قد يكون لتطوير قادة المستقبل تكلفة كبيرة، سواء في الاستثمارات المباشرة - مثل برامج التعلم والتطوير الرسمية - أو في التكاليف غير المباشرة، مثل التظليل القيادي والإرشاد والتوجيه والتدريب الفردي. وهناك استثمار رئيسي آخر هو الوقت، حيث يحتاج المديرون التنفيذيون الجدد عادةً من 12 إلى 24 شهرًا للوصول إلى الفعالية الكاملة.
وبدون اتباع نهج استراتيجي، يمكن أن تذهب هذه الاستثمارات سدى، مما يترك المؤسسات مع خلفاء غير مستعدين وخطوط قيادة ضعيفة. فيما يلي طرق قابلة للتنفيذ للتغلب على ستة عوائق شائعة وإنشاء استراتيجية تعاقب وظيفي أكثر قوة وشمولاً.
استبدل الدور وليس الشخص
من الأخطاء الشائعة في تخطيط التعاقب الوظيفي التركيز بشكل كبير على استبدال الفرد. عندما تحاول المؤسسات العثور على نسخة طبق الأصل من شاغل المنصب الحالي، فإنها تخاطر بالحد من مجموعة المواهب التي لديها وتتجاهل المرشحين ذوي وجهات نظر جديدة ومجموعات المهارات القابلة للتكيف. اتبع هذه الخطوات لمواصلة التركيز على الدور، بدلاً من التركيز على الفرد الذي يشغله:
- تطوير ملفات تعريف الأدوار. تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة للوظيفة بدلاً من عكس سمات شاغل الوظيفة الحالي.
- استخدام تحليلات القوى العاملة. الاستفادة من البيانات للتنبؤ بمتطلبات الأدوار المستقبلية بناءً على أهداف العمل واتجاهات السوق.
انظر تخطيط التعاقب الوظيفي الديناميكي
بعد عملية إعادة هيكلة كبيرة أو دورة مواهب صعبة، قد تقوم المؤسسة بدفعة كبيرة لوضع خطة تعاقب وظيفي، ولكن لا يمكن أن يكون تخطيط التعاقب الوظيفي مجرد دفعة واحدة كبيرة. يجب أن يتطور باستمرار مع تغير احتياجات العمل وإلا فإن الخطة يمكن أن تصبح قديمة بسرعة، مما يترك ثغرات في جاهزية القيادة. اتبع هذه الخطوات لإعطاء الأولوية لخفة الحركة:
- إنشاء دورة مراجعة مستمرة. إعادة النظر في خطط التعاقب الوظيفي مرة واحدة على الأقل سنوياً.
- دمج التعاقب الوظيفي في استراتيجية العمل. قم بتغيير خطط التعاقب الوظيفي مع تطور استراتيجية العمل لمواءمتها مع الأهداف التنظيمية المتغيرة وظروف السوق ومتطلبات الصناعة.
تجنب التقاعس عن العمل
قد تؤخر المؤسسات تخطيط التعاقب الوظيفي لأنها غالبًا ما تشعر بالإرهاق، لكن التقاعس عن العمل قد يترك الأدوار الحرجة شاغرة والشركة غير مستعدة لانتقال القيادة. بدلاً من السعي لوضع خطة مثالية منذ البداية، اتخذ هذه الخطوات الاستراتيجية الصغيرة:
- ابدأ ببرنامج تجريبي. ركز على المراكز الخمسة إلى العشرة الأكثر أهمية وتوسع تدريجياً.
- استخدام نهج تدريجي. وضع استراتيجيات تعاقب قصيرة الأجل (الإحلال في حالات الطوارئ)، ومتوسطة الأجل (عمليات انتقالية تركز على التطوير)، وطويلة الأجل (القيادة المستقبلية).
إبلاغ الخلفاء بدورهم
غالبًا ما تأتي الموافقة على أن تكون خلفًا مع توقعات جديدة ومتطلبات جديدة في مجال البحث والتطوير. إذا لم تقم بإشراك الخلفاء في وقت مبكر وتأمين موافقتهم على ذلك، فإنك تخاطر بسوء المواءمة أو عدم المشاركة أو حتى فقدان المواهب ذات الإمكانات العالية التي تشعر بعدم الاستعداد أو عدم الاهتمام بالدور. اتبع هذه الخطوات لضمان المواءمة وتصميم خطط التطوير بناءً على تطلعات الفرد واستعداده:
- إجراء محادثات التطوير في وقت مبكر. ناقش التطلعات الوظيفية مع الموظفين ذوي الإمكانات العالية قبل تحديدهم رسمياً كموظفين خلفاء.
- توفير مسارات نمو شفافة. تحديد مسارات القيادة الممكنة لضمان التوافق مع المصالح الفردية.
- التحقق بانتظام من الجاهزية والالتزام. إجراء عمليات تحقق ربع سنوية لضمان استمرار مشاركة الخلف ومواءمته مع الاحتياجات التنظيمية.
تضمين تخطيط الأداء
إن تحديد الخلف يعني التعرف على المواهب ذات الإمكانات العالية، ولكن افتراض أنهم سيطورون جميع الكفاءات اللازمة بشكل طبيعي مع مرور الوقت يشكل مخاطرة كبيرة: يمكن أن يؤدي ترك التطوير للصدفة إلى وجود ثغرات في المهارات وقادة غير مستعدين. اتبع هذه الخطوات من أجل اتباع نهج منظم لتطوير الخلفاء:
- تقييم مستويات الجاهزية. صنف الخلفاء إلى أطر زمنية مختلفة (على سبيل المثال، "جاهز الآن" أو "جاهز في غضون سنة إلى سنتين" أو "يحتاج إلى مزيد من التطوير").
- وضع خطط التطوير الفردية (IDPs). تصميم برامج تنمية المهارات القيادية بناءً على ثغرات المهارات المحددة.
- توفير التدريب العملي على القيادة. تنفيذ التناوب الوظيفي، وبرامج الإرشاد، والتكليفات متعددة الوظائف.
ضمان الشمولية
أحد أكبر المزالق في تخطيط التعاقب الوظيفي هو الاعتماد على المرشحين الذين يشبهون إلى حد كبير شاغلي المناصب الحاليين، مما يحد من التنوع، ويخنق الابتكار، ويتجاهل الموظفين ذوي الإمكانات العالية الذين يتمتعون بمهارات مختلفة ولكن ذات قيمة عالية. اتبع هذه الخطوات لتقييم المرشحين على أساس الإمكانات والمواءمة الاستراتيجية بدلاً من الألفة:
- تنفيذ التدريب على الحد من التحيز. تثقيف صانعي القرار بشأن التحيز اللاواعي في تخطيط التعاقب الوظيفي.
- تشجيع المسارات الوظيفية المتنوعة. تحديد الموظفين ذوي المسارات الوظيفية غير التقليدية الذين لديهم إمكانات قيادية قوية.
الخاتمة
يمكن للمؤسسات بناء خط تعاقب وظيفي أقوى وأكثر قدرة على التكيف من خلال تجنب هذه المزالق الشائعة وتنفيذ استراتيجيات استباقية. للتعمق أكثر في تخطيط التعاقب الوظيفي الفعال، استكشف كتاب SHRMالإلكتروني " تمكين قادة الغد": استراتيجيات التعاقب الوظيفي لبناء ميزة تنافسية.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.