بينما تعيد الأوامر التنفيذية التي أصدرها الرئيس دونالد ترامب تشكيل الحوار الوطني حول التنوع والمساواة والشمول (DEI)، تواجه الشركات واقعًا صارخًا: إما أن تطور استراتيجياتها الخاصة بالتنوع والمساواة والشمول أو تخاطر بالتخلف عن الركب.

ركزت المبادرات التقليدية لمبادرة تنمية المهارات على التمثيل والإنصاف، لكنها غالبًا ما تقصر عن معالجة الحواجز الهيكلية التي تحول دون تحقيق تقدم حقيقي. ويمثل هذا القصور فرصة ضائعة لخلق علاقة تكافلية تحقق فيها الشركات الربحية وتعزز في الوقت نفسه فرصاً مجدية للأفراد.

أدخل نهجًا جديدًا: إطار عمل SHRMللانتماء المعزز بالوصول من خلال الجدارة (BEAM). يعالج هذا الإطار أوجه القصور في الاستراتيجيات التقليدية لتعزيز الانتماء من خلال الجدارة. فهو يحوّل السرد من البصريات إلى النتائج، مع التركيز على الجدارة والقدرة على حساب المؤهلات والهوية. ويعيد إطار عمل BEAM تعريف الدمج كاستراتيجية قائمة على الأداء - استراتيجية تعمل على تحسين نتائج الأعمال وتعزيز الابتكار وتحسين ثقافة مكان العمل.

مشكلة الوضع الراهن

على مدى سنوات، تم تقديم مبادرات مبادرة التعليم من أجل التنمية كواجب أخلاقي ومجتمعي. وعلى الرغم من حسن النية، إلا أن العديد من المبادرات تفشل في تحقيق نتائج ملموسة. وتأكيدًا على هذا الاتجاه، قال 69% من العاملين في الولايات المتحدة إن نتائج برامج التنوع في الشركات كانت متباينة في أحسن الأحوال، وفقًا لبحث أجرته SHRM.

ضع في اعتبارك هذه التحديات الشائعة:

• تميل مبادرات التنوع إلى التركيز على التمثيل في التوظيف من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً - ولكنها غالباً ما تتجاهل الجوانب الهامة المتعلقة بالاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل والتقدم الوظيفي وتطوير الموظفين، مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وخيبة الأمل.
• يطمح برنامج الإنصاف إلى تحقيق العدالة في العمليات والنتائج، ولكنه يكافح من أجل مواجهة وتفكيك الحواجز الهيكلية الراسخة، مثل ممارسات التوظيف المتحيزة، وعدم المساواة في الوصول إلى الفرص، وعدم المساواة في الأجور.
• يعد الشمول أمرًا بالغ الأهمية لمكان عمل منتج، ولكن إذا ركزت مبادرات المؤسسة فقط على إنشاء روابط بين العمال ذوي الخصائص المشتركة، فقد يؤدي ذلك إلى تجزئة مكان العمل بدلاً من الشمول الشامل.

ونتيجةً لذلك، أصبحت العديد من جهود الاستثمار في التنمية البشرية منفصلة عن الأهداف التنظيمية الأوسع، مما يجعلها عرضة للانتقاد على جبهات متعددة. فالمساهمون يطالبون على نحو متزايد بأداء واضح مرتبط باستثمارات مبادرة التنمية البشرية، والمحاكم تتحدى ممارسات التوظيف الإيجابية. وفي الوقت نفسه، وصل الاستقطاب السياسي إلى أعلى مستوياته على الإطلاق خلال الخمسين عامًا الماضية، وفقًا لمركز بيو للأبحاث، وقال 44% من العاملين في الولايات المتحدة إن عدم الكياسة ستزداد سوءًا في عام 2025، وفقًا لـ SHRM.

ويدعو هذا التوتر المتزايد إلى إعادة صياغة جوهرية لمفهوم مبادرة التنمية التعليمية. فقد أصبح النهج التقليدي منفصلاً بشكل متزايد عن نتائج الأعمال القابلة للقياس. وبدلاً من النظر إليها على أنها منفصلة عن استراتيجية العمل الأساسية، يجب إعادة صياغة مبادرات التطوير والتحول الرقمي والابتكار باعتبارها محركاً أساسياً للتميز التشغيلي والابتكار.

إطار عمل جديد

يُعتبر "الانتماء المعزز بالوصول من خلال الجدارة" (BEAM) الذي وضعتهSHRM بمثابة الأساس التشغيلي لتحقيق أهداف الشمول والتنوع. وهو يقدم إطار عمل من خمسة أسئلة يمكن للشركات استخدامه لتقييم برامجها في هذه المجالات. من خلال معالجة العوائق النظامية وإعادة توجيه ممارسات إدارة المواهب، يُمكِّن برنامج BEAM الشركات من مواءمة الشمول مع النتائج القابلة للقياس، مما يجعل الشمول جزءًا لا يتجزأ من نجاح الأعمال.

يمثل نظام BEAM تطوراً استراتيجياً - وهو نهج استشرافي لإدارة المواهب يفتح الإمكانات من خلال القدرات وليس الامتيازات. في جوهره، يعطي نهج BEAM الأولوية للوصول والنتائج القابلة للقياس على البصريات والحصص. 

المبادئ الأساسية الأربعة لـ BEAM

1) الجدارة كعدسة أساسية

• يعتمد تحديد المواهب على المهارات والقدرات القابلة للقياس والمرتبطة بالأداء دون أي وكيل يعكس معاملة تفضيلية غير قانونية.
• التقييم القائم على المهارات لضمان تركيز عملية صنع القرار على الإمكانات الحقيقية، وإزالة التحيزات اللاواعية من التوظيف والترقيات.

2) الوصول عبر الهوية

• توسيع خطوط التوظيف إلى مجموعات المواهب غير التقليدية التي تم تجاهلها، بما في ذلك البرامج المهنية والتدريب المهني ومنصات تطوير المهارات.
• الشراكة مع المنظمات المجتمعية للوصول إلى المواهب غير المستغلة التي تمتلك المهارات والقدرات المطلوبة لتحقيق النجاح.

3) المعايرة المستمرة

• الاستفادة من بيانات الأداء لتوجيه ممارسات إدارة المواهب وتحسين الإمكانات البشرية من خلال التطوير.
• إنشاء حلقات تغذية راجعة لتحديد وتفكيك التحيزات المنهجية التي تتسلل إلى عمليات التوظيف أو الاستبقاء أو التطوير أو الترقية.

4) تفعيل الإدماج

• تعامل مع الدمج ليس كبرنامج مستقل، بل كاستراتيجية تشغيلية مدمجة مرتبطة بتوظيف المواهب بناءً على فلسفة "المهارات أولاً".
• استثمر في الأدوات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي التي تحدد المواهب بشكل ديناميكي، وتوائم بين القدرات ونتائج الأعمال مع ضمان توصيات غير متحيزة.

حالة BEAM في تحسين الأعمال التجارية  

إن الشمول أكثر من مجرد مبدأ أخلاقي - إنه ضرورة عمل حاسمة.

"سنقوم بالريادة في الإدماج، لأننا بحاجة إلى عالم يكون فيه الإدماج في المقدمة. وهذا يعني الإدماج للجميع، وليس لبعض الأشخاص. من حق الجميع أن يشعروا بالانتماء إلى مكان العمل وأن يكونوا مشمولين"، صرح رئيس SHRM ومديرها التنفيذي جوني سي تايلور الابن، SHRM في يوليو 2024.

تتماشى هذه الرؤية مع النتائج التي توصل إليها تقرير ماكنزي آند كومباني " التنوع مهم أكثر "، والذي يؤكد على أن تعزيز البيئات الشاملة - التي يشعر فيها كل موظف بالتقدير والتمكين - يؤدي إلى نتائج أعمال أقوى ونجاح مؤسسي أقوى. وفيما يلي بعض النتائج الرئيسية من التقرير:

• ربحية أعلى بنسبة 36% إلى 48%: تتفوق الشركات في الربع الأعلى من حيث التنوع الجنساني والعرقي بشكل كبير على نظيراتها الأقل شمولاً.
• رضا العملاء بنسبة 53% أعلى: تعمل فرق العمل الشاملة، خاصة في الصناعات التي تواجه المستهلكين، على بناء علاقات أقوى مع العملاء.
• تحسن في درجات المشاركة بنسبة تصل إلى 40%: الشركات التي تعطي الأولوية للإدماج تعزز ولاء الموظفين.
• معدل دوران أقل بنسبة 25% وإنتاجية أعلى بنسبة 21%: تعمل أماكن العمل الشاملة على إشراك الموظفين الذين يشعرون بأنهم مرئيين ومقدّرين.

الدروس المستفادة من رواد الصناعة

BEAM ليست نظرية - فبعض الشركات ذات التفكير المستقبلي تطبق هذه الممارسات بالفعل وتحقق نتائج مهمة.

1) شركة سيمنز إيه جي (التصنيع)

واجهت شركة سيمنس للكهرباء والأتمتة (EA) وظائف شاغرة لفترات طويلة، حيث استغرق ملء الوظائف الحرجة أكثر من 200 يوم. ولمعالجة هذه المشكلة، طبقت شركة سيمنز نهج التوظيف القائم على المهارات، مما أدى إلى إلغاء اعتمادها على السير الذاتية التقليدية والتركيز على الإمكانات القابلة للقياس. ونتيجة لذلك، خفضت شركة Siemens EA الوقت اللازم للتوظيف من 200 يوم إلى 41 يوماً فقط وشهدت زيادة بنسبة 542% في طلبات التوظيف، حيث استقطبت مواهب من خلفيات متنوعة وغير تقليدية. بالإضافة إلى ذلك، وصل التوازن بين الجنسين في مرحلة المقابلات النهائية إلى 50% من الذكور و50% من الإناث، وهو إنجاز كبير في قطاع الهندسة. لم يعالج هذا النهج النقص في العمالة فحسب، بل عزز أيضاً تنوع القوى العاملة والابتكار من خلال وجهات نظر جديدة.

2) سيناء شيكاغو (الرعاية الصحية)

أظهرت مستشفى سيناي شيكاغو، أكبر نظام صحي خاص لشبكة الأمان في إلينوي، كيف يمكن أن يؤدي دمج الإدماج في الممارسات التنظيمية إلى نتائج تحويلية. وإدراكًا للتحديات الفريدة التي تواجهها الفئات السكانية المحرومة من الخدمات، نفذ مستشفى سيناي شيكاغو برامج مجتمعية مستهدفة ومبادرات للقوى العاملة تعطي الأولوية للإدماج. تشمل جهود النظام الصحي توظيف موظفين من المجتمع المحلي، وتقديم فرص التطوير للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، والتركيز على الرعاية الصحية ذات الكفاءة الثقافية. من خلال معالجة المحددات الاجتماعية للصحة وتعزيز ثقافة الشمولية، أرست مستشفى سيناء شيكاغو سابقة في كيفية تحقيق مؤسسات الرعاية الصحية للتميز التشغيلي أثناء خدمة الفئات السكانية الضعيفة.

3. مايكروسوفت (التكنولوجيا)

واجهت شركة مايكروسوفت تحديات في إنشاء مكان عمل يتبنى الشمول والتنوع بشكل كامل. ولمعالجة قضايا مثل نقص تمثيل المرأة في الأدوار التقنية وتفاوت سلوكيات التحالف بين الفرق، نفذت الشركة مبادرات شاملة بما في ذلك استراتيجيات التوظيف المستهدفة، والتدريب الإلزامي على التحيز اللاواعي، وإدخال برامج الشمول التي يقودها الموظفون. كما أعطت مايكروسوفت الأولوية للشفافية من خلال تقارير الشمول والتنوع السنوية، وتتبع مقاييس مثل تمثيل الجنسين وتصورات الموظفين عن الشمولية. ونتيجة لذلك، ارتفع تمثيل النساء في المناصب التقنية إلى 27.2% في عام 2024، وأفاد 83.5% من الموظفين أنهم لاحظوا سلوكيات التحالف في فرقهم. تسلط هذه النتائج الضوء على فعالية نهج مايكروسوفت القائم على البيانات والمتعمد لبناء مكان عمل أكثر شمولاً.

بيم كطريق للنمو الشامل  

إن التحول من مبادئ DEI التقليدية إلى إطار عمل BEAM الذي وضعته SHRMهو لحظة محورية للرؤساء التنفيذيين ورؤساء المنظمات الرئيسيين وصناع السياسات والعمال على حد سواء، وهو ما يحثهم على اتخاذ إجراءات ذات مغزى. عندما تتماشى المؤسسات مع مبادئ BEAM، فإنها تنشئ نظامًا بيئيًا تزدهر فيه الأعمال ويتم تقدير الأفراد. يحقق هذا النهج اللامركزي للإدماج ما لم تستطع جهود الامتثال المركزية تحقيقه:

• منظمات أقوى مدفوعة بالجدارة.
• تأثير مجتمعي أكبر من خلال خلق الفرص.
• الحد من الاستقطاب من خلال القضاء على الانقسامات القائمة على الهوية في عمليات المواهب.

خطوات عملية لقادة مكان العمل: 

عند مراجعة الممارسات والبرامج الحالية أو المحتملة المتعلقة بالشمولية، يجب على القادة المؤسسيين الإجابة عن خمسة أسئلة: 

1. مكافحة الإقصاء: هل فرص البرنامج مفتوحة للجميع بغض النظر عن جنس الفرد أو عرقه أو أي وضع آخر محمي؟
2. الوصول للجميع: هل يوفر البرنامج فرصًا للمشاركة بناءً على الجدارة المطلوبة للفرد، بما في ذلك مهاراته وكفاءاته الحالية؟ 
3. قائم على الجدارة: هل يختار البرنامج الأفراد للمشاركة بناءً على المؤهلات ذات الصلة مع مراعاة الحالات الطبية المحمية والممارسات الدينية؟  
4. معلومات غير متحيزة ومتاحة: هل يتم إبلاغ جميع الأفراد بإتاحة البرنامج بشكل فعال لجميع الأفراد بحيث تكون المشاركة مفتوحة حقًا للجميع؟  
5. تحسين المهارات أولاً: هل يوفر البرنامج فرصًا لتطوير المهارات والمؤهلات والخبرات ذات الصلة لجميع الأفراد المؤهلين للمشاركة؟

مستقبل الكفاءة الشاملة  

يعد التحول نحو إطار عمل BEAM الخاص SHRMخطوة تحويلية في إعادة تعريف النجاح في مكان العمل من خلال التأكيد على الجدارة، وإزالة الحواجز النظامية، وربط الإدماج بنتائج أعمال قابلة للقياس. يوفر إطار عمل BEAM مسارًا عمليًا للمؤسسات لإطلاق العنان للإمكانات غير المستغلة، والحد من الاستقطاب، وتحقيق النمو المستدام.

في ظل مشهد يتسم بالتنافسية والاستقطاب المتزايد، لن تزدهر الشركات التي تتبنى مبادئ BEAM فحسب، بل ستضع أيضاً معياراً للتميز التشغيلي والتأثير المجتمعي. هذه أكثر من مجرد استراتيجية - إنها دعوة للعمل على إعادة تصور مكان العمل كمساحة لا تعرف فيها المواهب حدوداً ويقود فيها الإدماج الابتكار. إن الرهانات كبيرة، لكن المكافآت - مؤسسات أقوى، وأفراد متمكنون، ومستقبل أكثر إنصافًا - أكبر من ذلك.