التوظيف القائم على المهارات: بناء فرق عمل أقوى من خلال التقييمات العمياء

اعتبارًا من أكتوبر 2023، التحق 61.4% فقط من خريجي المدارس الثانوية الجدد الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و24 عامًا بالجامعة، بانخفاض قدره 4.5 نقطة مئوية عن عام 2013، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS). يشير هذا التحول إلى العديد من الأمور، بما في ذلك الاعتماد المتزايد على مسارات التعليم البديلة، مثل البرامج التجارية والتعلم أثناء العمل. ومع انخفاض عدد المرشحين الحاصلين على شهادات تقليدية، يجب على أصحاب العمل تكييف ممارسات التوظيف لديهم للتركيز على المهارات أكثر من الشهادات.

في حين أن القوى العاملة الصاعدة والقادمة تحوّل اهتمامها بعيداً عن الكلية، يجد أصحاب العمل أنفسهم في وضع "لا تتماشى فيه الشهادات مع احتياجات السوق دائماً"، كما قال الرئيس والمدير التنفيذي SHRM جوني سي تايلور جونيور جونيور، SHRM في شهادة أدلى بها مؤخراً أمام لجنة التعليم والقوى العاملة في مجلس النواب.  

ولمواكبة هذه الاتجاهات في كل من سوقي المواهب والتوظيف، يجب على أصحاب العمل أن يتطلعوا إلى التوظيف القائم على المهارات والأدوات مثل التقييمات والتقييمات العمياء لمطابقة المرشحين المؤهلين مع الوظائف الشاغرة. 

التعامل مع حالة عدم اليقين في القوى العاملة من خلال التوظيف القائم على المهارات 

يمكن للتوظيف القائم على المهارات أن يساعد أصحاب العمل على التعامل مع سوق العمل الذي لا يمكن التنبؤ به والتركيز المتزايد على المهارات الجديدة، مثل تطبيق الذكاء الاصطناعي. لا يزال سوق العمل في الولايات المتحدة لا يمكن التنبؤ به: فقد تمت إضافة 2.2 مليون وظيفة في عام 2024، ومع ذلك لا تزال البطالة مرتفعة بنسبة 4.2% في النصف الأول من العام. قال كوري ستاهل، الخبير الاقتصادي في مختبر إنديد للتوظيف: "لقد استقر نمو المشاركة في القوى العاملة في سن العمل الأساسي ويبدو أنه يقترب بشكل خطير من عكس اتجاهه المتزايد منذ عدة سنوات".

إن استمرار حالة عدم اليقين بشأن ما إذا كانت الوظائف الشاغرة ستتماشى مع المواهب المتاحة يسلط الضوء على الحاجة إلى ممارسات توظيف أكثر دقة لضمان عثور أصحاب العمل على المرشحين المناسبين لكل وظيفة. 

بالإضافة إلى المد والجزر في سوق المواهب، فإن مجالات الخبرة الجديدة، مثل الذكاء الاصطناعي، قد لا توجد في السيرة الذاتية النموذجية ولكنها تنطوي على إمكانات هائلة لتحسين مهارات الموظفين الجدد. في الواقع، ستتحول 39% من المهارات الأساسية التي يحتاجها العمال في غضون السنوات الخمس المقبلة، وفقًا لتقرير مستقبل الوظائف لعام 2025 الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي.

كتب نيكول برادفورد، المدير التنفيذي المقيم في SHRM للذكاء الاصطناعي والذكاء الاصطناعي: "إن الذكاء الاصطناعي هو محفز لهذا التحول، ولكن من غير المرجح أن يتفوق على العاملين البشر تمامًا، حيث أن "القدرات البشرية الفريدة مثل التفكير الإبداعي والقيادة والتأثير الاجتماعي أصبحت ذات قيمة متزايدة". وهذا يعني أنه لا يجب على أصحاب العمل تحديد المرشحين ذوي المهارات ذات الصلة فحسب، بل يجب عليهم أيضًا التخطيط لتحسين المهارات في جميع أنحاء المؤسسة. 

القضاء على التحيز من خلال التقييمات العمياء

يسمح الجمع بين التوظيف القائم على المهارات وأدوات مثل التقييمات والتقييمات العمياء لأصحاب العمل بتحديد المرشحين المؤهلين بشكل أكثر فعالية. لا يساعد هذا النهج في توسيع مجموعة المواهب فحسب، بل يضمن أيضاً عملية توظيف أكثر إنصافاً وموضوعية من خلال التركيز على القدرات بدلاً من التحيزات. 

في حين أن هذه الأدوات يمكن أن تساعد أصحاب العمل على تحقيق أهدافهم في التوظيف، إلا أنه من المهم التمييز بين ما يمكنها فعله وما لا يمكنها فعله.

يمكن أن تساعد التقييمات والتقييمات العمياء: 

• دعم الهدف العام للإدماج والتنوع (I&D) الذي يساعد الشركة على تحقيق الأرباح.

• تأكد من مراجعة المرشحين المؤهلين أثناء عملية التوظيف. 

• تحديد الخبرات والمهارات المحددة للمرشحين بما يتماشى مع الأدوار الشاغرة.

لا يمكن للتقييمات والتقييمات العمياء: 

• توفير حل واحد يناسب الجميع لإزالة التحيز في التوظيف.

• ضمان تنوع مجموعة المرشحين. 

• تحديد جميع المهارات ذات الصلة التي يمتلكها المرشحون. 

تطبيق ممارسات التوظيف القائمة على المهارات 

1. تحديد الوظائف المؤهلة لممارسات التوظيف على أساس المهارات.

راجع الأدوار الحالية للمساعدة في تحديد المؤهلات اللازمة لكل منها. لا يمكن توظيف جميع الأدوار باستخدام الممارسات القائمة على المهارات. على سبيل المثال، سيظل المهندس الميكانيكي يحتاج إلى شهادة. ضع في اعتبارك أن الأمر قد يستغرق بعض الوقت لتحديد جميع الأدوار المؤهلة لهذه الممارسة. بالنسبة لشركة التأمين التكميلي Aflac، بدأ نهجها بشكل ضيق مع نية التوسع في المستقبل، بعد معالجة أي مخاوف. 

2. إعداد معايير التقييم الأعمى.

تركز التقييمات العمياء على إزالة أو تعمية معلومات معينة من السيرة الذاتية للمرشح وغيرها من مواد التقديم. في حين أن عدد الحقول المخفية يمكن أن يختلف، إلا أنه عادةً ما يمكن لمديري التوظيف إزالة الأسماء والمعلومات الديموغرافية والانتماء المدرسي. يمكن أن يساعد ذلك في الحد من التحيز الضمني في وقت مبكر من عملية التوظيف، مما يضمن حصول المرشحين المؤهلين على فرصة للنظر في طلباتهم.  

3. مراجعة التقييمات المناسبة.

يمكن للتقييمات أثناء عملية التوظيف أن تحدد المرشحين الذين يتمتعون بالمهارات اللازمة لأداء الدور الوظيفي بشكل جيد. وغالباً ما تكون هذه المهارات فريدة من نوعها بالنسبة للدور أو القطاع المحدد في المؤسسة. وكما هو الحال مع تحديد الأدوار المؤهلة، سيستغرق الأمر بعض الوقت لبناء التقييمات المناسبة لكل دور. تقول ويتني مارتن، خبيرة تقييم التوظيف ورئيسة شركة ProActive Consulting في لويزفيل في كايي، إن التقييمات يجب أن تتجاوز تحديد المهارات الحالية لتقييم "القدرة والدافع للتعلم". سيساعد القيام بذلك أصحاب العمل على تحسين مهارات المرشحين لتلبية الاحتياجات المتغيرة. 

مستقبل التوظيف: الاعتماد على المهارات أكثر من الاعتماد على المؤهلات

مع انخفاض معدلات الالتحاق بالجامعات وتغير متطلبات القوى العاملة، يجب على أصحاب العمل إعادة التفكير في نماذج التوظيف القديمة. "وقد أكد تايلور في شهادته الأخيرة قائلاً: "في الاقتصاد القائم على المعرفة، أنت تخسر إذا لم يكن لديك أفضل المواهب.  

يوفر التوظيف القائم على المهارات، المدعوم بالتقييمات العمياء والتقييمات المستهدفة، حلاً يضمن مطابقة المرشحين المناسبين، بغض النظر عن خلفيتهم، مع الأدوار المناسبة. ستكون المؤسسات التي تتبنى هذا النهج في وضع أفضل للتغلب على حالة عدم اليقين في السوق، والاستفادة من الذكاء الاصطناعي والمهارات الناشئة الأخرى، وبناء فرق عمل ديناميكية جاهزة للمستقبل.