العمل عن بُعد لن يختفي، والموظفون لا يريدونه أن يختفي

وفقًا SHRM حديثة أجرتها SHRM ، يقول حوالي نصف العاملين في الولايات المتحدة الذين يعملون عن بُعد بشكل كامل أو بنظام هجين إن فرض شرط العودة إلى المكتب سيؤدي بالتأكيد أو على الأرجح إلى دفعهم للبحث عن وظيفة جديدة. ويُظهر ذلك أن العاملين يقدرون مرونة العمل عن بُعد، وقد بنوا حياتهم، إلى حد ما، حولها.  

في أكتوبر 2022، كان 17.9% من العاملين في الولايات المتحدة الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فأكثر يعملون عن بُعد لبعض الوقت أو طوال الوقت،مقارنةبـ 23.7% في فبراير 2025، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS). قال جاستن لادنر، كبير الاقتصاديين في مجال العمل في SHRM: "على عكس الرواية الشائعة في وسائل الإعلام بأن جميع أرباب العمل يعودون إلى العمل الحضوري بالكامل بأسرع ما يمكن، تشير البيانات في الواقع إلى أن العمل عن بُعد لا يزال يحقق مكاسب تدريجية، على الرغم من أن هذه المكاسب ترجع في الغالب إلى توسع جداول العمل المختلطة".

إن التزام الموظفين بالاستمرار في العمل عن بُعد أو بنظام العمل المختلط يتيح لأصحاب العمل نظرة على شريحة أساسية من قاعدة المواهب، ويمكن أن يساعد في اتخاذ قرارات تجارية استراتيجية، بدءًا من التوظيف وصولاً إلى خطط ترتيبات العمل المرنة أو الحضورية.

من هم هؤلاء الموظفون، ولماذا يرغبون في الاستمرار في العمل عن بُعد؟ إن فهم الإجابات على هذه الأسئلة يتيح لأصحاب العمل اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن التوظيف لشغل الوظائف الجديدة ووضع خطط العودة إلى المكتب.  

التجدد البطيء في سوق العمل

يعد فهم الخصائص الديموغرافية للعاملين عن بُعد والعاملين بنظام الهجين أمرًا بالغ الأهمية، لا سيما في ظل استمرار انخفاض معدلات البطالة وتباطؤ ديناميكية سوق العمل في الولايات المتحدة.  

"تأتي معظم فرص التوظيف في الولايات المتحدة من معدل دوران الموظفين — أي عندما يترك العمال وظائفهم ويتم استبدالهم. وبدون هذا الدوران، يواجه نمو العمالة خطر الركود، مما يترك سوق العمل في حالة جمود بدلاً من التوسع"، أوضح سام كوهن، الخبير الاقتصادي في شركة "أبكاست" (Appcast)، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا الإعلان عن الوظائف ومقرها في لبنان، بولاية نيوهامبشاير.  

مع انخفاض معدلات ترك العمل في سوق العمل، قد تتقلص قاعدة المرشحين المؤهلين، مما يطيل مدة دورات التوظيف ويضغط على أرباب العمل لتوسيع نطاق بحثهم. ويمكن للعاملين عن بُعد والعاملين بنظام هجين أن يشكلوا جسراً يربط بين سوق عمل أقل ديناميكية والمواهب اللازمة لنمو الشركة.

في يناير 2025، توصل مكتب إحصاءات العمل (BLS) أيضًا إلى أن فئات معينة من الأشخاص أكثر عرضة للعمل عن بُعد أو بنظام هجين.

• الآباء والأمهات الذين يرعون أطفالاً: 27.8% من العاملين الذين يعيشون مع أطفالهم دون سن 18 عاماً في المنزل يعملون عن بُعد بعض الوقت أو طوال الوقت.
• الأقران: 35.9% من العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و54 عامًا يعملون عن بُعد. 
• الأشخاص ذوو الإعاقة: يعمل 23% من العاملين ذوي الإعاقة عن بُعد.

تقدم كل فئة من هذه الفئات قيمة فريدة للمؤسسات. وفي ظل التحديات الاقتصادية الحالية، من مصلحة أرباب العمل الاحتفاظ بهؤلاء الموظفين وجذب المزيد منهم في المستقبل.  

مقدمو الرعاية

يشكل مقدمو الرعاية، ولا سيما الآباء والأمهات، نسبة كبيرة من العاملين عن بُعد أو بنظام العمل المختلط. في الواقع، فإن نسبة الآباء والأمهات الذين يعملون من المنزل لبعض الوقت أو طوال الوقت أعلى من النسبة الإجمالية لجميع العاملين: 27.8% من العاملين الذين لديهم أطفال دون سن 18 عامًا في المنزل كانوا يعملون عن بُعد لبعض الساعات أو طوال الوقت (الجدول 1)، مقارنة بـ 23.6% من العاملين بشكل عام، وفقًا لبيانات مكتب إحصاءات العمل (BLS) لشهر يناير 2025.

يُشير الآباء والأمهات العاملون إلى أن العمل عن بُعد يتيح لهم قضاء مزيد من الوقت مع أسرهم مع تحقيق التوازن بين احتياجات عملهم. فهم قادرون على الانخراط بشكل أكبر في كلا المجالين دون التعرض لضغوط التنقل اليومي أو عوامل التشتيت في المكتب.

ومن بين مقدمي الرعاية الآخرين أولئك الذين يقدمون الدعم لوالديهم المسنين أو أشقائهم أو أشخاص من خارج الأسرة. ويرغبون في العمل عن بُعد لأسباب مشابهة، منها المرونة التي تتيح لهم تلبية احتياجات المنزل والعمل.

كما أن قيمة العمل عن بُعد بالنسبة لمقدمي الرعاية لها تأثير إيجابي على أرباب عملهم. ويقول هؤلاء العاملون إن مسؤولياتهم في تقديم الرعاية تجعلهم «متحمسين لتحقيق الإنتاجية والكفاءة» في وظائفهم، حيث صنفوا الدافع الذي يستمدونه من تقديم الرعاية بدرجة 4.2 على مقياس يتراوح بين 0 (غير محفز) و5 (محفز للغاية)، وفقًا لبيانات صادرة عن «فيفي» و«ذا فيفث تريميستر».

"المعاصرون"

وهناك فئة أخرى من العاملين عن بُعد والعاملين بنظام الهجين، وهي تلك التي تتبنى أنماط حياة غير تقليدية. ويشمل هؤلاء العاملون خلفيات ومجموعات قيم وأهداف حياتية متنوعة، منها:

• الرحالة الرقميون: وفقًا لتقرير «حالة الاستقلالية لعام 2024» الصادر عن شركة MBO Partners، يُعرف أكثر من واحد من كل عشرة عاملين في الولايات المتحدة بأنه رحال رقمي. يشمل الرحل الرقميون أولئك الذين يسافرون بعض الوقت أو طوال الوقت، سواء عبروا الحدود أم لا. من المرجح أن يكون هؤلاء العمال حاصلين على درجة البكالوريوس على الأقل، ويذكر 79% منهم أنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي في عملهم، مقارنة بـ 59% من إجمالي العمال. وهذا يجعلهم جذابين بشكل خاص لأصحاب العمل مع استمرار التكنولوجيا في تغيير مكان العمل الحديث.
• الأسر متعددة الأجيال: وفقًا لبيانات مكتب الإحصاء الأمريكي الصادرة في نوفمبر 2024، يعيش حوالي واحد من كل ثلاثة بالغين أمريكيين تتراوح أعمارهم بين 18 و34 عامًا في منزل والديهم. ويتمكن هؤلاء العاملون من ادخار المال لشراء سلع باهظة الثمن والتغلب على الصدمات الاقتصادية بسهولة أكبر.  

وفقًا لبحث نُشر في مجلة «هارفارد بيزنس ريفيو»، من المرجح أن تتجاهل هاتان المجموعتان أو تؤجلان اتباع أسلوب حياة «ثابت»، أو تجميع الثروات المادية والاستقرار. وبدلاً من ذلك، يسعى الكثيرون إلى تبني المرونة وعدم اليقين، مما يجعلهم أكثر «مرونة»، أو قدرة على التكيف مع التغيير.

يمكن لأصحاب العمل الذين يوسعون نطاق بحثهم عن المواهب ليشمل الرحل الرقميين أو الشباب الذين لا يزالون يعيشون مع أسرهم أن يستفيدوا من ذلك بعدة طرق متميزة. ففتح الوظائف أمام الرحل الرقميين يوسع قاعدة المواهب لتتجاوز الحدود. ويشير الخبراء إلى أن ذلك يمكن أن يساعد أيضًا في تعزيز الولاء، حيث إن الموظفين «الذين يشعرون بالثقة للعمل من أماكن تلهمهم يكونون أكثر انخراطًا وإنتاجية وولاءً لمنظمتك»  

العاملون ذوو الإعاقة

مثل العديد من العاملين، تمكن الأشخاص ذوو الإعاقة من الاستفادة من الطفرة التي شهدها العمل عن بُعد بين عامي 2019 و2020. ورغم عودة المزيد من الشركات إلى العمل في المكاتب خلال السنوات الأخيرة، يواصل العديد من العاملين ذوي الإعاقة العمل عن بُعد أو بنظام هجين كإجراء تكييفي معقول بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة.  

يقدّر العاملون ذوو الإعاقة العمل عن بُعد والعمل المختلط لعدة أسباب. فهم يتمكنون من تجنب صعوبات التنقل ومتطلبات العمل في المكتب الأخرى. ومع إزالة هذه العوائق، يمكن للعاملين ذوي الإعاقة أن يشعروا باستقلالية أكبر، فضلاً عن تحسن صحتهم النفسية بشكل عام.

بالنسبة لأصحاب العمل، يمثل العمال ذوو الإعاقة مجموعة من المواهب غير المستغلة في كثير من الأحيان، تتألف من مرشحين متحمسين ومتفانين.

بناء الولاء لدى الموظفين العاملين عن بُعد والموظفين الذين يعملون بنظام الهجين

من أجل جذب العاملين عن بُعد والعاملين بنظام العمل المختلط في المستقبل، والاحتفاظ بالمواهب في ظل إجراءات العودة الإلزامية إلى المكتب، ينبغي على أرباب العمل تعزيز السياسات التي توفر المرونة للموظفين.

• سياسات الإجازات: مراجعة السياسات وبرامج الإجازات للتأكد من أنها تشمل شريحة واسعة بما يكفي. فالآباء والأمهات العاملون بحاجة إلى المرونة، وكذلك الحال بالنسبة للعاملين الذين يرعون آباءهم المسنين وأفراد أسرتهم الآخرين.
• متطلبات العمل: يتطلب الأمر مرونة فيما يتعلق بمواعيد إنجاز العمل. ورغم أهمية التزام معظم الموظفين بنفس ساعات العمل المحددة، يجب على أرباب العمل أيضًا التأكد من قدرة الموظفين على إنجاز المهام خارج ساعات العمل الرسمية إذا لزم الأمر.
• المكافآت الإجمالية: قم بتقييم المكافآت الإجمالية المقدمة للموظفين لإدخال تحسينات تدعم الاحتياجات الفريدة للعاملين. على سبيل المثال، عند التفكير في الانتقال إلى جدول عمل مختلط، لا تراعي فقط تكلفة تأمين العقارات والحفاظ على اتصال الإنترنت، بل ضع في اعتبارك المزايا التي يمكنك تقديمها للمساعدة في تخفيف عبء التنقل. بدءًا من بدلات النقل الشاملة وصولاً إلى توفير وجبات الطعام في الموقع عدة مرات شهريًا، يمكن أن تساعد اللمسات الصغيرة التي تجعل يوم العامل أسهل في بناء الولاء وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين.

التوظيف والاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل

يواجه أرباب العمل عددًا من العقبات في ظل التغيرات التي يشهدها سوق العمل واستمرار النقص في الكفاءات في بعض القطاعات. ويوفر العاملون عن بُعد والعاملون بنظام العمل المختلط مجموعة من الكفاءات تساعد في التخفيف من الآثار السلبية لهذه العقبات. ومن خلال تقدير جهود هؤلاء العاملين وتعزيز السياسات المتعلقة بالمرونة، يمكن لأرباب العمل الاحتفاظ بالكفاءات الحالية بشكل أفضل وتحسين عمليات التوظيف مع ظهور متطلبات مستقبلية من الكفاءات.