تخطيط القوى العاملة أصبح سهلاً: بناء أو استعارة أو شراء المواهب

تشير التوقعات إلى أن النقص العالمي في المواهب قد يؤدي إلى ترك أكثر من 85 مليون وظيفة شاغرة في القطاعات الرئيسية مثل الخدمات المالية والتكنولوجيا والتصنيع بحلول عام 2030. وفي الوقت نفسه، حققت 6% فقط من المؤسسات نسبة نضج عالية في مجال تحسين المواهب، وفقًا لأبحاث التميز في الموارد البشرية التي أجرتهاSHRM. تخلق هذه الاتجاهات معًا عاصفة مثالية من ندرة المواهب وعدم الاستعداد التنظيمي.

أدخل الذكاء الاصطناعي. في حين أن آثار التحولات التكنولوجية الأخرى يمكن أن تكون معزولة عن الصناعات أو حتى الأدوار الفردية، فإن تأثيرات الذكاء الاصطناعي عشوائية. فهو يؤدي إلى تفاقم مشكلة فجوة المهارات من خلال إجبار المؤسسات على إعادة التفكير في تخطيط القوى العاملة من الألف إلى الياء، ويشعر البعض بالقلق من عدم قدرتها على الاستمرار في مناخ المواهب الحالي.  

الأبحاث: من التبني إلى التمكين - تشكيل القوى العاملة القائمة على الذكاء الاصطناعي

ابدأ بتقييم المهارات، ثم حدد كيفية سد الفجوات 

اختبرت كاثلين بيرسون، المديرة التنفيذية للشؤون الإدارية والتنظيمية في شركة المحاماة الدولية McDermott Will & Schulte، تعقيد تخطيط القوى العاملة في عصر الذكاء الاصطناعي أثناء تطبيق التكنولوجيا في الشركة التي يعمل بها 3000 موظف. ما الحل؟ ابدأ بتحديد قدرات مؤسستك في مجال الذكاء الاصطناعي.

اقترحت بيسون أن تطلب من الموظفين تعريف أنفسهم على أنهم "مبتدئون أو مبتدئون أو محترفون في مجال الذكاء الاصطناعي" للحصول على رؤية واضحة لنقاط القوة والثغرات في القوى العاملة. ثم الاستفادة من هذه الرؤى لتحقيق أقصى استفادة من إطار عمل "البناء أو الشراء أو الاقتراض". 

• البناء: إعادة توظيف الموظفين الحاليين، وغالبًا ما يكون هذا النهج الأكثر فعالية من حيث التكلفة والأكثر ملاءمة للاحتفاظ بالموظفين.
• استعارة: توظيف عمال متعاقدين، وهو أمر مثالي عندما تكون متطلبات المهارات سريعة التطور. 
• الشراء: توظيف مواهب الذكاء الاصطناعي بدوام كامل، وهو أمر ضروري للأدوار المتخصصة مثل مديري الابتكار في مجال الذكاء الاصطناعي.

دراسة جدوى "البناء 

في المتوسط، يكلف استقدام موظف جديد ما يقرب من 4,700 دولار أمريكي في النفقات المادية مثل الإعلانات والإعداد. وبمجرد إضافة التكاليف غير المادية مثل وقت المدير وفقدان الإنتاجية، يمكن أن يرتفع إجمالي النفقات إلى 1.5 إلى 3 أضعاف الراتب السنوي للموظف.  

هذا الفارق في التكلفة يقدم حجة قوية لإعطاء الأولوية لبناء الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم وتطوير مهاراتهم وتطويرهم، بدلاً من "الاقتراض" أو "الشراء". في سوق اليوم المتقلبة التي تتسم بالتقلبات في السوق، والتي تشكلها التعريفات الجمركية والاضطرابات السياسية، يواجه الرؤساء التنفيذيون الرئيسيون للمنظمات ضغوطاً متزايدة للحفاظ على انخفاض التكاليف مع الاستمرار في إعداد القوى العاملة لديهم للمستقبل. يساعد البناء الداخلي المؤسسات على زيادة ميزانياتها دون التضحية بالقدرات. 

ندوة: تخطيط القوى العاملة - مستقبل العمل

سيناريوهات حقيقية، مهارات حقيقية 

بدلاً من الاعتماد على دورات هندسية عامة موجهة، يجب أن تربط البرامج ذات التفكير المستقبلي مهارات الذكاء الاصطناعي بحالات استخدام محددة للدور لضمان أن يكون التدريب وثيق الصلة على الفور. في شركة McDermott Will & Schulte، على سبيل المثال، تتيح فعاليات "التدريب الفوري" في شركة McDermott Will & Schulte التعلم القائم على الفريق حيث يتعامل الموظفون مع تحديات العمل الحقيقية باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي.

ووفقًا لبيرسون، يجب أن يقترن هذا التدريب العملي بـ "التشكيك في المعلومات" لمعالجة المعلومات المضللة والهلوسة التي يمكن أن ينتجها الذكاء الاصطناعي. وكما هو الحال في برامج الوقاية من التصيّد الاحتيالي، فإن النهج الأكثر فعالية لخلق التشكيك في المعلومات هو محاكاة السيناريوهات الحقيقية بأكبر قدر ممكن، ومساعدة الموظفين على التدرب في بيئة آمنة وواقعية في الوقت نفسه. تعمل هذه الجهود مجتمعةً على بناء قوة عاملة واثقة وحاسمة في استخدامها للذكاء الاصطناعي. 

الشفافية تدفع إلى التبني

يتردد العديد من العمال في تبني الذكاء الاصطناعي لأنهم يخشون الاستبدال. لماذا يتعلمون إتقان أداة يعتقدون أنها ستحل محلهم؟ إن مخاوفهم لا أساس لها من الصحة: فوفقاً لتقرير الوظائف المعرضة للخطر الصادر عنSHRM هناك ما يصل إلى 19 مليون وظيفة في الولايات المتحدة معرضة لخطر كبير أو كبير جداً من الاستبدال بسبب الذكاء الاصطناعي.  

يتطلب التطبيق الناجح للذكاء الاصطناعي الشفافية من الأعلى إلى الأسفل، سواء حول إمكانية تغيير الأدوار أو فلسفة المؤسسة حول نشر الذكاء الاصطناعي. إن التواصل الواضح حول المهام التي قد تتم أتمتتها، وكيف يمكن أن تتغير المسؤوليات، وما هي فرص إعادة التدريب الموجودة يمكن أن يحول الخوف إلى مشاركة.

تحويل الاضطراب إلى ميزة "الناس أولاً 

ستؤدي ندرة المواهب والتبني السريع للذكاء الاصطناعي إلى إعادة تشكيل العمل سواء كانت المؤسسات جاهزة أم لا. إن قادة الموارد البشرية الذين يتعاملون مع هذه اللحظة كمحفز - تدقيق المهارات، وإعادة التأهيل بقوة، والتواصل بشفافية جذرية - لن يواجهوا العاصفة فحسب. بل سيرسمون المسار، ويثبتون أن استراتيجية الأشخاص أولاً هي الميزة التنافسية المطلقة.