التخطيط الاستراتيجي لعام 2026: ما يحتاج قادة الأعمال إلى معرفته

يعد التخطيط الاستراتيجي أمرًا بالغ الأهمية في مشهد الأعمال المضطرب اليوم. لكن العديد من المؤسسات تبدأ هذه العملية بافتراض خاطئ يضر بقدرتها على الابتكار، وهو تصنيف الأقسام إلى مراكز ربح ومراكز تكلفة. وبالنظر من خلال هذه العدسة، من السهل تبرير الاستثمار في أجزاء المؤسسة التي يبدو أنها تجلب المال بينما يتم تقليص كل شيء آخر إلى أدنى حد.  

الواقع أكثر تعقيدًا بكثير. قد لا يجلب القسم إيرادات بشكل مباشر، ولكنه قد يقلل التكاليف أو يسرّع فرص الإيرادات في أماكن أخرى من الشركة. وبدون الاستثمار في تلك المجالات، تصاب الشركات بالركود وتكافح للتعامل مع الاضطراب. تستمر مقولة "مركز الربح مقابل مركز التكلفة" لأنها بسيطة وسهلة الفهم. وللتغلب عليها، يحتاج القادة إلى قصة أفضل.

"عادةً ما تذهب الموارد البشرية إلى المدير المالي وتقول له: 'مرحبًا، نحن بحاجة إلى الاستثمار في هذه المبادرة الجديدة، أو توظيف هؤلاء الأشخاص الجدد، أو أيًا كان ما قد يكون. فيقول المدير المالي: "لا، لن نفعل ذلك". ويقول جاريد أولسن، نائب رئيس قسم تجربة الأشخاص في شركة البرمجيات JobNimbus ومقرها ليهي بولاية يوتا، إن الموارد البشرية تتسرع في قول "حسنًا، حسنًا، آسف، هذا خطأي" بدلاً من وضع تحليل قوي للعائد على الاستثمار.

هذه الديناميكية مألوفة لقادة الأعمال في العديد من الأقسام، وليس فقط الموارد البشرية. وغالباً ما ينظر التخطيط الاستراتيجي إلى الأقسام بشكل منعزل، مع التركيز على أهداف وعمليات الأقسام، بدلاً من التركيز على النمو على مستوى الشركة، مما يجعل من الصعب إثبات التوافق بين القسم والأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. قال أولسن: "نحن لا نشارك غالبًا في المحادثات الاستراتيجية"، داعيًا القادة إلى اتباع نهج استباقي في التخطيط الاستراتيجي. "أعتقد أننا بحاجة [إلى]، بعض الشيء، إلى تفجير أفضل الممارسات والقول، "ما الذي يحتاجه العمل؟ "

لتأمين الاستثمارات الاستراتيجية لإداراتهم في عام 2026، يجب على القادة أن يتعلموا كيفية سرد قصة واضحة قائمة على البيانات حول كيفية دفع هذه الاستثمارات للنمو المؤسسي.

سرد القصص باستخدام البيانات: ربط استراتيجية المواهب بأهداف العمل 

عند تقييم قدرات القوى العاملة ومواردها لعام 2026، من الضروري النظر إلى استثمارات المواهب من منظور استراتيجي. وجدت SHRM أن المؤسسات من المرجح أن تكون أكثر فاعلية بأكثر من ثلاثة أضعاف في تشكيل ثقافة مؤسسية قوية عندما تتماشى خريطة الطريق الاستراتيجية للموارد البشرية مع استراتيجية أعمال المؤسسة. سواءً في الموارد البشرية أو المالية أو العمليات، فإن مواءمة مبادرات الأقسام مع أهداف العمل أمر بالغ الأهمية لضمان العائد على الاستثمار والحصول على البيانات اللازمة لدعم قرارات تخطيط القوى العاملة.  

ومع ذلك، يحتاج القادة إلى ما هو أكثر من البيانات لتأمين الموافقة على الميزانية، فهم بحاجة إلى نسج البيانات في قصة مقنعة تتماشى مع أهداف نمو الشركة. ارسم صورة واضحة لكيفية مساهمة الاستثمارات في تشكيل النجاح المستقبلي لمؤسستك. إذا لم تتمكن القيادة من تصور ذلك، فلن تستثمر فيه.  

قال يونغ: "يجب أن تكون طلبات الاستثمار مرتبطة بحالة عمل، ويجب أن تتضمن حالة العمل هذه تحليلاً لمدخلات البيانات الداخلية والخارجية". "في إطار دراسة الجدوى، من المفيد ربط هدف المؤسسة - الرؤية والرسالة والقيم - بالاستراتيجية، مثل زيادة الإيرادات بنسبة مئوية معينة. بعد ذلك، يجب دعم هذه الاستراتيجية بخطة تنفيذ، مع توضيح من يشارك فيها وكيف ومتى سيتم تنفيذها."

الاعتماد التخصصي: تحليلات الأفراد 

"4 P's" للتخطيط الاستراتيجي

حددت SHRM أربعة عناصر أساسية للتخطيط الاستراتيجي، وهي الأفراد والإنتاجية والربحية والازدهار، والتي يجب أن تكون جزءًا من أي طلب استثمار استراتيجي. إن التركيز على "العناصر الأربعة" يُمكّن القادة من صياغة قصص مبنية على البيانات وإظهار كيف تقود استراتيجياتهم نمو الإدارات والمؤسسة على حد سواء.

الناس: تحتاج الشركات المتنامية إلى استراتيجية تركز على العنصر البشري. اربط أهداف العمل الاستراتيجية مباشرةً باستراتيجية موظفيك من خلال تقييم الثغرات في المهارات، والتخطيط لاحتياجات المواهب المستقبلية، وتعزيز ثقافة تدعم التطوير والاحتفاظ بالموظفين. سيضمن لك النهج الصحيح الذي يركز على الأفراد امتلاكك للموهبة اللازمة لتلبية المتطلبات الحالية والمستقبلية.

الإنتاجية: تؤدي استراتيجية المواهب الصحيحة إلى تحقيق أداء أعلى من خلال تحسين المواهب - مواءمة أدوار الموظفين ومهاراتهم وفرص تطويرهم مع الأهداف المؤسسية. حدد أولويات تطوير فريقك لضمان أن يؤدي كل استثمار في المواهب إلى تحقيق مكاسب أداء قابلة للقياس.

الربحية: تؤدي الإنتاجية المُحسَّنة إلى تحقيق الربحية ونتائج أعمال أفضل. لا يؤدي التركيز المستهدف على الاحتفاظ بالموظفين وإشراكهم والمزيج المناسب من المواهب إلى تقليل التكاليف فحسب، بل يعزز أيضًا من إمكانات الإيرادات. من خلال ربط استراتيجية الأفراد بنتائج الأعمال، يمكن للقادة أن يوضحوا كيف تساهم خططهم بشكل مباشر في الصحة المالية للمؤسسة.

الازدهار: الشركات المربحة أكثر مرونة، وتساهم في اقتصاد قوي ووظائف أفضل. فالقادة الذين يراقبون اتجاهات السوق ويتوقعون احتياجات القوى العاملة المستقبلية يهيئون مؤسساتهم لتحقيق الازدهار على المدى الطويل. من خلال القيادة ببصيرة وقدرة على التكيف، يضمن القادة أن استراتيجياتهم تدعم المرونة والنمو.

يركز هذا الإطار على استثمارات الموارد البشرية، لكن اتباع نهج مماثل يمكن أن يساعد القادة في أي قسم على شرح كيفية ارتباط استثماراتهم المقترحة باستراتيجية العمل.

إضفاء الحيوية على البيانات

رواية القصص بدون بيانات غير مقنعة. البيانات بدون سرد القصص غير مقنعة. يجب على القادة استخدام بيانات جديرة بالثقة لرواية قصة مقنعة تربط ما يفعله قسمهم باستراتيجية العمل الأكبر حتى يتمكن القادة الآخرون من رؤية الصورة الكبيرة. يجب أن تكون قادراً على القول: "إليك ما هو العائد الذي سنحققه من خلال الاستثمار في هذا الأمر، أو توظيف هذا الشخص، والتركيز على كثافة المواهب"، كما يقول أولسن، في إشارة إلى النهج القائم على البيانات الذي يتبعه فريقه في شركة JobNimbus في استراتيجية المواهب.  

غالبًا ما يتحكم القادة في أول عنصرين من العناصر الأربعة: الأفراد والإنتاجية. يقول أكثر من نصف المديرين التنفيذيين (51%) أن الاستثمار في تحسين المهارات وإعادة التدريب من شأنه أن يحقق أكبر زيادة في الإنتاجية في مؤسساتهم، وذلك وفقاً لدراسة ميرسر لاتجاهات المواهب العالمية لعام 2024. فهم يدركون قيمة العثور على مواهب من الدرجة الأولى وإنشاء فرق عمل تعاونية حيث يمكن للموظفين القيام بأفضل ما لديهم من عمل. ومع ذلك، قال 41٪ فقط من العاملين في الولايات المتحدة إن 41٪ فقط من العاملين في مؤسساتهم كانوا فعالين في التوظيف في عام 2024، وأفاد أكثر من الثلث (36٪) عن أعباء عمل أثقل من الأدوار الشاغرة، وفقًا لتقرير SHRM عن حالة مكان العمل لعام 2025.

تحدث ثغرات الاستثمار في المواهب لأن قادة الأعمال بحاجة إلى فهم أعمق لكيفية تأثير المواهب في ربحية وازدهار مؤسساتهم. قد تصل تكلفة تعيين موظف جديد إلى ثلاثة إلى أربعة أضعاف راتب الموظف. عندما تقلل المؤسسات من تأثير الجهود المبذولة لتحسين الاحتفاظ بالموظفين الجدد، أو تقليل الوقت اللازم للتوظيف، أو تحسين الوقت اللازم للإنتاجية بالنسبة للموظفين الجدد، يمكن أن ينتهي بهم الأمر إلى تكبد تكاليف كبيرة في المواهب كان من الممكن تجنبها من خلال الاستثمار الحكيم في المواهب.

"يجب أن يكون قادة الموارد البشرية قادرين على التواصل مع كبار المديرين التنفيذيين وتوضيح كيف سيؤثر الاستثمار على المؤسسة بناءً على اتجاهات السوق الخارجية وبيانات المواهب الداخلية. وينبغي أن يكونوا قادرين على ربط استراتيجية المواهب بأهداف العمل من خلال تحديد سلوك المواهب ومواءمته مع العائد على الاستثمار".

الاعتماد التخصصي: استقطاب المواهب 

إعادة صياغة الموارد البشرية كشريك استراتيجي

في شركة JobNimbus، تتبنى الموارد البشرية نهجاً استراتيجياً لمواءمة استثمارات المواهب مع أهداف العمل لتحقيق النمو المستدام. ويستفيد فريق الموارد البشرية، بقيادة أولسن، من تحليلات البيانات ومنهجية سرد القصص التي تتبعها SHRMلتأمين الاستثمارات وتحقيق أهداف الشركة. يقول أولسن: "يبدأ الأمر بأن نكون قادرين على التحدث أكثر مع الأعمال التجارية، وأقل من القول: "أوه، لا أعتقد أننا نستطيع القيام بذلك بسبب قانون التوظيف الأخير هذا".

يشرح أولسن كيف يتم عادةً استبعاد أقسام الموارد البشرية مثل قسمه من المحادثات الاستراتيجية، مثل تلك المتعلقة باستراتيجيات الاحتفاظ بصافي الإيرادات، أو كيفية تحسين الأرباح قبل خصم الفوائد والضرائب والاستهلاك والإطفاء (EBITDA). ومع ذلك، فقد تمكن قسمه من إعادة صياغة دور الموارد البشرية في تخطيط القوى العاملة. فبدلاً من تنفيذ استراتيجيات المواهب كرد فعل للقوى الخارجية، يتخذ فريق أولسن موقفاً استباقياً واستراتيجياً، حيث يقوم بمواءمة إدارة المواهب مع الظروف الاقتصادية والاتجاهات الناشئة واحتياجات العمل. وأشار قائلاً: "إن القدرة على ضرب كل هذه الأشياء الرئيسية هي عضلة لا أعتقد أننا غالباً ما نستعرضها في عالم الموارد البشرية".

ولتأمين الاستثمار في استراتيجية المواهب، أكد أولسن على أهمية وجود بيانات توضح العائد على الاستثمار في الاستثمارات السابقة في المواهب ومعرفة الأرقام وصولاً إلى عدد الموظفين بالضبط. وطرح سؤالاً على القادة: "هل لديك محلل متخصص في فريقك؟ عالم البيانات الذي يفهم حقًا ما يحدث داخل [مؤسستك] من منظور الأشخاص؟

مقياس رئيسي آخر في JobNimbus هو القيمة الدائمة للموظف (ELTV). يقول أولسن: "هذا المقياس "آخذ في الظهور، ولا أحد يتحدث عنه". "إنه مهم جداً." ويوضح أنه إذا قامت المؤسسات بحساب ELTV لكل وظيفة في الشركة، فيمكنها تحديد كيفية تأثير استراتيجية المواهب بشكل مباشر على الازدهار. في شركة JobNimbus، تسمح ELTV للموارد البشرية بالبناء المستمر على قواعد المواهب، مما يعزز الإنتاجية والربحية من خلال استثمارات محسوبة جيداً في الأفراد.

لا يساهم نهج JobNimbus القائم على البيانات في تحقيق الربحية فحسب، بل يعزز أيضاً ثقافة المساءلة والابتكار. من خلال إعادة تعريف الموارد البشرية كشريك استراتيجي للأعمال، يعزز الفريق من تصوره داخل المؤسسة. يقول أولسن: "عندما نتمكن من التفكير بشكل استراتيجي أكثر كمهنة في كيفية تحقيق نتائج أعمال حقيقية"، "سيؤدي ذلك إلى تغيير النظرة إلى ما يمكن أن تقدمه مهنتنا للآخرين."

الوجبات الجاهزة: 3 خطوات للتخطيط الاستراتيجي الفعال  

توصلت شركة ماكنزي آند كومباني إلى أن الرؤساء التنفيذيين أقل احتمالاً بنسبة 36% لإشراك الموارد البشرية في عملية صنع القرار الاستراتيجي عندما يرون وجود فجوة في قدرة الموارد البشرية على توفير الخبرة المستنيرة والرؤى السوقية - وهي ظاهرة غالباً ما يكون القادة في مختلف الإدارات على دراية كبيرة بها في المشهد المتطور اليوم.

إن توسيع نطاق المعرفة برؤى البيانات وأهداف الأعمال الأوسع نطاقاً - مثل العمليات والتمويل - أمر بالغ الأهمية للقادة للقيام بدور أكثر استراتيجية في دفع نتائج الأعمال.

فيما يلي ثلاثة اعتبارات عند الاقتراب من التخطيط الاستراتيجي لعام 2026:

1. التشخيص: حدد التأثير المباشر لقسمك على العمل. اسأل نفسك: أين نحن اليوم؟ ما الذي يجب أن نقيسه، وكيف يتماشى مع هدف العمل الذي نحتاج إلى تحقيقه؟

2. التطوير: صقل قصة قائمة على البيانات تربط النتائج الحالية بالاستثمارات السابقة. إن إظهار العائد على الاستثمار بفعالية على قراراتك الاستراتيجية من خلال قصة مقنعة هو مفتاح الاستثمار الأمثل. 

3. التطوّر: أوضح كيف أن الاستثمارات المستقبلية ضرورية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية التي تلتزم بها مؤسستك بالفعل. استفد من البيانات الخارجية التي توضح الاضطرابات المحتملة في عملك - مثل التحولات الاقتصادية والتقدم التكنولوجي والتكيفات في السياسة - لتغيير نهجك.  

في حين أن السوق سيستمر في التحول وستتطور الاستراتيجية، إلا أن وضع دراسة جدوى قوية للاستثمارات سيكون دائمًا أمرًا بالغ الأهمية. ولدعم المواءمة المستمرة بين مبادرات الموارد البشرية وأهداف العمل، تساعد خريطة طريقSHRMالمؤسسات على تحسين الموارد وصقل الاستراتيجيات لتحقيق النجاح الأمثل.