كيف يمكن للمسؤولين التنفيذيين للموارد البشرية التكيف مع الرئيس التنفيذي الجديد

يعتبر وصول رئيس تنفيذي جديد لحظة محورية بالنسبة لقائد الموارد البشرية، وهي لحظة يمكن أن تضمن لك منصبك كمستشار موثوق به - أو تعرض دورك للخطر. يقوم ما يقرب من نصف الرؤساء التنفيذيين(48%) بإجراء أول تغيير في القيادة العليا خلال الأشهر الثلاثة الأولى، و26% آخرين خلال ستة أشهر. بالنسبة للرؤساء التنفيذيين التنفيذيين، يؤكد ذلك على أهمية بناء الثقة وإظهار قيمتك في وقت مبكر من العلاقة.

قال هورست جالو، وهو مستشار ومستثمر ومستشار في الشركات الناشئة ورئيس تنفيذي للشؤون الإدارية والموارد البشرية على المستوى الدولي، إنه في حين أن التغيير في القيادة قد يبدو مخيفًا، إلا أن الحصول على رئيس تنفيذي جديد يمثل فرصة كبيرة مع فرصة لوضع نفسك كشريك أعمال لا غنى عنه. ومع ذلك، يتطلب الوصول إلى هذا الهدف تجاوز المهام التقليدية للموارد البشرية، وخلق مواءمة استراتيجية، ووضع الموارد البشرية كمحرك أساسي لنتائج الأعمال.

سواء كانت مؤسستك قد عينت مؤخراً رئيساً تنفيذياً جديداً أو تستعد لتعيين رئيس تنفيذي جديد، فإن استراتيجيات الخبراء التالية يمكن أن تساعدك على تأمين منصبك بل وتعزيزه مع إعدادك للنجاح على المدى الطويل.

ترك انطباع أول قوي

حدد الطريقة التي سينظر بها رئيسك التنفيذي الجديد إلى مساهماتك من خلال إظهار قيمتك في وقت مبكر. تُظهرالأبحاث أن الانطباعات الأولى يمكن أن تستمر لأشهر. ولتحقيق الاستفادة القصوى من هذه الفترة الانتقالية، ضع في اعتبارك ما يجب فعله وما لا يجب فعله لترك انطباع إيجابي ومؤثر.

افعل ذلك:

• اطلب إجراء محادثة منتظمة أسبوعياً على انفراد.
• ربط قرارات المواهب بنتائج الأعمال الأوسع نطاقاً.
• تحديد كيفية عمل المؤسسة لتحقيق أهداف العمل.
• توقّع التحديات التي يمكن أن تواجههم وقدم حلولاً لها.
• أظهر اهتماماً بأهدافهم وما يأملون في تحقيقه.

من الناحية العملية: يقترح توني ديبلاوي، وهو قائد عالمي في مجال الموارد البشرية ونائب الرئيس السابق للموارد البشرية في شركة سيليجو، إعادة النظر في دليل ثقافة مؤسستك. في حين أن العديد من المؤسسات لديها بالفعل دليل، إلا أنه من المحتمل أن تكون لديك فرصة لاتباع نهج أكثر تركيزاً على الأعمال. استغل هذه اللحظة لترجمة كيفية تحقيق مواهب مؤسستك لنتائج الأعمال وربط النقاط بين الثقافة والمخرجات في دليل اللعب الخاص بك لكي يراه رئيسك التنفيذي الجديد.

لا تفعل

• المبالغة في الوعود وعدم الوفاء بها.
• افترض أن الوضع الراهن كافٍ.
• انتظر حتى يدعوك الرئيس التنفيذي للمشاركة معهم.
• اكتناز وقت الرئيس التنفيذي والحد من اتصالاتهم.
• إثقال كاهل الرئيس التنفيذي الجديد بالكثير من التفاصيل.

من الناحية العملية: يقول جالو: لا تغفل القيمة التي يمكن أن تكون لعملية التأهيل في بناء الثقة مع الرئيس التنفيذي الجديد والحفاظ على الثقة مع بقية أعضاء فريق القيادة. يمكن أن تشمل هذه العملية اصطحاب الرئيس التنفيذي في جولة تعريفية في المؤسسة، وعرض نظام الإدارة الخاص بك، وإعداد الرئيس التنفيذي للمحادثات الاستراتيجية. إن مثل هذه المقدمة لا تساعد الرئيس التنفيذي على التعرف على المؤسسة فحسب، بل تُظهر للمديرين التنفيذيين الآخرين أنك تركز على نجاحها بشكل عام.

في بعض الحالات، قد تنطوي هذه العملية في بعض الحالات على الانخراط بشكل استباقي مع مجلس الإدارة لإعداد تقويم الرئيس التنفيذي قبل يومه الأول بوقت كافٍ، وأشار جالو في تجربته إلى أن مجالس الإدارة غالبًا ما تتقبل هذا النهج، حيث أنها تريد أيضًا ترك انطباع جيد لدى الرئيس التنفيذي الجديد - ويمكن لقادة الموارد البشرية أن يلعبوا دورًا أساسيًا في تحقيق ذلك.

التعرف على رئيسك الجديد

قم بتعزيز علاقة قوية وتعاونية مع مديرك الجديد من خلال فهم أسلوب عمله وكيف يمكنك التوافق معه على أفضل وجه. من خلال فهم تفضيلاته وأولوياته، ستزيد من فرصك في أن تصبح مستشاراً موثوقاً به.

استخدم هذه الاستراتيجيات الموصى بها لتعزيز انطباعك الأول والتعرف على مديرك التنفيذي الجديد:

• ابدأ بالمحادثات الفردية المتعمدة. استخدم الاجتماعات المبكرة للتعرف عليهم كشخص وفهم رؤيتهم وأهدافهم وأولوياتهم، كما يقول جالو. إذا تمكنت من فهم تفضيلاتهم وما يبدو عليه النجاح بالنسبة لهم، فمن المرجح أن تنجح في تحقيق ذلك.
• راقب كيف ينخرطون في الاجتماعات. راقب كيف يتصرف رئيسك الجديد في الاجتماعات التنفيذية المبكرة أو اجتماعات جميع الموظفين، كما يقترح ديبلاو: "راقب ما يقولونه بقدر ما تراقب الإشارات غير اللفظية. انتبه إلى ما يركزون عليه وأين يبدأون وأين ينتهون."
• انظر كيف يؤكدون أنفسهم. انتبه إلى كيفية تفاعل الرئيس التنفيذي الجديد من خلال البريد الإلكتروني أو قنوات Slack، كما ينصح ديبلاو. على سبيل المثال، إذا كان هناك موضوع تصعيد على Slack يتعلق بعميل غير سعيد، لاحظ كيف (أو إذا كان) الرئيس التنفيذي يقفز إلى المناقشة. ويشير ديبلاو إلى أن "الغياب يمكن أن يعبّر عن الكثير أيضاً".
• ضع في اعتبارك كيفية استجابتهم للتغذية الراجعة. يقول ديبلاو: "عندما تكون في مقابلة فردية وتقدم ملاحظاتك إلى مديرك التنفيذي الجديد، انتبه إلى كيفية استجابتهم لتوجيهاتك والمواضيع التي تثير رد فعل سلبي.
• التمس وجهة نظر خارجية. يقترح غالو الاستفادة من شبكة معارفك للحصول على تعليقات حول رئيسك الجديد. "اتصل بشخص ما واسأل، 'كيف يبدو هذا الشخص في الواقع؟ كيف يتخذ القرارات؟ ما هي نقاط قوته؟ وأين يحتاجون إلى أكبر قدر من المساعدة؟".

بمجرد أن تتعرف على أهداف الرئيس التنفيذي الجديد وأسلوبه القيادي - ويعرف قيمة الربط بين أولويات الموارد البشرية وأهداف العمل - يمكنك أن تثبت نفسك بشكل أفضل كشريك عمل موثوق به.

نصيحة احترافية: لا تنسَ أنك لا تزال عضوًا في الفريق، وأن فريقك يحتاج إليك أيضًا. بينما تقوم ببناء الثقة مع الرئيس التنفيذي الجديد، من المهم بنفس القدر الحفاظ على الثقة مع أعضاء فريقك القدامى. ففي النهاية، هم أيضاً يتأقلمون مع القيادة الجديدة. يقترح غالو استخدام هذا الوقت للتواصل مع فريقك وزملائك التنفيذيين والمساعدة في تدريبهم خلال التغيير. بالإضافة إلى ذلك، عندما يتحدث فريقك عنك بإشادة، فإن ذلك ينعكس إيجاباً عليك أمام الرئيس التنفيذي الجديد، كما يضيف.

وضع نفسك كشريك تجاري رئيسي

بعد أن تكون قد أرسيت أساساً متيناً، حان الوقت لتعزيز الأرضية التي تُبنى عليها القرارات المستقبلية. نعم، أنت تريد الاستمرار في إظهارالقيمة التجارية للموارد البشرية، ولكن يمكنك الذهاب إلى أبعد من ذلك من خلال أن تصبح مجلساً استشارياً يتجاوز قضايا الموارد البشرية. ضع نفسك في موضع ثقة من خلال هذه الاستراتيجيات.

قم بالقيادة بثقة لتعزيز الثقة.

يقول ديبلاو: "لا تخف من التعبير عن نفسك وأن يكون لك صوت في الغرفة". "إذا وجدت أنك في موقف تقرأ فيه الغرفة وترى أن الجميع يتفقون مع الرئيس التنفيذي، إما لأنهم متعبون أو حائرون أو أي شيء آخر، ولكن يمكنك أن ترى أيضًا أن الرئيس التنفيذي يتطلع إلى أن يتحداه الناس، فكن الشخص الموجود في الغرفة لتسأل، "هل أنت متأكد من أن هذا هو الأفضل؟

من خلال خلق هذه الديناميكية، فإنك تثبت للمدير التنفيذي أنك قادر على العمل كمستشار بنّاء حتى خارج قسمك. وكلما أظهرت أنك تثق بنفسك أكثر، كلما زادت ثقتهم بك.

يمكنك التعامل مع الاجتماعات الفردية مع مديرك التنفيذي بنفس الطريقة، ومساعدته على أن يصبح بطلاً للثقافة من خلال تشجيعه على تقديم نماذج للسلوكيات المرغوبة وتوجيهه خلال المحادثات الصعبة، كتب ديبلاو. يمكن لملاحظاتك الصريحة والبناءة أن تدعمهم بقدر ما تدعم علاقتك بهم.

استخدم البيانات لتوجيه القرارات الاستراتيجية والمستنيرة.

لمواصلة بناء الثقة، اعرض مواءمتك الاستراتيجية لتحقيق نتائج الأعمال، كما يقول جالو. على سبيل المثال، إذا كان الهدف هو نمو الإيرادات وتحتاج إلى المزيد من الأشخاص لتحقيق ذلك، اعرض كيف تخطط لتوظيف أفضل المواهب بشكل أسرع وتوظيفهم بكفاءة أكبر.

يقول ديبلاو: "معظم قادة الموارد البشرية لديهم رؤى تستند إلى البيانات، وينبغي أن يستخدموها بشكل أكبر لمساعدة الرئيس التنفيذي على اتخاذ قرارات مستنيرة"، مشيرًا إلى أن بناء النسيج الضام هو فرصة ضائعة في كثير من الأحيان لقادة الموارد البشرية. "ضع نفسك في موقف يمكنك من خلاله القول بأنك نظرت إلى البيانات والأداء وتكاليف الأشخاص لتقديم اقتراح بناءً على التأثير المحتمل."

قيادة الحلول التنظيمية لتحسين الكفاءة.

يقول ديبلاو: "حتى لو كان الأمر متعلقاً بالمبيعات، لديك فرصة لخلق صلة بين المخرجات والأشخاص الذين يقدمون المخرجات"، كما يقول ديبلاو الذي يؤكد أيضاً أن الموارد البشرية يجب أن تعرف من هم أعضاء الفريق الأفضل أداءً (خاصة في المبيعات والتسويق ونجاح العملاء والمنتج).

من خلال معرفة من هم أصحاب الأداء الأفضل، يمكنك استخدام تلك البيانات لمعرفة ما الذي يعمل بشكل مشترك بين الوظائف وما لا يعمل بشكل مشترك. على سبيل المثال، لنفترض أنك تشعر بوجود صوامع. وبصفتك الرئيس التنفيذي للموارد البشرية، يمكنك التعاون مع هذه الفرق للكشف عما يعيق أصحاب الأداء الأفضل ومعالجة المشكلة. يقول ديبلاو: "غالبًا ما يفوت قسم الموارد البشرية فرصة الكشف عن أعطال العمليات وسير العمل والمساعدة في حلها".

اكتشاف علامات التغييرات القيادية الناشئة

وبقدر ما تظهره من قيمة، فإن الحقيقة الصعبة هي أن الأمور قد لا تسير في صالحك. على الرغم من أن عدم حضورك اجتماعاً قد لا يكون مدعاة للقلق، إلا أن هناك بعض المواقف التي يقول ديبلاو وغالو إنها قد تكون علامات على أن منصبك الذي كان آمناً في يوم من الأيام في خطر.

تشمل العلامات ذات الصلة ما يلي:

• إذا بدأ استبعادك من المحادثات الاستراتيجية. كن في حالة تأهب إذا كنت تشارك دائمًا في اجتماع فريق على مستوى المدراء التنفيذيين، وفجأة لم يتم إشراكك.
• إذا تلقيت تدقيقاً متزايداً بشكل مفاجئ. لاحظ ما إذا كان الرئيس التنفيذي الجديد يضغط بشأن ما يفعله قسم الموارد البشرية بالفعل أو أين تذهب ميزانيتك، خاصةً إذا لم يكن الأمر محل تساؤل من قبل.
• إذا تم تفويض الأمور المتعلقة بالموارد البشرية إلى قادة آخرين. كن حذرًا إذا كان هناك تغيير كبير متعلق بالموظفين يلوح في الأفق، وقام الرئيس التنفيذي بتعيين مدير تنفيذي آخر مسؤولاً دون التحدث معك أولاً حول هذا الموضوع.
• إذا طُلب منك تنفيذ قرارات لم تكن على علم بها. كن على دراية إذا تم إبلاغك بعد ذلك بقرار يجب عليك تنفيذه الآن.
• إذا قام الرئيس التنفيذي بجلب دعم خارجي للموارد البشرية الاعتراف بانخفاض الثقة إذا أراد الرئيس التنفيذي الجديد استقدام مستشارين خارجيين في مجال الموارد البشرية للمساعدة في بعض الأمور المتعلقة بالموارد البشرية.

يقول ديبلاو: "إذا شعرت بذلك، فعليك مناقشته". ويقترح أنه إذا فوجئت بتفاعل منعزل في اجتماع ما، اطلب التحدث إلى الرئيس التنفيذي لمدة خمس دقائق بعد ذلك لتصفية الأجواء. ولكن إذا كان هناك نمط من سوء التواصل، فاختر اجتماعاً أكثر تنظيماً. يقول ديبلاو: "قل لهم أن هناك بعض الملاحظات التي تحتاج إلى مراجعتها معهم، ولا يمكن تأجيلها حتى الأسبوع المقبل". أن تكون مباشراً أفضل من اتباع الطريقة الملتوية وسؤال القادة الآخرين عما إذا كانوا قد سمعوا أي شيء، وهي طريقة لاحظها ديبلاو - ورأى أنها لا تنجح.

بمجرد أن تبدأ المحادثة، استخدمها لتحديد ما لاحظته بوضوح، وكن واثقًا بما يكفي لطرح الأسئلة الصعبة. يقترح جالو أن تسأل

• هل فهمت الأمر بشكل خاطئ؟
• هل تتوقع شيئاً آخر؟
• هل هذا لم يعد أولوية؟
• ما الذي يجب أن أركز عليه أنا وفريقي؟

علاوة على ذلك، تعال مستعدًا لتحديد ما تعمل عليه، وكيفية ارتباطه بالأولويات الاستراتيجية، وأين تتوقع أن تقودك المشاريع، كما يقترح جالو. استخدم المحادثة لإعادة بناء علاقتك، وفي النهاية تجديد الثقة.

تحديد ما إذا كان هذا المستقبل الجديد يناسبك أم لا

يقول ديبلاو إن علاقتك مع الرئيس التنفيذي يجب أن تكون مرنة مع تطور علاقتك مع الرئيس التنفيذي، مضيفاً أنه لا ينبغي أن يتوقع الرؤساء التنفيذيون الرئيسيون أن يحققوا حالة ثابتة من الثقة تصمد أمام أي ظرف. إن مفتاح الحفاظ على الثقة هو التكيف مع تطور الوضع والحفاظ على العلاقة وثيقة بما فيه الكفاية بحيث يرى الرئيس التنفيذي أنك تتكيف مع التغيرات. ولكن لا تنثني حتى تصل إلى نقطة الانهيار.

إذا وصلت إلى مكان تشعر فيه بأنه لا يتم الاعتراف بقيمتك أو أن إمكاناتك محجوبة، فمن المهم أن تفكر ملياً وتسأل نفسك ما إذا كان توجه هذا الرئيس التنفيذي الجديد يلهمك أو إذا كنت تشعر بأن لديك الفرصة للمساهمة بشكل مفيد تحت قيادته.

لقد أظهرت بوضوح قدرتك على أن تكون شريكاً موثوقاً به، ولكن هل ترى نفس الشيء في مديرك التنفيذي الجديد؟ لقد أظهرت خبرتك وقدرتك على إضافة قيمة تتجاوز الموارد البشرية على الطاولة. والآن اسأل نفسك ما إذا كانت هذه السمات تحظى بالتقدير المناسب. قد تأتي مرحلة يجب أن تفكر فيها ليس فقط في مستقبل الشركة ولكن في مستقبلك أنت أيضاً.