التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة: استشراف مستقبل الموارد البشرية

مقدمة

التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة أمر بالغ الأهمية حيث تواجه الشركات تغيرات سريعة في التكنولوجيا والأسواق العالمية. في كأس تحدي أفضل أماكن العمل لعام 2024، ناقش قادة الصناعة استراتيجيات مبتكرة لمواءمة المواهب مع الاحتياجات المستقبلية. وبدلاً من تجنب تخطيط القوى العاملة بسبب تعقيده، تستخدمه الشركات لمعالجة الفجوات في المهارات، وحالات التقاعد الوشيكة، وأهداف الإدماج، مما يضمن المرونة والمرونة في مشهد متغير.

أكد جيريمي ريس من مجموعة إتش آند إم على أهمية استراتيجيات المواهب المرنة، بما في ذلك التعلم عند الطلب والتحليلات القائمة على الذكاء الاصطناعي. يبرز نهجه كيف يمكن للتخطيط الاستباقي للقوى العاملة أن يرفع من مهارات الموظفين ويجهز الفرق لمواجهة التحديات الناشئة، مما يجعلها ميزة تنافسية رئيسية.

نظرًا لأن المؤسسات تتعامل مع مشهد الأعمال الذي يزداد تعقيدًا وعدم اليقين بشكل متزايد، فقد أصبح التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة أمرًا بالغ الأهمية لمواءمة قدرات المواهب مع الاحتياجات الناشئة. تتناول هذه الدردشة في مختبرات SHRM Labs في سلسلة كأس تحدي أماكن العمل الأفضل لعام 2024 الأساليب المبتكرة لتخطيط القوى العاملة التي يمكن أن تدفع القوى العاملة إلى قوى عاملة أكثر مرونة ومرونة.

تكشف الأبحاث التي أجرتها شركة APQC أنه بدلاً من التخلي عن تخطيط القوى العاملة بسبب صعوبته، فإن العديد من المؤسسات تستفيد منه لمعالجة مجموعة واسعة من تحديات الأعمال. وتشمل هذه التحديات الاستعداد لحالات التقاعد الوشيكة، وسد الثغرات في المهارات التي تطورت بمرور الوقت، وتقليل معدل الدوران الطوعي بين الموظفين ذوي القيمة، والاستفادة بشكل أفضل من القوى العاملة الحالية، وتحقيق أهداف الشمول والتنوع.

إعداد المسرح لتخطيط القوى العاملة

رحبت مختبرات SHRM Labs بجيريمي ريس، الرئيس العالمي للتعلم والاستراتيجية والمحتوى في مجموعة H&M، لإطلاق هذه المناقشة ذات التفكير المستقبلي. شارك ريس، الذي يتمتع بخلفية واسعة في قيادة فرق المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي وتخطيط القوى العاملة، وجهات نظر قيّمة. كما أوضح:

"تقول ريس: "دوري حالياً هو أنني أقود جميع استراتيجيات التعلّم، حقاً، والمحتوى الخاص بمجموعة إتش آند إم. "لذا، فإن ما نركز عليه في فريقي هو الطرق العديدة التي يتعلم بها موظفونا وكيف يتعلم زملاؤنا ويتزودون بالمهارات اللازمة لدفع مكان العمل إلى الأمام ومسيرتهم المهنية إلى الأمام."

وهنا، أكد ريس على قنوات التطوير العديدة بما في ذلك وحدات التعليم المصغر حسب الطلب وبرامج التوجيه التي تعزز القدرات الفردية مع تطوير مكان العمل. يعزز مثل هذا النهج ثقافة متعطشة لصقل المهارات وإعادة تأهيل المواهب وإعدادها للمستقبل في الأدوار القائمة والناشئة. ومع تحول سلوكيات المستهلكين بسرعة، يجب أن تتطور قدرات القوى العاملة عبر سلسلة القيمة بأكملها من المصممين إلى موظفي مراكز التوزيع. تشير هذه الضرورة الملحة إلى الاضطراب الزلزالي الذي تشهده صناعة التجزئة.

وفي ظل هذا التركيز الشامل على رعاية مسارات المواهب داخل مؤسسة عالمية معقدة، يبرز التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ككفاءة حاسمة في التعامل مع حالة عدم اليقين. وتعكس أولوية ريس فيما يتعلق ببرامج التطوير المتنوعة التي تُعد فرق العمل لسيناريوهات متقلبة هذا الواقع.

مع هذا التركيز على تطوير قدرات المواهب ومساراتها داخل مؤسسة عالمية معقدة، يبرز تخطيط القوى العاملة ككفاءة حاسمة - ليس فقط في مجال البيع بالتجزئة، ولكن في مختلف الصناعات.

تحديد هذه الأولوية الاستراتيجية

ولكن ما هو بالضبط تخطيط القوى العاملة؟ قال ريس: "يتلخص الأمر في ثلاثة أشياء - وضعك الحالي: أين أنت الآن، وما أنت قادر على القيام به؛ والوضع الذي تريده: إلى أين تريد أن تذهب، ومن تريد أن تكون، وكيف تبدو لمؤسستك في المستقبل؛ ثم الركيزة الثالثة هي كيفية الانتقال من الوضع الحالي إلى الوضع الذي تريده." يمكن للمؤسسات وضع نموذج لاستراتيجية القوى العاملة الخاصة بها وصقلها من خلال التحسين المستمر باستخدام هذا الإطار.

تخطيط القوى العاملة هو عملية استباقية واستراتيجية تتضمن:

• تقييم الوضع الحالي: قدراتك ومواردك واحتياجاتك وثغراتك.
• تحديد الحالة المستقبلية المنشودة: رؤيتك وأهداف عملك والكفاءات المطلوبة لهذا المستقبل.
• تحديد المرحلة الانتقالية: الاستراتيجيات والاستثمارات والتغييرات اللازمة لسد الفجوة بين الحالة الحالية والحالة المرغوبة.

تستلزم هذه العملية مراعاة المتغيرات مثل التقنيات الناشئة وظروف السوق ومتطلبات المهارات المتطورة، مما يجعل القدرة على التكيف ضرورية.

ومع ذلك، يُظهر البحث الذي أجرته شركة ديلويت أن 11% فقط من المؤسسات تظهر نضجًا استراتيجيًا في نهج تخطيط القوى العاملة لديها. وهذا يشير إلى وجود فرصة للارتقاء بالدور الاستراتيجي لتخطيط القوى العاملة.

تشمل الأساليب التي تلوح في الأفق التخطيط التنبؤي للقوى العاملة باستخدام التحليلات المتقدمة، والتخطيط القائم على السيناريوهات التي تحدد احتياجات المواهب عبر عدة مستقبلات معقولة، والاستفادة من أنظمة الذكاء الاصطناعي كجهات متعاونة في النمذجة والتفعيل.

ستتمتع الشركات الرائدة في بناء هذه العضلات الآن بمزايا المحرك الأول مع ظهور تحديات جديدة. وسوف تتفوق على منافسيها المقيدين بالممارسات القديمة.

الاتجاهات الرئيسية التي تعيد تشكيل تخطيط القوى العاملة

أكد ريس على أن المرونة أمر بالغ الأهمية في التعامل مع قضايا مثل:

• نماذج العمل عن بُعد والهجين.
• إعادة تعريف تقييم الأداء.
• تضمين مبادئ I&D.
• تسخير الذكاء الاصطناعي والأتمتة.

دعونا نستكشف كيف يؤثر كل اتجاه من هذه الاتجاهات على التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.

التخطيط للفرق الموزعة

مع شيوع البيئات التي تعمل عن بُعد والبيئات الهجينة الآن - 58%من القوى العاملة فيالولايات المتحدة عرضت العمل الهجين في عام 2022، وفقًا لمؤسسة غالوب - يجب على المؤسسات إعادة تقييم تخطيط القوى العاملة. ونصح ريس قائلاً: "تحتاج المؤسسات حقًا إلى التفكير في إدارة الأداء وتقييم الموظفين في بيئة العمل عن بُعد أو حتى بيئة العمل المختلطة مع وجود أدوار مختلفة في أيام مختلفة."

وتتمثل الأولوية في وضع توقعات وعمليات عادلة للموظفين بالإضافة إلى الحد من الذاتية من خلال المساءلة والشفافية. وبدلاً من الافتراضات، يجب أن تسترشد البيانات والرؤى بالتخطيط لدعم المشاركة والإنتاجية عبر النماذج الموزعة.

التركيز على الشمول والتنوع

يترابط تخطيط القوى العاملة مع تعزيز خطوط القيادة ووجهات النظر المتنوعة. يجب أن يترسخ الشمول بشكل منهجي في جميع عمليات المواهب، بما في ذلك بروتوكولات الاستقطاب والتقدم. تساعد استراتيجيات مثل الشراكات مع المجموعات المهنية للأقليات، وممارسات التوظيف المناهضة للتحيز، والتخطيط لتعاقب الموظفين التمثيلي، وتتبع تحليلات التنوع الشامل في الحفاظ على التغيير الحقيقي.

وفقًا لشركة Mercer، فإن الشركات التي تدمج التنوع العرقي والثقافي في التخطيط من المرجح أن تتخذ قرارات أفضل فيما يتعلق بالمواهب بنسبة 2.9 مرة. بالإضافة إلى ذلك، تفوقت المؤسسات في الربع الأعلى من حيث التنوع العرقي والثقافي على تلك الموجودة في الربع الأدنى بنسبة 36% في الربحية، وفقًا لشركة ماكنزي آند كومباني. من وجهة نظر ريس، "إذا لم يكن هناك قادة متنوعون في الغرفة، فما مدى تنوع وجهات نظرك؟

لكن دفع الدمج في الثقافة المؤسسية يتطلب أكثر من مجرد برامج. إن إعادة التفكير في التجربة اليومية في مكان العمل من خلال عدسات مثل إمكانية الوصول لذوي الإعاقة، وتيسيرات ممارسة الشعائر الدينية، وإزالة الوصمة عن الصحة النفسية، والتوعية اللغوية تخلق الانتماء.

يجب على المؤسسات أن تدمج مبادئ الاستثمار المتكامل والتنمية في التخطيط، بما في ذلك جمع آراء الموظفين والتخفيف من التحيز في عملية صنع القرار. وهذا يمكّن من اتخاذ خيارات مستنيرة حقيقية تخدم القوى العاملة بأكملها.

يتماشى توسيط I&D مع الأولويات المؤسسية العليا لعام 2024 المتمثلة في الاحتفاظ بأفضل المواهب وتعيين موظفين مهرة. يشير أخصائيو الموارد البشرية على وجه التحديد إلى التوظيف من مجموعات مواهب أكثر تنوعاً وغير مستغلة بشكل كافٍ كاستراتيجية للتحسين في عام 2024، بما في ذلك الأشخاص ذوي الإعاقة والأفراد الذين سبق لهم أن كانوا مسجونين. إن اتخاذ خطوات من هذا القبيل لتضمين مبادئ I&D من خلال تخطيط القوى العاملة واستراتيجيات المواهب يعزز الاحتفاظ بالموظفين ذوي المهارات من مجموعة واسعة من الخلفيات.

تبني الذكاء الاصطناعي والأتمتة

ينطوي الذكاء الاصطناعي والأتمتة أيضاً على آثار مترتبة على تخطيط القوى العاملة، بما في ذلك الفجوات في المهارات والطرق الجديدة لزيادة فرق العمل. عند تطبيق الذكاء الاصطناعي بشكل أخلاقي، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يعزز الإدماج والتحليلات التنبؤية ومطابقة المهارات مع الوظائف والإنتاجية. لكن الرقابة أمر بالغ الأهمية.

وفقًا لشركة Deloitte، فإن 63% من الشركات تستخدم بالفعل أدوات الذكاء الاصطناعي لإدارة القوى العاملة. بالإضافة إلى ذلك، استفادت 26% من إدارات الموارد البشرية من الذكاء الاصطناعي في عام 2024، وغالباً ما كان ذلك في استقطاب المواهب (42%)، وتدريب الموظفين وتطويرهم (36%)، وتحليلات الأفراد (21%). كما أوضح جيريمي ريس "سيكون للذكاء الاصطناعي تأثير كبير على تخطيط القوى العاملة". في الواقع، بحلول عام 2025، من المتوقع أن تستخدم 60% من أقسام الموارد البشرية الذكاء الاصطناعي، وفقًا لشركة Gartner.

إن التقدم في تبني الذكاء الاصطناعي يبشر بالخير، لكن 12% فقط من المتخصصين في الموارد البشرية و15% من العاملين في الولايات المتحدة يعتقدون أن الذكاء الاصطناعي يتم دمجه بشكل فعال في مكان العمل، حسبما وجدت SHRM . سيتطلب ذلك نهجاً مدروساً لدمج الذكاء الاصطناعي في العمليات الرئيسية. فبدلاً من الإزاحة الكاملة، يمكن للبشر والذكاء الاصطناعي الجمع بين نقاط القوة. يمكن لفرق العمل الأصغر حجماً والبارعة في التكنولوجيا أن تتشارك مع أدوات الذكاء الاصطناعي التي تتطلب كفاءات محدثة. كما يمكن للبيانات والتحليلات تمكين التخطيط الأكثر دقة.

إن الحواجز الوقائية التي تغرس المساءلة، وتقييمات الأثر على القرارات المؤتمتة التي تؤثر على الأشخاص، واستخدام الذكاء الاصطناعي لتفكيك التحيز المنهجي يجب أن تزيد من فوائد الموضوعية القائمة على البيانات مع احترام الكرامة الإنسانية.

مواصلة رحلة تخطيط القوى العاملة

وفي حين أن هذه الأفكار لا تخدش سوى السطح، تبقى حقيقة واحدة وهي أننا نعمل في عصر التسارع. يلخص ريس: "إن البقاء في طليعة أعمالك يعني حقًا مواءمة ذلك مع الأشخاص أيضًا."

وباعتبارها شريكاً استراتيجياً يوجه النجاح المؤسسي، فإن الموارد البشرية تحمل على عاتقها فرصة الريادة في تخطيط القوى العاملة التي تدعم المرونة على المدى القريب والنمو على المدى البعيد.

تشمل مكونات قيادة هذا التطور الفضول والشجاعة والتواصل. الفضول للتشكيك في الممارسات القديمة وتصور نماذج جديدة للقوى العاملة تتماشى مع الاستراتيجية. الشجاعة لتجربة نماذج تخطيط غير تقليدية على الرغم من عدم اليقين. والتواصل من خلال التعاون متعدد الوظائف لضمان المواءمة.

يتمثل العائد من الاستثمار في قدرات تخطيط القوى العاملة من الجيل التالي في القدرة على تكوين فرق عمل بسرعة من جميع أنحاء المؤسسة أو الشركاء الخارجيين أو سحابة المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي لمواجهة تحديات الأعمال الناشئة. ستطلق هذه الشركات التي تتسم بالمرونة أكثر من منافسيها المرتبطين بالهيكلية العنان للإمكانات البشرية.

لكن المستقبل يعتمد على أن تتقدم فرق الموارد البشرية بطموح جريء اليوم لتصبح مهندسي الإمكانيات. وهذا يعني عدم الاكتفاء بالبحث في المشاكل الحالية بل تصميم هياكل ثورية مرنة تحول القيود إلى مزايا تنافسية.

يمكن للقادة الذين يتبنون هذه العقلية تحويل الاضطراب إلى وقود يسرّع الابتكار في القوى العاملة من أجل الوضع الطبيعي القادم. فهم يسألون "ماذا لو" قبل "لماذا العناء" للأفكار المستحيلة التي يمكن أن تعيد تعريف رؤيتهم للمواهب وتعيد توجيه العوائق إلى منصات إطلاق لسياسات سيقتدي بها أقرانهم في الغد.

في هذا النموذج الجديد، لا تنتهي رحلة تخطيط القوى العاملة أبدًا. ولكن يجب على الرواد أن يخطوا الخطوات الأولى إذا أراد أي شخص أن يسير على خطاهم.

أفضل الممارسات للتخطيط الفعال للقوى العاملة

إن تحويل تخطيط القوى العاملة إلى ميزة مستدامة يعتمد على جعلها عملية مستمرة قائمة على البيانات، وليس مجرد خانة اختيار سنوية.

يمكن أن ترتقي الإرشادات التالية خطوة بخطوة بالتخطيط من خلال التقييم والاستراتيجية والتنفيذ والتحسين.

التقييم الأولي

إن إجراء مراجعة شاملة للقوى العاملة هو بداية الطريق. على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية حديثة أنه على الرغم من أن 92% من المتخصصين في الموارد البشرية قالوا إن تخطيط القوى العاملة مهم، إلا أن 42% فقط أفادوا بأن مؤسساتهم فعالة في ذلك، مما يشير إلى وجود مجال للتحسين. يتضمن ذلك

• تدقيق المواهب: جرد المهارات لنقاط القوة والاحتياجات عبر المؤسسة، وتسليط الضوء على الثغرات غير المرئية لتوجيه الأولويات باستخدام الأدلة. أفاد 55% فقط من أخصائيي الموارد البشرية أن مؤسساتهم تجري بانتظام تحليلات لفجوات المهارات. توفر عمليات تدقيق المواهب هذه جردًا للمهارات لنقاط القوة والاحتياجات في جميع أنحاء المؤسسة، مع تسليط الضوء على الثغرات غير المرئية لتوجيه الأولويات باستخدام الأدلة.
• التحقق من المشاعر: أشارمعظم قادة الموارد البشرية (78%) إلى أن مقاييس مثل مشاركة الموظفين أمر بالغ الأهمية لتخطيط القوى العاملة. يساعد الاستطلاع المنتظم لتصورات المشاركة والثقافة والتطور المؤسسات على قياس درجة حرارة فرق العمل. الكشف عن نقاط الألم أمر مهم.
• فحص السياق: 29% فقط من الموظفين وافقوا بشدة على أن أدائهم يُدار لتحفيز العمل المتميز. إن رصد إشارات السوق يسلح المؤسسات لتعزيز المرونة - الاستثمارات المنافسة، ومخاطر الاضطرابات، والتغيرات الديموغرافية، والمهارات المتخصصة الجديدة كلها أمور مهمة.

إن الاستعانة بالمديرين والقادة لتقصي الحقائق يبني التأييد والشفافية ويرفع من مستوى الذكاء في التخطيط على مستوى الشركة في هذه العملية.

رسم خرائط الطريق

عند تزويدك بمعلومات القوى العاملة، فإن رسم الوجهات يعني ربط الخطط بالأهداف من خلال

• التخطيط المستقبلي المحتمل: تُعد مواءمة خطط القوى العاملة مع الاستراتيجية من أهم التحديات (ذكر ذلك 71% من المؤسسات)، ومع ذلك فإن القيام بذلك يزيد من الإيرادات - 4.4 أضعاف بالنسبة للمخططين الناضجين. نمذجة المواهب والصيغ التقنية عبر سيناريوهات مستقبلية تستند إلى الأهداف تختبر استراتيجيات الضغط.
• توجيه الانتباه: الموازنة بين الرهانات الكبيرة مثل إعادة التدريب على المهارات وعمليات الاستحواذ والأتمتة والمواهب حسب الطلب وبين الثغرات والاحتياجات. مع بروز الثغرات في المهارات بشكل كبير(68% من الشركات تستثمر الآن في إعادة تدريب المهارات وتحسينها)، فإن هذه البرامج تستدعي الموازنة بين الخطط والميزانيات الإجمالية.
• الانغماس في الشمول: ترفع الفرق التنفيذية المتنوعة الربحية بنسبة 33% أكثر من أقرانها. وبالتالي، فإن الاندماج والتنوع في كل منعطف تخطيطي يرتبط مباشرةً بالنتائج.

بدء البث المباشر

يتطلب تفعيل خطط قوية للقوى العاملة التواصل بين فرق العمل من أجل التنفيذ الرشيق عبر

• تجسير التغيير: أشار 76% إلى أن إدارة التغيير أمر بالغ الأهمية هنا. إعداد المديرين لتطبيع التعلم المستمر وتحولات القوى العاملة يهيئ المؤسسات. الترحيب بالمدخلات يشكل الإجراءات المتطورة.
• توزيع المسؤولية: تحديد الملكية الفردية والجماعية لأجزاء الخطة من خلال مؤشرات تقييم المخاطر، والترحيب بالمدخلات لتشكيل الإجراءات المتطورة.
• أقراص أجيليتي: في ظل تقدير 85% من المديرين التنفيذيين للقدرة على التكيف كميزة تنافسية، فإن مراقبة لوحات معلومات المواهب ونتائج سلامة المشاريع واستجابات الموظفين توفر رؤية واضحة للاستجابة السريعة للاحتياجات الناشئة.

التنقيح المستمر

بالنظر إلى تقلبات السوق، تقوم 69% من المؤسسات الآن بمراجعة خطط القوى العاملة كل ثلاثة أشهر أو أكثر من خلال

• المراجعات الفصلية: إعادة محاكاة السيناريوهات والمؤشرات والتصورات ومعايير المواهب لإعادة المواءمة مع التحولات.
• أخلاقيات الفشل إلى الأمام: إزالة الوصمة عن الانتكاسات بعد الإطلاق كوقود للتعلم من خلال التغذية الراجعة البناءة. الاختبار التجريبي على نطاق صغير مهم. تتيح التغذية الراجعة البناءة والاختبارات التجريبية صغيرة النطاق إمكانية الفشل إلى الأمام بدلاً من الانتكاسات.
• الاستثمار في تكنولوجيا المواهب: نظرًا لأن 53% من قادة الموارد البشرية يعانون من الإرهاق، فإن الاستثمار في تكنولوجيا المواهب أمر مهم، فالمنصات التي تقدم التحليلات في الوقت الفعلي والاستطلاعات والتوصيات المدعومة بالذكاء الاصطناعي تقلل من مخاطر التعطيل.

المزالق الشائعة التي يجب تجنبها

في الظاهر، توجد أطر عمل فعالة لتخطيط القوى العاملة، ولكن حتى الفرق المتمرسة تواجه خطر الوقوع في أخطاء فادحة دون تخفيف المزالق. يتطلب الطريق إلى الأمام اليقظة.

ثغرات التكامل الاستراتيجي

وعلى وجه التحديد، يؤدي غياب التكامل الاستراتيجي إلى إفساد الخطط. يجب تضمين أولويات مواهب القوى العاملة ضمن الأهداف التنظيمية الشاملة من خلال تنسيق قوي متعدد الوظائف - لا يسمح بالتخطيط المعزول. وبصورة أكثر وضوحاً، تتطلب الأهداف والجداول الزمنية وافتراضات القدرات التحقق من صحتها مقابل السيناريوهات المستقبلية. ولتحقيق المواءمة، يجب أن تستمر مشاركة القيادة بعد نقاط التحقق الدورية عند إطلاق الخطط من خلال إيقاعات تواصل موثوقة. وتتيح مشاركتهم المستمرة إجراء تعديلات أكثر سلاسة عندما تتغير الظروف حتمًا.

مخاطر تعطل الاتصالات

بالإضافة إلى ذلك، فإن أوجه القصور في التواصل تنطوي على عواقب وخيمة. فبدون بروتوكولات إدارة التغيير الصارمة المجهزة بنفس العيار التحليلي الذي تتمتع به قدرات البيانات، تنهار حتى الخطط ذات النوايا الحسنة. وتظهر التموجات بسرعة - حيث يؤدي نقص المعلومات إلى إرباك أصحاب المصلحة، ويغذي الشائعات الضارة، ويؤدي إلى إبعاد المجموعات المتأثرة في خضم التحولات. ومع ذلك، فإن الشفافية المباشرة حول الأساس المنطقي الكامن وراء ذلك تضفي طابعًا إنسانيًا على اتجاه التطور. علاوة على ذلك، يؤدي عدم وضوح الرؤية من القيادة فيما يتعلق بالتقدم المحجوب أو تفسيرات المراجعة المفاجئة إلى تآكل ثقة المؤسسة بمرور الوقت.

أوجه القصور في البيانات

أخيراً، يؤدي قصور البيانات إلى تدخلات غير متوائمة من خلال الاعتماد المفرط على افتراضات عفا عليها الزمن، أو المعرفة القبلية، أو الحدس المؤسسي دون أدلة تجريبية. وبالتالي، فإن الإخفاق في تجميع معلومات شاملة عن القوى العاملة عبر الوظائف والبرامج السابقة والأدوار الناشئة يهدد بتكرار أخطاء التاريخ. حتى الغرائز المخضرمة لا تكفي حتى الآن إلا إلى حد بعيد دون إعادة التأكيد بانتظام على أن المقاربات السابقة لا تزال تحافظ على أهميتها. ولإحراز تقدم حقيقي، فإن بناء القدرات المستقبلية يفوق نفض الغبار عن كتب الحقب السابقة، نظراً للتعقيد المتزايد الذي يمدد المعرفة المؤسسية إلى حد كبير.

تسليط الضوء على الابتكارات في تخطيط القوى العاملة

مع استمرار تطور تخطيط القوى العاملة كأولوية استراتيجية، هناك نظام بيئي نابض بالحياة من الشركات الناشئة التي تبتكر أساليب وتقنيات جديدة. بعض الأمثلة التي تم عرضها في كأس تحدي أماكن العمل الأفضل لعام 2024:

• تقدم منصة Certif-ID سوقاً عالمية للمهارات المهنية، تربط المواهب من البلدان النامية بالفرص المتاحة في جميع أنحاء العالم. وهي مدعومة ببيانات الاعتماد الرقمية وتقنية البلوكتشين، وتُمكِّن المؤسسات من الوصول إلى المواهب المتخصصة ذات الكفاءات المعتمدة.
• يوفر باركر ديوي دورات تدريبية صغيرة، وهي عبارة عن مشاريع قصيرة مدفوعة الأجر تمنح طلاب الجامعات خبرة مهنية وتسمح لأصحاب العمل بتقييم القدرات بشكل مباشر. وهذا يعزز التوظيف المبكر من خلال المشاركة.
• تستفيد شركة PeduL من محتوى وسائل التواصل الاجتماعي الذي أنشأه المؤثرون حول الأدوار الوظيفية لجذب المرشحين من جيل Z وجيل الألفية، وتتكامل مع أنظمة تتبع الطلبات الحالية لتبسيط عملية التوظيف.
• تسخر Pyxai الذكاء الاصطناعي للتقييمات القائمة على السيناريوهات التي تتنبأ بنجاح المرشحين بناءً على المهارات الشخصية مثل القدرة على التكيف وحل المشكلات الإبداعية. تهدف منصتهم إلى تعزيز الاحتفاظ بالموظفين من خلال الرؤى القائمة على البيانات.

مع ابتكارات مثل هذه الابتكارات إلى جانب الإلهام من قادة مثل مجموعة H&M، أصبح لدى المؤسسات فرصة غير مسبوقة لجعل تخطيط القوى العاملة ميزة تنافسية مستدامة.

خواطر ختامية

فبدلاً من الخطط المثالية، تحتاج المؤسسات إلى استراتيجيات سريعة الاستجابة للقوى العاملة تراعي المهارات والنماذج والتقنيات الناشئة. وفي ظل ازدهار الابتكار في الشركات الناشئة والمؤسسات، أصبح لدى القادة فرصة غير مسبوقة لجعل تخطيط القوى العاملة قوة تنافسية مستدامة.

لكن تحقيق هذه الإمكانات يتطلب تبني التخطيط كعملية مستمرة قائمة على البيانات، وليس مجرد عملية امتثال سنوية. إن بناء القدرات الجاهزة للمستقبل قبل المنافسين يعني الاستثمار في التحليلات وأدوات التعاون والشراكات الخارجية التي تضيف رؤية واضحة.

تعتمد هذه الرحلة على طرح الأسئلة الاستشرافية يومياً. كيف يمكننا تعزيز خفة الحركة؟ أين تظهر فجوات المهارات؟ من هم الشركاء غير التقليديين؟ إن تأطير المحادثات حول الإمكانية أولاً يخلق الزخم.

يضمن لك البقاء فضوليًا وتعاونيًا واستباقيًا أن تتمكن من تطوير تخطيط القوى العاملة لتعزيز الفرص المستقبلية. والآن، ننتقل إليك، ما هي رؤى تخطيط القوى العاملة التي كان لها صدى كبير في ذهنك؟ ما هي الاتجاهات الأكثر أهمية أثناء دعمك لأهداف مؤسستك؟ تستمر المحادثة ...

الأسئلة الشائعة

ما هو تخطيط القوى العاملة؟

تخطيط القوى العاملة هو عملية استراتيجية تنطوي على تقييم قدرات القوى العاملة الحالية، وتحديد الاحتياجات المستقبلية من المواهب، وتنفيذ خطط لسد الثغرات. وهو يأخذ في الاعتبار اتجاهات مثل الأتمتة ونماذج العمل الموزعة.

ما أهمية تخطيط القوى العاملة اليوم؟

مع تنامي الأتمتة والعمل عن بُعد، تحتاج المؤسسات إلى تخطيط للقوى العاملة يعتمد على البيانات ويركز على إعادة التأهيل والمشاركة والإدماج والتعاون بين البشر والذكاء الاصطناعي.

كيف يمكن لتخطيط القوى العاملة تعزيز القدرة التنافسية؟

فالشركات التي تحول تخطيط القوى العاملة من نشاط امتثال إلى ميزة تنافسية مستدامة ستجذب المواهب الاستراتيجية وتحتفظ بها بشكل أفضل بما يتماشى مع أولويات الأعمال الناشئة.

ما هي ابتكارات تخطيط القوى العاملة الواعدة؟

تشمل المجالات المحتملة التحليلات التنبؤية بالاستفادة من الذكاء الاصطناعي، وتخطيط السيناريوهات من خلال عمليات المحاكاة، وفرق المشاريع القابلة للتركيب عبر خوارزميات المطابقة الذكية وسحب المواهب عند الطلب.

المراجع والمزيد من القراءة

SHRM تقريرSHRM عن حالة مكان العمل، SHRM 2023-2024].
https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/2023-2024-State-of-the-Workplace-Report.pdf

[تخطيط القوى العاملة: مستقبل العمل، SHRM].
https://www.shrm.org/events-education/education/team-training/workforce-planning-future-work

[5 تحديات رئيسية ستواجهها المؤسسات في عام 2024، SHRM].
https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/executive-network/SOTW-23-24Enterprise-Solutions.pdf

[مواءمة استراتيجيات القوى العاملة مع أهداف العمل، SHRM].
https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/aligning-workforce-strategies-business-objectives

[كيفية تحديث تخطيط القوى العاملة، SHRM].
https://www.shrm.org/executive-network/insights/people-strategy/how-to-modernize-workforce-planning

[ممارسة انضباط تخطيط القوى العاملة، SHRM].
https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/practicing-discipline-workforce-planning

[التنوع يفوز: كيف يكون الإدماج مهمًا، ماكنزي].
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[اتجاهات الموارد البشرية العالمية، ميرسر]
https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html

[اتجاهات رأس المال البشري، ديلويت، 2024].
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html

[المنظمة القائمة على المهارات: نموذج تشغيلي جديد للعمل والقوى العاملة، ديلويت].
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html

[مستقبل العمل الهجين: الإجابة على 5 أسئلة رئيسية بالبيانات، جالوب].
https://www.gallup.com/workplace/390632/future-hybrid-work.aspx

[الموارد البشرية - التخطيط المستقبلي للموارد البشرية مقابل مكافحة الحرائق: 5 نصائح للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، فيسير].
https://www.visier.com/blog/strategic-workforce-planning-tips/

[النقص في المواهب البالغ 8.5 تريليون دولار أمريكي، كورن فيري]
https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work

[دراسة عن الذكاء الاصطناعي: أكثر من 60% من الموظفين يستخدمون الذكاء الاصطناعي في العمل - نصف الموظفين تقريبًا قلقون من فقدان وظائفهم، ديلويت].
https://www2.deloitte.com/ch/en/pages/press-releases/articles/ai-study-almost-half-of-all-employees-are-worried-about-losing-their-jobs.html

[أهم 3 أساسيات لإدارة الأداء للمديرين، LSA Global].
https://lsaglobal.com/blog/3-performance-management-basics-for-managers/#

[استبيان: رفع مستوى المهارات وإعادة التأهيل، قابل للتطبيق، 2020].
https://resources.workable.com/stories-and-insights/survey-upskilling-and-reskilling-in-2020/

[التسليم من خلال التنوع، ماكينزي].
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity

[الإرهاق والاستقالات متفشية في مجال الموارد البشرية. ما يحتاج القادة إلى معرفته، المدير التنفيذي للموارد البشرية].
https://hrexecutive.com/burnout-and-resignations-are-rampant-in-hr-what-leaders-need-to-know/

[الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية: كيف يُحدث الذكاء الاصطناعي تحولاً في مستقبل الموارد البشرية، جارتنر].
https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr