النوع الاجتماعي والتنمية: التعامل مع الأوامر التنفيذية الجديدة

تعمل المنظمات على التعامل مع الآثار المترتبة على الأوامر التنفيذية الصادرة مؤخرًا بشأن التنوع والمساواة والشمول (DEI)؛ والأيديولوجية الجنسانية؛ والتوظيف على أساس الجدارة. تؤثر هذه الأوامر في المقام الأول على الوكالات الفيدرالية والمتعاقدين الحكوميين، ولكن آثارها تنتشر في أماكن العمل في القطاع الخاص حيث تتطلع هذه المؤسسات إلى دعم برامجها الخاصة بالشمول والتنوع (I&D) استجابةً لذلك.

قد تتأثر مؤسسات القطاع الخاص بتوجيه منفصل من المدعي العام بام بوندي الذي طلب من مسؤولي وزارة العدل تقديم تقرير بحلول الأول من مارس/آذار مع "توصياتهم" لـ "تشجيع القطاع الخاص على إنهاء التمييز والتفضيلات غير القانونية، بما في ذلك السياسات المتعلقة بـ DEI و DEIA [التنوع، والمساواة، والإدماج، وإمكانية الوصول]." طلبت بوندي من المسؤولين قائمة بقطاعات الأعمال المثيرة للقلق في هذه المجالات، وطلبت كذلك قائمة "بأكثر ممارسي التمييز والتمييز في مجال التنوع والمساواة وإمكانية الوصول في كل قطاع من القطاعات المثيرة للقلق." 

أشار بحث أجرته SHRM مؤخرًا إلى أن 2 من كل 3 مؤسسات لا تشعر بأنها مستعدة للتعامل مع الآثار المترتبة على هذه الأوامر التنفيذية، ويتوقع نصف المتخصصين في الموارد البشرية تقريبًا أن هذه السياسات الجديدة ستجعل وظائفهم أكثر صعوبة.

بالنظر إلى هذا المشهد المتغير، من المهم لقادة الموارد البشرية فهم ما هو على المحك وكيف يمكنهم الاستمرار في تعزيز مكان عمل عادل وشامل وقائم على الجدارة مع ضمان الامتثال للأطر القانونية المتطورة. استضافت قيادة SHRM مؤخرًا ندوة عبر الإنترنت عند الطلب لمناقشة التداعيات القانونية لهذه الأوامر التنفيذية وكيف يمكن لمحترفي الموارد البشرية استخدام إطار عمل SHRMBEAM Framework للتنقل بفعالية في هذا المشهد المتطور.

تفصيل الأوامر التنفيذية

تعريف الجنس والجنس في مكان العمل

يضع الأمر التنفيذي بشأن الدفاع عن المرأة من التطرف الأيديولوجي الجنساني وإعادة الحقيقة البيولوجية إلى الحكومة الفيدرالية تعريفًا صارمًا للجنس كتصنيف بيولوجي ثابت.

قالت أنورادها هيبار، دكتوراه في القانون ورئيسة منظمة SHRM CEO Action for Inclusion & Diversity: "يُعرّف هذا الأمر بوضوح الجنس على أنه التصنيف البيولوجي الثابت للفرد على أنه ذكر أو أنثى فقط ويقول إن هذا ضروري لحماية المرأة". "يجب على أصحاب العمل الذين لديهم سياسات تحظر التمييز والتحرش، بما في ذلك على أساس الهوية الجنسية والتعبير الجندري وحالة المتحولين جنسيًا و/أو الوضع غير الثنائي، تذكير الموظفين بهذه الحماية. كما يجب على أصحاب العمل أيضًا التأكيد على التزامهم بمكان عمل آمن ومحترم وشامل."

إعادة تقييم ممارسات التوظيف على أساس الجدارة

يعيد الأمر التنفيذي الخاص بإنهاء التمييز غير القانوني واستعادة الفرص القائمة على الجدارة التأكيد على التركيز على التوظيف والترقية على أساس الجدارة مع إلغاء بعض تدابير العمل الإيجابي للمتعاقدين الفيدراليين. تاريخيًا، هدفت مبادرات إنهاء التمييز غير القانوني واستعادة الفرص القائمة على الجدارة إلى تحقيق تكافؤ الفرص من خلال معالجة الحواجز النظامية، ولكنها واجهت انتقادات لاحتمال محاباة مجموعات معينة.

"وقالت تاملا أوتس-فورني، الرئيس التنفيذي لشركة Linkage إحدى شركات SHRM : "في حين أن التركيز على المرأة أمر حيوي، إلا أن بعض المبادرات كانت قصيرة النظر في الممارسة العملية، وفي بعض الحالات، فشلت في إظهار علاقة مباشرة وقابلة للقياس مع نتائج الإدماج والأعمال.

تكييف برامج I&D للمستقبل

مع التحول في التركيبة السكانية للقوى العاملة، يجب على أخصائيي الموارد البشرية اتباع نهج متوازن في مجال البحث والتطوير.

وقالت هيبار: "بينما أحرزنا تقدماً على مدار العقد الماضي حيث اتخذت الشركات إجراءات ذكية لضمان نجاح المرأة في مكان العمل، إلا أن الأبحاث تُظهر أن أمامنا المزيد من العمل الذي يتعين علينا القيام به".

تقول أليكس ألونسو، الحاصلة على درجة الدكتوراه، كبيرة مسؤولي البيانات والتحليلات في SHRM: "يستمر عالم العمل في التحول بسرعة". "في حين أن النساء يشكلن الآن 47% من القوى العاملة في الولايات المتحدة، ويحصلن على غالبية الشهادات، ويشغلن 52% من المناصب الإدارية والمهنية، إلا أنهن لا زلن ممثلات تمثيلاً ناقصًا في المناصب التنفيذية - 29.1% فقط من جميع الرؤساء التنفيذيين و8.8% من الرؤساء التنفيذيين في قائمة فورتشن 500 من الإناث."

يجب على المؤسسات إعطاء الأولوية لاستراتيجيات تكامل القوى العاملة التي تضمن فرصاً عادلة لجميع الموظفين. ويشمل ذلك مراجعة برامج تنمية المواهب لتكون شاملة للجميع بدلاً من أن تكون إقصائية.

وقالت أوتس-فورني: "إن الخلاصة الرئيسية لكل هذه الأمور هي الإنصاف وليس المحاباة". "يجب أن تظل الفرص متاحة لجميع الموظفين مع معالجة الثغرات الناجمة عن العوائق النظامية أو الاحتياجات الفريدة بشكل مناسب."

قد يكون تحقيق التوازن بين ضمان الإنصاف لجميع الموظفين ودعم المبادرات التي تسمح للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، وخاصة النساء، بالازدهار أمرًا معقدًا. وللإبحار في هذا المجال وتحقيق هذا التوازن، يمكن للمؤسسات أن تلجأ إلى إرشادات منظمة مثل إطار عمل BEAM، وهو إطار عمل من خمس نقاط طورته SHRM لتوفير مسار واضح للمضي قدمًا.

إطار عمل بيم: ضمان البرامج الشاملة للجميع والقائمة على الجدارة

1. مكافحة الإقصاء: هل فرص البرنامج مفتوحة للجميع بغض النظر عن جنس الفرد أو عرقه أو أي وضع آخر محمي؟
2. الوصول للجميع: هل يوفر البرنامج فرصًا للمشاركة بناءً على الجدارة المطلوبة للفرد، بما في ذلك مهاراته وكفاءاته الحالية؟
3. قائم على الجدارة: هل يختار البرنامج الأفراد للمشاركة بناءً على المؤهلات ذات الصلة مع مراعاة الحالات الطبية المحمية والممارسات الدينية؟  
4. معلومات غير متحيزة ومتاحة: هل يتم إبلاغ جميع الأفراد بإتاحة البرنامج بشكل فعال لجميع الأفراد بحيث تكون المشاركة مفتوحة حقًا للجميع؟
5. تحسين المهارات أولاً: هل يوفر البرنامج فرصًا لتطوير المهارات والمؤهلات والخبرات ذات الصلة لجميع الأفراد المؤهلين للمشاركة؟

من خلال تطبيق هذه الأسئلة، يمكن للمؤسسات ضمان أن تكون مبادراتها في مجال البحث والتطوير شاملة وعادلة وسليمة قانونيًا. كما يسلط إطار العمل الضوء على أهمية مواءمة جهود البحث والتطوير مع أهداف العمل لتحسين المواهب ودعم بيئة عمل أكثر شمولاً. إن تحقيق هذه المواءمة ليس ضروريًا لخلق فرص عادلة فحسب، بل هو أيضًا أمر بالغ الأهمية لتحقيق نجاح الأعمال.

دعم المرأة في مكان العمل

والخبر السار هو أن البرامج التي تركز على النساء لا تزال قابلة للتطبيق - ولكن يجب أن تكون مصممة بشكل شامل ومصممة خصيصًا لمعالجة أوجه التباين. تقول أوتس-فورني: "أسمي هذا نهج "متشابه ولكن مختلف". فيما يلي بعض الأمثلة على ما يبدو عليه ذلك في السياسات والممارسات:

• الإجازة الوالدية: في الشركات التي تطورت فيها إجازة الأمومة إلى إجازة والدية، يكون جميع الآباء والأمهات مؤهلين للحصول عليها، ولكن عادةً ما يُمنح الآباء والأمهات أثناء الولادة وقتًا إضافيًا بسبب احتياجات التعافي المتعلقة بالولادة. ويستند هذا التمييز على الاحتياجات الفريدة وليس على المحاباة.
• قانون الإجازة العائلية والطبية: تظل الأهلية واحدة للجميع، ولكن تختلف الاستفادة منها حسب الظروف، مما يضمن الدعم العادل للموظفين في مختلف المواقف الحياتية.
• برامج تطوير المواهب: يجب تصميم البرامج لضمان حصول جميع الموظفين على فرص النمو المهني. يمكن للبرامج المفتوحة أن تكون فعالة، ولكن بعض المبادرات المستهدفة - مثل تلك المخصصة لقدامى المحاربين العسكريين - تعالج احتياجات محددة لا يمكن للبرامج الأوسع نطاقاً أن تعالجها.

التطلع إلى الأمام

مع ظهور التحديات القانونية وتطور التوجيهات الفيدرالية، يجب أن تظل المنظمات مرنة. لقد أدخلت الأوامر التنفيذية حالة من عدم اليقين، ولكنها تقدم أيضًا فرصة لتحسين وتعزيز الجهود المبذولة لتكون شاملة وقائمة على الجدارة.

يضطلع قادة الموارد البشرية بدور حاسم في ضمان بقاء أماكن العمل تنافسية ومتوافقة مع القانون وتوفر فرصاً متكافئة. من خلال استخدام أطر عمل مثل BEAM، والبقاء على اطلاع، وتعزيز الثقافات الشاملة والقابلة للتكيف، يمكن للمؤسسات أن تهيئ نفسها لتحقيق النجاح على المدى الطويل.