساتهم. تُظهر الأبحاث أن متوسط الإنفاق الوظيفي للموارد البشرية يبلغ 0.74% من الإيرادات، مقارنة بوظائف الدعم الأخرى مثل المالية (1.33%) وتكنولوجيا المعلومات (3.06%) والتسويق (5%) والمبيعات (7.01%). تمثل الموارد البشرية 1.52% من النفقات التشغيلية للمؤسسة في المتوسط. تنفق وظائف الموارد البشرية 2,524 دولاراً لكل موظف سنوياً في المتوسط. أعلى مجالات الإنفاق هي التوظيف (425 دولارًا لكل موظف)، وإجمالي المكافآت (213 دولارًا لكل موظف)، والتعلم والتطوير (188 دولارًا لكل موظف). 

فيما يلي كيفية تقسيم متوسط إنفاق الشركات السنوي على الموارد البشرية في المتوسط لكل موظف في مختلف القطاعات:  

• الخدمات المصرفية والمالية: 4,195 دولار.  
• الطاقة والمرافق العامة: 3,237 دولار.  
• الخدمات المهنية: 2,778 دولار أمريكي.  
• التكنولوجيا والاتصالات: 2,750 دولار.  
• السلع الاستهلاكية: 2,519 دولار.  
• مقدمو الرعاية الصحية والمستحضرات الصيدلانية وعلوم الحياة والمنتجات الطبية: $2,245.  
• التصنيع: 2,022 دولار.  
• التجزئة: 1,900 دولار أمريكي.  

في ظل محدودية الإنفاق في أقسام الموارد البشرية، علينا أن نفكر في كيفية استخدام التكنولوجيا الخاصة بالموارد البشرية حالياً للمساعدة في تحقيق الأهداف المؤسسية. كيف نستخدم التكنولوجيا الحالية على أفضل وجه؟ كيف يمكننا تأمين المزيد من التمويل للحلول التقنية الجديدة؟ وكيف نضمن تنفيذ وتتبع نجاح هذا الاستثمار؟ 

تأمين ميزانيات تكنولوجيا الموارد البشرية 

يمكن أن يكون تأمين ميزانية لتنفيذ تكنولوجيا الموارد البشرية أمرًا صعبًا للغاية، ويمكن أن تختلف العملية بشكل كبير اعتمادًا على المشهد التكنولوجي في مؤسستك. حتى إذا كنت ترغب في تنفيذ منصة تقنية جديدة واحدة فقط في العام المقبل، فقد يتطلب الأمر قدراً كبيراً من التحضير - والتنفيذ اللبق - لإنجازه. لمعرفة كيفية نجاح المتخصصين والقادة في مجال الموارد البشرية في تأمين ميزانيات تقنيات الموارد البشرية بنجاح، أجرينا مقابلات مع براين جيفري، مدير الموارد البشرية في شركة Epic Property Management؛ وكريس بونيني، الرئيس العالمي للتعلم والتطوير في شركة KPMG؛ وروب لوبر، كبير مسؤولي التعلم السابق في ماكدونالدز؛ ولاري ماك أليستر، المدير التنفيذي السابق للموارد البشرية في شركة NetApp؛ ودونالد تايلور، رئيس مؤتمر تقنيات التعلم. من هذه المقابلات، أنشأنا إطار عمل لك لتتبعه في المرة القادمة التي تقوم فيها بتأمين ميزانية لتطبيق تكنولوجيا الموارد البشرية الجديدة. 

سيساعدك هذا الإطار المكون من أربع خطوات على التفكير بالتفصيل في كيفية استخدام الميزانية التي لديك بالفعل على أفضل وجه وكيفية ضمان استخدام التمويل الجديد بفعالية. دعنا نتعمق في الأمر. 

1. تقييم الموارد الموجودة والاستفادة منها 

الخطوة الأولى من إطار العمل هي التعمق في التكنولوجيا الموجودة لديك. كل قسم من أقسام الموارد البشرية لديه مستوى معين من التكنولوجيا أو الموارد لمساعدته على العمل بكفاءة أكبر، ومن المهم أن تفهم كيف يلعب كل منها دوراً في تحقيق أهداف الموارد البشرية لديك. قم بمراجعة ميزانيتك الحالية وتأكد من أن إنفاقك الحالي على تكنولوجيا الموارد البشرية هو الأمثل وأنك تحصل على العائد المتوقع على الاستثمار (ROI). هل يمكنك التحقق من صحة استخدام وتأثير مجموعة تقنياتك الحالية؟ ماذا يقول عملاؤك؟ والآن، أكثر من أي وقت مضى، أين يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعدك في أن تصبح أكثر كفاءة؟  

إليك ما أوصي به لبدء هذه العملية: 

التدقيق والتقييم 

سيكون هذا تمرينًا مستهلكًا للوقت ولكنه قيّم للغاية بالنسبة لفرق الموارد البشرية لإكماله. وبدون ذلك، سيكون من المستحيل تقريباً بناء حجة قوية للحفاظ على ميزانية حلول الموارد البشرية أو توسيعها.  

• إنشاء جرد تفصيلي لجميع تقنيات الموارد البشرية المستخدمة. 
• تحليل إحصائيات الاستخدام لمعرفة الأدوات الأقل استخداماً أو الأكثر فعالية. 
• جمع الملاحظات من المستخدمين النهائيين حول فعالية كل أداة. 
• فحص التداخل بين الأدوات لتحديد أوجه التكرار. 
• حدد كيفية حصولك على عائد الاستثمار على كل من هذه الاستثمارات التقنية. 

استراتيجيات خفض التكاليف 

تبحث العديد من المؤسسات عن تخفيف الأعباء المالية. هل هناك طريقة لتوحيد أدواتك وتقليل التكاليف؟ هل إعادة التفاوض على العقود خيار متاح؟ هل تعرف متى تنتهي العقود الحالية أو متى تنتهي تواريخ التجديد لكل عقد؟ هل هناك أي فرص لإعادة تخصيص الأموال من مجالات أقل إلى مجالات أكثر إلحاحًا من الناحية الاستراتيجية؟ 

• مراجعة عقود جميع تقنيات الموارد البشرية الحالية لتحديد التجديدات القادمة أو فرص إعادة التفاوض بشأنها. 
• التواصل مع البائعين لمناقشة الأداء مقابل شروط العقد واستكشاف خيارات توفير التكاليف. 
• اقتراح دمج أدوات متشابهة مع مزودي خدمات مختلفين لتحقيق أسعار مجمعة أو خصومات متعددة المنتجات.  
• انظر عبر المنتجات التكنولوجية لتحديد ما إذا كان هناك أي تداخل في المجالات التي يمكنك فيها تقليل الإنفاق على منصات إضافية. 

المواءمة مع الأهداف المستقبلية 

ألقِ نظرة فاحصة على استثماراتك الحالية واسأل عما إذا كانت تتماشى ليس فقط مع استراتيجيات الموارد البشرية السنوية الحالية ولكن أيضًا مع استراتيجياتك المستقبلية.  

• توقع احتياجات قسم الموارد البشرية من خلال تحليل اتجاهات القوى العاملة وخطط نمو الأعمال. 
• إعادة تقييم استراتيجية تكنولوجيا الموارد البشرية في سياق الخطة الخمسية أو العشرية للشركة. 

2. بناء قضيتك 

ما تناولناه في الخطوة 1 هو نظرة استعادية على ميزانية تكنولوجيا الموارد البشرية لدينا. نحن الآن على دراية بأي ثغرات في أدواتنا وعملياتنا ويمكننا استخدام هذه المعلومات لبناء حالة عمل. هذه أيضًا بداية التبشير بقضيتك لأصحاب المصلحة في جميع أنحاء المؤسسة.  

تحديد المشكلة 

والآن بعد أن أصبح لديك فهم تفصيلي للغاية لأنظمتك وعملياتك الحالية يمكنك معرفة ما هي المشكلة (المشاكل) المناسبة لحلها.  

• قم بإجراء تحليل للأسباب الجذرية لفهم عمق وتأثير مشاكل الموارد البشرية المطروحة. تأكد من ذكر كيف تم تحديد هذه الثغرات من خلال العملية في الخطوة 1. 
• قم بتوثيق دراسات الحالة أو السيناريوهات داخل المؤسسة التي توضح المشكلة. لا تذكر الحلول المحتملة بعد، حيث أننا نريد توفير أكبر قدر ممكن من السياق قبل الانتقال إلى الحلول المحتملة. 
• استخدم البيانات لإظهار كيفية تأثير المشكلة على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) مثل معدلات الدوران والوقت اللازم للتوظيف، إلخ. 

التعاون الداخلي 

في معظم الحالات يكون للمشكلة التي حددتها صدى يتجاوز مجرد قسم واحد في مؤسستك. ابدأ بمناقشة هذا الأمر مع الزملاء في جميع أنحاء المؤسسة لمعرفة ما إذا كانوا يواجهون أي مشاكل مماثلة. إن فهم سياق هذه المشكلة في جميع أنحاء المؤسسة سيمنحك المزيد من التبصر ويسمح لك بصياغة حجة أكثر تأثيرًا. 

• نظم اجتماعات مشتركة بين الإدارات لاستكشاف استخدام التقنيات غير المتعلقة بالموارد البشرية التي يمكن أن تفيد عمليات الموارد البشرية. يمكن أن يشمل ذلك فرق نجاح العملاء أو فرق المبيعات أو فرق أخرى في مؤسستك. 
• قم بإنشاء فريق متعدد الوظائف لضمان توافق تكنولوجيا الموارد البشرية المقترحة مع أدوات واستراتيجيات الإدارات الأخرى. تأكد من إشراك أعضاء هذه الفرق كأصحاب مصلحة للمضي قدماً. 
• وضع رؤية مشتركة لكيفية إفادة تكنولوجيا الموارد البشرية المحسّنة للمؤسسة الأوسع نطاقاً. 

إشراك أصحاب المصلحة 

من المهم أن توضح المشكلة التي تعمل على حلها وتصف المشكلة بطرق يمكن لأصحاب المصلحة أن يتفاعلوا معها. إذا كانت المشكلة وطلب حلول الموارد البشرية من أحد قادة الأعمال التجارية، فمن المهم الحصول على فهم واضح لمشكلة العمل وإيصال المشكلة إلى جميع المعنيين. 

• ضع خطة تواصل تحدد كيف ستبقي أصحاب المصلحة على اطلاع دائم بعملية تقديم المقترح. 

• تحديد صانعي القرار والمؤثرين الرئيسيين داخل المؤسسة والتواصل معهم. 
• الاستعداد لمواجهة الاعتراضات الشائعة من خلال الحصول على بيانات ودراسات حالة تدعم الحاجة إلى تكنولوجيا الموارد البشرية الجديدة. 

3. الانخراط والبحث والاقتراح  

بمجرد جمع المعلومات، وتحديد المشكلة (المشاكل) التي تريد حلها، وبدء التعاون مع أصحاب المصلحة الداخليين، فقد حان الوقت لوضعها في الصخر. من هذه النقطة إلى الأمام ننتقل إلى نهج موجه نحو الحل. وبحلول نهاية هذه الخطوة، يجب أن تكون قادرًا على اقتراح خطتك بالكامل، والموارد الدقيقة اللازمة لإنجازها. 

الرعاية التنفيذية 

اطلب الرعاية التنفيذية من القادة الآخرين. لست بحاجة دائمًا إلى أن تكون صاحب الميزانية الوحيد الذي يقود النتائج الفعالة للأشخاص!  

• تحديد مسؤول تنفيذي يمكنه دعم مبادرة تكنولوجيا الموارد البشرية ضمن فريق القيادة العليا. 
• العمل مع الجهة الراعية لتنقيح الاقتراح وتكييف الرسالة لتتلاءم مع اهتمامات المستوى التنفيذي. 
• قم بجدولة تحديثات منتظمة مع الجهة الراعية لإبقائهم على اطلاع دائم طوال العملية. 

البحث عن حلول 

هذا موضوع معقد، وسنقوم فقط بخدش سطح كيفية العثور على أفضل حلول تكنولوجيا الموارد البشرية. الشيء المهم الذي يجب تذكره هو أنك تعرف احتياجاتك بشكل أفضل. يبحث البائعون دائمًا عن فرصة لبيع حلولهم لك، وقد يبالغون في الحقيقة إذا لزم الأمر. تأكد من استعدادك لطرح الأسئلة، وفهمك الكامل لحالة استخدامك المحدد للحل التكنولوجي. 

• التواصل مع الأقران واستخدام موارد الصناعة للبحث والتحقق من الحاجة إلى حلول جديدة. اتصل بـ 8 إلى 10 أشخاص تعرفهم في المجال واعرف ما إذا كانت لديهم مشاكل مماثلة، وكيف يقومون بحل مشاكلهم. 
• فكّر في البحث على الإنترنت وقراءة تقارير الصناعة من Gartner أو Forrester أو Forrester أو Josh Bersin أو RedThread Research أو غيرها. قد تكون مواقع المراجعة مثل Capterra و Talent Tech Labs و WorkplaceTech Community ومواقع SHRM الإلكترونية مفيدة. فكر في حضور مؤتمرات مثل مؤتمر SHRM أو مؤتمر تكنولوجيا الموارد البشرية.  
• عرض تجريبي. DEMO عرض تجريبي جرّب الأشياء عملياً. هذا ضروري لمعرفة أكبر قدر ممكن من المعلومات عن الحلول التي تقوم بتقييمها. عند الشراء، اسأل دائمًا المراجعين لمعرفة ما إذا كان بإمكانهم أن يعرضوا لك الحلول أثناء العمل.  
• اصطحب أصحاب المصلحة معك في رحلتك لتقييم حلول الموارد البشرية - بعد تقييم الحلول بنفسك، يمكنك تقديم إحاطات أو دعوة أصحاب المصلحة للانضمام إلى الاجتماعات لتقييم الحلول. 
• التسعير معلومات أساسية يجب جمعها خلال هذه الخطوة. ليس فقط التكاليف المقدمة، ولكن أيضًا أي تكاليف صيانة أو دعم للمضي قدمًا. هل هي منصة SaaS برسوم شهرية؟ عقد سنوي؟ هل يتم تجديد العقد تلقائياً؟ هذه كلها أسئلة يجب طرحها في مرحلة مبكرة من عملية البحث، بحيث تكون لديك المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات مستنيرة. 

حساب عائد الاستثمار 

أوضح كيف سيحقق الاستثمار أثراً إيجابياً للمؤسسة. يمكن أن يشمل ذلك عوامل مثل تقليل العمل الإداري لفريق الموارد البشرية، وتحسين الإنتاجية، وزيادة الإيرادات، وزيادة المشاركة، وتقليل ساعات العمل الإضافي. تأكد من تكييف ذلك مع المقاييس التي يعطيها القادة في المؤسسة الأولوية حالياً. 

• تفاصيل التكاليف المباشرة وغير المباشرة للتقنية الجديدة، بما في ذلك الترخيص والتدريب والدعم. 
• نمذجة سيناريوهات مختلفة لإظهار عائد الاستثمار المحتمل في ظل افتراضات مختلفة. 
• تسليط الضوء على الفوائد غير المالية مثل تحسين معنويات الموظفين أو سمعة العلامة التجارية أو غيرها من المقاييس التي تعطيها القيادة الأولوية. 

تطوير المقترحات 

المقترحات فن خاص بها. إذا كان لديك أي زملاء في مؤسستك قاموا بكتابة مقترحات في الماضي، تأكد من إشراكهم في هذه العملية. وبخلاف ذلك، تأكد من التعاون المستمر مع أصحاب المصلحة الآخرين في هذه الوثيقة والحصول على ملاحظاتهم. ستكون هذه الوثيقة هي الوثيقة النهائية التي ترسلها إلى القيادة مع طلبك. 

• قم بصياغة مقترح شامل يتضمن ملخصاً تنفيذياً وتحليلاً مفصلاً وحلولاً مقترحة ودعوة واضحة للعمل. احرص على تضمين دعوة إلى المشاكل التي تم تحديدها ولماذا لا يمكن حلها من خلال التكنولوجيا أو العمليات الحالية.  
• حدد كيفية تقييمك للحلول الجديدة والميزات الرئيسية التي تجعلها مناسبة لمؤسستك. تأكد من توضيح الفوائد والعائد على الاستثمار لتكنولوجيا الموارد البشرية المقترحة من حيث صلتها بالأهداف التنظيمية. 
• قم بتضمين جدول زمني مع معالم فترات اتخاذ القرار والتنفيذ والمراجعة. وعلى الرغم من أن هذا سيتغير على الأرجح، إلا أن إعطاء القادة فكرة عن مستوى الجهد المبذول أمر مهم.  
• قم بتضمين طلب محدد لميزانيتك. يجب أن يكون ذلك مستنيراً بجميع الخطوات السابقة في العملية. ولهذا السبب، يجب أن تكون القيادة قادرة على فهم المهمة بوضوح، وسبب ضرورتها، وكيف ستؤثر على المنظمة في المضي قدمًا.  

4. التنفيذ والرصد والتحسين 

مقاييس النجاح 

تعتمد طريقة قياس النجاح على المشكلة التي يعالجها حل الموارد البشرية. على سبيل المثال، إذا كان الحل يهدف إلى مساعدة مديري الخطوط الأمامية على تحسين الفعالية، فيمكننا قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين ومعدل الترقية ومقاييس المشاركة. إذا كان الحل يهدف إلى تحسين إنتاجية العاملين في الخطوط الأمامية، مثل موظفي دعم العملاء، فسيتم قياس الوقت اللازم لإغلاق تذاكر الدعم. إذا كان الحل هو تمكين مندوبي المبيعات من تقديم أداء أفضل، فسيكون قياس معدل إغلاق الصفقات ومقاييس المبيعات الأخرى.  

• حدد مقاييس نجاح محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا (SMART). 
• قم بتطوير لوحة معلومات أو نظام تقارير يمكنه تتبع هذه المقاييس في الوقت الفعلي. 
• قم بإعداد قياسات خط الأساس قبل التنفيذ لتتبع التقدم المحرز. 

التقارير المرحلية 

يعد إعداد التقارير والمراقبة المتسقة أمرًا ضروريًا لإظهار قيمة الحل الجديد. وهذا مهم بشكل خاص خلال الأشهر القليلة الأولى من التنفيذ. تأكد من إنشاء تقارير شاملة عن استخدام النظام الأساسي والتحدث عن كيفية تأثير ذلك على أهداف تنفيذ حل تقني جديد.  

• وضع جدول زمني منتظم لإعداد التقارير لإطلاع أصحاب المصلحة على التقدم المحرز في التنفيذ. 
• استخدام مزيج من البيانات الكمية والملاحظات النوعية لتوفير رؤية شاملة لتأثير التقنية. 
• كن مستعدًا لتعديل شكل التقارير وتواترها لتلبية احتياجات مختلف أصحاب المصلحة. 

حلقات التغذية الراجعة 

التغذية الراجعة الواقعية ضرورية للتخفيف من أي مشاكل عند ظهورها. سيساعد الحصول على التغذية الراجعة في وقت مبكر وفي كثير من الأحيان في الحفاظ على الدعم وإظهار أن الفريق يعمل بجد لضمان تحقيق نتيجة ناجحة. 

• تنفيذ نظام ملاحظات سهل الاستخدام لجميع مستويات المستخدمين للإبلاغ عن المشاكل والاقتراحات والنجاحات. ويمكن أن يكون ذلك في شكل استبيان رقمي يسهل على المستخدمين الوصول إليه. 
• جدولة اجتماعات مراجعة منتظمة مع فريق المشروع لمناقشة الملاحظات والتحسينات المحتملة. 
• حدد أولويات الملاحظات التي تتوافق مع الأهداف الاستراتيجية العامة للاستثمار في تكنولوجيا الموارد البشرية. 

إدارة التغيير والتنفيذ 

إن إدارة التغيير وتطبيق التكنولوجيا موضوع ضخم يمكن تغطيته، لذا سنقدم هنا نظرة عامة عالية المستوى فقط.  

• تصميم برامج تدريبية مصممة خصيصاً لمختلف مجموعات المستخدمين لضمان الانتقال السلس إلى التقنية الجديدة. 
• توصيل الفوائد والتغييرات في سير العمل التي ستجلبها التقنية الجديدة. 
• قم بتعيين أبطال التغيير داخل فريق الموارد البشرية لمناصرة النظام الجديد ومساعدة زملائهم. 
• قسّم التنفيذ إلى مراحل، لكل منها مخرجات محددة وأطراف مسؤولة. 
• وضع خطط طوارئ للعقبات المحتملة أو التأخيرات المحتملة في عملية التنفيذ. 
• قم بإيصال خطة التنفيذ بوضوح إلى جميع أصحاب المصلحة، مع ضمان إدارة التوقعات. 

اطّلع على WorkplaceTech Pulse التي تغطي إدارة التغيير بالتفصيل.

دراسات الحالة 

براين جيفري، مدير الموارد البشرية في شركة Epic Property Management، وهو أيضًا عضو في SHRM لديه خبرة في الحصول على ميزانيات لأدوات الموارد البشرية بنجاح. أجرينا معه مقابلة وطلبنا منه مشاركة تجربته.  

ما هي المشكلة التي كنت تحاول حلها عندما تعرفت على Amotions، وهي أداة لتحسين المهارات والتدريب مدعومة بالذكاء الاصطناعي؟ 

براين جيفري: "باختصار، نحن بحاجة إلى أن يكون موظفونا متواصلين أقوياء في بيئات وسياقات متنوعة.في مجال إدارة العقارات ومهنة بيع العقارات، هناك احتمال كبير لسوء التواصل وتلف العلاقات المهنية.الهدف هو أن نثبت لجميع أصحاب المصلحة أننا موثوقون وعادلون ومتسقون."

كيف قدمت قضية شراء أموتيونز للموظف إلى مديرك؟  

براين جيفري: "مديري هو مالك شركتنا آندي - لديه خلفية قوية في مجال تكنولوجيا المعلومات. كما أن آندي مهتم أيضًا بالذكاء الاصطناعي ويدرك أن هذه الصناعة تتطور بسرعة؛ أنا وآندي لدينا اهتمامات متشابهة في هذا الصدد. كما أن لديّ خلفية في مجالات تتمحور حول العلاقات الإنسانية، وهو ما يدركه آندي، وهو يعتقد أن قاعدة معرفتي ومهاراتي تضيف قيمة للشركة.لقد قدمت العواطف التطبيق إيمانًا مني بأن هذه الأداة الفريدة من نوعها ذات قدرة على مساعدة موظفينا على التعلم والنمو."

كيف تعاملت مع الأسئلة أو الاعتراضات من أصحاب المصلحة في هذا الشأن، إن وجدت؟ 

براين جيفري: "لم يبدِ آندي اعتراضات قوية. وأعتقد أن هناك أساساً من الثقة بيني وبين آندي تعلمنا على أساسه العمل على إيجاد حلول تلبي احتياجات أعمال شركة EPIC لإدارة الممتلكات وتحسين ثقافة الموظفين لدينا. بالإضافة إلى ذلك، فإن التكلفة المرتبطة بتنفيذ Amotions معقولة جداً في رأيي، وهذا يقلل من أي مخاطر مالية." 

ما هي المشكلة التي كنت تحاول حلها عندما صادفت نظام معلومات الموارد البشرية الخاص بك؟ 

براين جيفري: "كنا في حاجة ماسة إلى أداة نظام معلومات الموارد البشرية ذاتية الخدمة (بدلاً من طرف ثالث) ويمكن لموظفينا الوصول إليها. كنا بحاجة إلى أن تكون مزودة بميزة ضبط الوقت القادرة على تتبع مهام عمل محددة. كانت ميزة كشوف المرتبات مهمة جداً أيضاً. وأخيراً، كنا بحاجة إلى تحسين جهودنا في إشراك الموظفين."

كيف قدمت قضية شراء نظام معلومات الموارد البشرية لمديرك؟ 

براين جيفري: "كان مديري آندي على دراية بالحاجة إلى استبدال الأدوات التي كنا نستخدمها للمهام المتعلقة بالموارد البشرية. وجدت منتجًا أو منتجين آخرين تم الإعلان عنهما على أنهما يلبيان معظم احتياجات أعمالنا. وبدا لي أحد المنتجات الأخرى التي استعرضتها أنا وآندي واعداً وكنا مهتمين جداً بالاستماع إلى عرض تقديمي. لقد بذلتُ جهودًا لإعداد مكالمة جماعية مع مندوب المبيعات، ولم يتابع المندوب الأمر. اعتبرت ذلك علامة حمراء ووافقني آندي على ذلك. شاهدنا إعلاناً عن نظام معلومات الموارد البشرية الذي اخترناه على موقع يوتيوب، وقد لفت انتباهنا، حيث بدا العرض التقديمي مصنوعاً باحترافية عالية وتم تحديد الإمكانيات بوضوح. وبموافقة آندي، اتصلت بالشركة وتواصلت مع مندوب المبيعات على الفور، وحدد موعداً لمكالمة جماعية ستتم في غضون يومين. وقد أُعجبنا أنا وآندي بهذا العرض، وقرر آندي أنه يريد المضي قدمًا في استخدام نظام معلومات الموارد البشرية".

الخاتمة 

يمكن الحصول على ميزانية لحلول تكنولوجيا الموارد البشرية إذا انخرطت في عملية مدروسة وتعاونية. يمكنك العمل مع موفري التكنولوجيا للحصول على دراسات حالة ومعلومات لدعمك في تقديم القضية، إلى جانب التعاون مع زملائك وشركائك في العمل والقادة. إذا كانت لديك أي أسئلة أو اقتراحات، نود أن نسمع أفكارك. لا تتردد في التواصل معنا أو التواصل معنا! 

نبذة عن المؤلفين

بيان بيان غوثري هي المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Amotions، وهي شركة ناشئة تعمل بالذكاء الاصطناعي للتدريب ورفع المهارات وإدارة المعرفة، وهي شركة ناشئة تعمل بالذكاء الاصطناعي وتتفهم مواقف الأشخاص ومحتوى المؤسسات ومعارفها وتقدم المشورة في الوقت الفعلي لمساعدة المديرين والموظفين في الخطوط الأمامية على تحسين الأداء. حصلت على درجتي الماجستير في علم الاجتماع من جامعة ييل والعلوم الاجتماعية من جامعة هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا، وعملت كقائدة منتجات في شركات التكنولوجيا مثل GoDaddy وTicketmaster وPriceline وTicketnetwork وWenie قبل تأسيس شركة Amotions. وهي في الأصل من الصين وتقيم في وادي السيليكون. 

كريس جالي هو مؤسس شركة TalentLucidity، وهي شركة استشارات استراتيجية تنظيمية واستشارية للمواهب. تمتد قيادة كريس العالمية في مجال الموارد البشرية عبر العديد من الصناعات في شركات مثل Intuit وCouchbase وTen-X وXilinx وجيش الولايات المتحدة. وهو خريج الأكاديمية العسكرية الأمريكية في ويست بوينت وحاصل على درجة الماجستير في الموارد البشرية والتطوير التنظيمي من جامعة سان فرانسيسكو. يقيم كريس أيضاً في منطقة خليج سان فرانسيسكو. 

المراجع والمزيد من القراءة

https://www.gartner.com/en/articles/what-will-hr-focus-on-in-2023

https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-news/pages/report-inflation-labor-shortages-top-hr-concerns-in-2023.aspx

https://emtemp.gcom.cloud/ngw/globalassets/en/human-resources/documents/hr-budget-benchmarks-2023.pdf

شكرًا لانضمامكم إلينا في هذا الإصدار من نبض مختبرات SHRM Labs WorkplaceTech Pulse! شكراً مرة أخرى لكتابنا هذا الأسبوع. يمكنك معرفة المزيد عن شركاتهم من خلال النقر على الروابط أدناه.