الموارد البشرية بالأرقام: اتجاهات الإنفاق وعائد الاستثمار لعام 2025

[00:00:00] مو فتح الباب: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية، الناس والاستراتيجية هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد في حوار اليوم.

يسعدني أن ينضم إليّ جيمس أتكينسون، نائب رئيس القيادة الفكرية في SHRM وكريس كورنين، نائب الرئيس الأول والرئيس العالمي للموارد البشرية في MS International، MSI. سنناقش اليوم أحدث الرؤى من موجز البيانات المعيارية لمعايير SHRM لعام 2025 الخاصة بمنظمة SHRM. مرحباً بكم جيمس وكريس. شكراً لكما. شكراً لكما.

من الرائع وجودكم جميعاً جيمس. هل يمكنك مشاركة خلفية عن سبب إجراء SHRM لهذا الاستطلاع؟ ومتى، ومن الذي تم استطلاع رأيه، وما هو الهدف منه؟

[00:01:04] جيمس أتكينسون: بالتأكيد. لذا، قمنا بتجميع البيانات الخاصة بموجز بيانات المقارنة المعيارية للرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية. وهي في الواقع تأتي من استبيان المقارنة المعيارية لعام 2025. هذه مبادرة نقوم بها منذ عدة سنوات حول المقارنة المعيارية بهدف الحصول على مجموعة واسعة من مقاييس الموارد البشرية التي يهتم بها مديرو الموارد البشرية التنفيذيون من أجل.

معرفة وتشغيل وظائفهم. وهذا الموجز الخاص بالبيانات هو الجزء الأول من سلسلة من أربعة أجزاء. لذلك سنقوم بجمع البيانات ليس فقط من أجل الرئيس التنفيذي للموارد البشرية أو رئيس الموارد البشرية، ولكن أيضًا من أجل، المديرين التنفيذيين للتوظيف، والمديرين التنفيذيين في مجال التوظيف، والمديرين التنفيذيين لإدارة المواهب أيضًا. متحمس جداً للتحدث عن هذا الجزء الأول من هذه السلسلة الأوسع نطاقاً التي نبحث فيها.

[00:02:00] مو فتح الباب: رائع. حسنًا، دعنا نتعمق. إذن، بعد مراجعة النتائج التي توصل إليها موجز بيانات قياس أداء الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية لعام 2025، ما أكثر ما برز لكما من هذه البيانات؟ كريس، سأبدأ معك.

[00:02:13] كريستوفر كورنين: أعتقد أن الاستثمار المتزايد أو الاستثمار المتزايد في كل من عدد الموظفين في الموارد البشرية داخل المؤسسات، وكذلك الاستثمار المستمر في زيادات الجدارة القوية، وميزانية الموارد البشرية بشكل عام، كما تعلم، برزت بالنسبة لي.

أعتقد أن جزءًا من ذلك يرجع إلى أننا شهدنا تحولًا من خلال جائحة كوفيد-19، حيث أصبحت الموارد البشرية فجأة في طليعة اهتمامات العديد من الأشخاص. وأعتقد أن رؤية هذا التحول من حيث الاستثمار من الأعمال التجارية التي تحافظ على نفسها، يشير إلى الجدية التي يجب أن نتحمل بها جميعًا المسؤولية التي يجب أن نكون جميعًا مشرفين جيدين حقًا، ليس فقط على تلك الاستثمارات، ولكن على الأشخاص في جميع أنحاء مؤسساتنا.

ويبدو أن هذا الأمر مستمر.

[00:03:01] جيمس أتكينسون: شكراً لك، جيمس. نعم ، بالإضافة إلى تلك الاستثمارات الإضافية فقط ، أعتقد أن أحد الأشياء التي برزت بالنسبة لي هو النظر إلى هذا المقياس حول الإيرادات لكل عامل بدوام كامل ، والذي يرتبط حقًا بالإنتاجية وكيف انتعش ذلك منذ بعض التحديات عبر السنوات القليلة الماضية.

لذا بالتفكير في تلك الاستثمارات المتزايدة، نريد أيضًا أن نرى كيف تترجم تلك الاستثمارات إلى نتائج الأعمال التي نبحث عنها أيضًا.

[00:03:32] مو فتح الباب: نعم. حسنًا، الشيء الذي أدهشني بالتأكيد هو أن هناك زيادة إجمالية في الاستثمار، وهي 2.4% في عام 2025.

وهذا ضعف ما كان عليه في عام 2017. فما الذي يدفع هذا الإنفاق المرتفع على الموارد البشرية وكيف يمكن للرؤساء التنفيذيين التنفيذيين ضمان عائد قوي على الاستثمار؟ لنبدأ بك يا جيمس.

[00:03:55] جيمس أتكينسون: نعم. إذًا مو، كما ذكرت، نحن نشهد، كما تعلم، اتجاهين من حيث زيادة الاستثمار، لذا فإن أحد الأسباب التي تجعلنا نرى أن تكاليف الموارد البشرية ترتفع، التكاليف في جميع المجالات ترتفع، لكننا نرى بعض التكاليف في الموارد البشرية، سواء كانت مرتبطة بالأشخاص الذين يتم الاستثمار فيهم، وبالتأكيد كانت الأجور في تزايد وشهدنا بعض تضخم الأجور، وهو أحد أكبر أو أكبر التحديات التي أخبرنا بها رؤساء الموارد البشرية لدينا خلال الأشهر القليلة الماضية أيضًا.

ولكن هذا مجرد، كما تعلمون، جزء واحد من القصة. والجزء الآخر هو أن نسبة نفقات الموارد البشرية إلى النفقات التشغيلية الإجمالية وهذه النسبة آخذة في الارتفاع. لذا نرى. مرة أخرى، هذه النسبة تصل إلى حوالي 2.4% في عام 2025، وتضاعفت حقًا حيث كانت في عام 2017.

وأعتقد أن ذلك لا يقتصر على تلك الزيادة في التكلفة فحسب، بل أيضًا ذلك النوع من الزيادة في نوع الأهمية والمسؤولية التي نراها حول الموارد البشرية لأنها. يحاول حقًا قيادة التغيير والمبادرات على مستوى المؤسسة أيضًا. لذا سواء كان الأمر يتعلق بالاستثمار في تكنولوجيا القوى العاملة بشكل أفضل، كما تعلم، أو الاستثمار في الأشخاص أنفسهم.

نرى أن الموارد البشرية في السنوات الأربع الماضية تقف حقًا في مركز الكثير من تلك المبادرات على مستوى المؤسسة. وأعتقد أن الاستثمارات التي تأتي إلى الموارد البشرية الآن هي انعكاس لذلك.

[00:05:45] Mo Fathelbab: كريس، هل تتوافق هذه الزيادة في تخصيص الميزانية مع الموارد البشرية مع ما تراه كقائد للموارد البشرية؟

[00:05:51] كريستوفر كورنين: نعم. كما تعلم، وسأقول إن بعضه جيد وبعضه الآخر يمثل تحديًا لنا، بالنسبة لوجهة نظر جيمس. لذا، كما تعلم، نعم، إن تكلفة الرواتب وتضخم الأجور موجودة. ولكن أيضا، كما تعلمون، إذا نظرت إلى تكلفة المنافع وإدارة المنافع، إذا نظرت إلى تكلفة التكنولوجيا وعدد كبير من

الخيارات الجديدة والأدوات الفاخرة والمثيرة المتاحة. أعتقد أنه في الوقت نفسه، كما تعلم، أجد نفسي أفكر في ضوابط التكلفة. أين يمكنني التحكم في هذه الزيادة في مجال لا أرى فيه هذا العائد، وأين يمكنني التحكم في هذه الزيادة في مجال لا أرى فيه هذا العائد، وأعود إلى العمل وربما حتى أقل من ذلك، أن نكون منضبطين بشكل لا يصدق حول كيفية إدارتنا.

عملية توصيل ما يبدو عليه هذا العائد إلى الشركة. كيف نقيس العائد على الاستثمار لبعض هذه التكاليف المتزايدة، لا سيما عندما تكون مدفوعة بقرارات يتخذها قادة الموارد البشرية للاستثمار في شيء جديد أو للتعمق في شيء كنا نقوم به بالفعل، والتوقع بأن نكون كما.

حاسمة وقادرة على توصيل عائد الاستثمار على هذه الاستثمارات إلى الأعمال التجارية. ولكن، سأخبرك ببعضها خاصة بالنسبة لمؤسستنا وبعض نظرائي، فإن التكاليف التي ترتفع في بعض الأحيان ليست تكاليف جيدة والتحدي المتمثل في التنقل.

إن الاهتمام بموظفينا، وتوسيع نطاق الوصول إلى أشياء مثل المزايا، ومن ثم إدارة تكلفة العمل وتكلفة الموظف هو تحدٍ فريد أعتقد أننا واجهناه جميعًا على مدار السنوات العديدة الماضية.

[00:07:29] مو فتح الباب: نعم. نعم. جيمس، ما الذي يقوله هذا عن كيفية النظر إلى دور الرئيس التنفيذي للشؤون الإدارية والمالية في عام 2025؟

جيمس أتكينسون: [00:07:38] جيمس أتكينسون: نعم، مرة أخرى، أعتقد أننا شهدنا دورًا متزايدًا لرئيس الموارد البشرية خلال السنوات القليلة الماضية. وكان بعضه في خضم الأزمات، كما تعلم، في خضم الأزمات، كانت هناك حاجة قوية للتوجه إلى رئيس الموارد البشرية ومعرفة ما سنفعله عندما يتعلق الأمر بنماذج العمل الجديدة، عندما يتعلق الأمر بالاستقالة العظيمة عندما يتعلق الأمر بكل الأشياء التي حدثت خلال السنوات القليلة الماضية. وأعتقد أن ذلك أوصلنا إلى هذه النقطة حيث، كما تعلمون، رئيس الموارد البشرية هو ذلك الشريك الاستراتيجي في جميع أنحاء المديرين التنفيذيين عندما يتعلق الأمر بالتفكير في، كما تعلمون، تلك القضايا الكبيرة المتعلقة بالمواهب.

كل هذه الأشياء التي يُطلب منهم القيام بها أيضاً. ولكننا نعلم أنه يجب على المديرين التنفيذيين للموارد البشرية أن يرتقوا إلى مستوى هذا التحدي أيضاً.

[00:08:50] مو فتح الباب: نعم. نعم. شكراً لك. وكريس، أعتقد أنك أيضًا تشهد زيادة في نسبة موظفي الموارد البشرية.

كيف يمكن لمديري الموارد البشرية الرئيسيين تلبية الطلب على المزيد من الموارد البشرية مع الحفاظ على الكفاءة والإنتاجية؟

[00:09:05] كريستوفر كورنين: كما تعلم، هناك هناك أمران يحدثان، على ما أعتقد، بنشاط، ليس فقط داخل مؤسستي، ولكن إذا نظرت إلى مشهد الأعمال ككل، وهو الحاجة إلى تعظيم الاستثمار والإنفاق خاصة حول، العمالة حيث أن الحصول على العمالة أصعب وأصعب في الولايات المتحدة، ولكن أيضًا، مع ذلك تعظيم إنتاجية ومخرجات مؤسسات الموارد البشرية لدينا. وفي حين أنه كان هناك بالتأكيد اتجاه رأيته لزيادة الموارد البشرية كما تعلم، الموارد داخل وظيفتنا الخاصة، سأخبرك.

يبدو هذا كمؤشر متأخر بعض الشيء من بعض النواحي لأننا نشهد بالفعل بعضًا من مردود هذه الاستثمارات التكنولوجية، ونحن، كما أقول مع فريقي طوال الوقت، العمل غير المرغوب فيه الذي اعتدنا أن نتعثر فيه، نجد طرقًا لأتمتة العمل من خلال مجموعة متنوعة من التقنيات، العمل الذي لا نضيف فيه قيمة.

ولذا، لا أعتقد أنني أرى في الوقت الحالي زيادة كبيرة في الحاجة إلى الرؤساء داخل الموارد البشرية، ولكن الوظيفة أصعب مما كانت عليه في السابق لأن ما يصاحب ذلك، وهو التحسن الكبير الذي طرأ مؤخرًا إلى حد ما في الإنتاجية حتى داخل مؤسستنا، هو مستوى أعلى من التوقعات للعمل الذي يقوم به الأشخاص.

وهكذا، كما تعلمون، فإن التوقع ليس فقط لقادة الموارد البشرية، بل هو على طول الطريق في جميع أنحاء المنظمة حيث نجد طرقًا للتخلص من الكثير من تلك المهام الجذرية. والكثير من الأشياء التي، إما الإيرادات أو الحجم من حيث عدد الموظفين في المؤسسة ينمو، كما تعلم، كانت هناك بعض المعادلات حول عدد موظفي الموارد البشرية الذين قد تحتاج إلى دعمهم، الأشخاص.

وأعتقد أنه تتم إعادة صياغة هذه الصيغة بشكل مباشر كل يوم، ومن خلال تجربتنا فقد تمت إعادة صياغتها بشكل كبير إلى حد ما. وأننا الآن نحن أكثر إنتاجية بشكل كبير. لا أحتاج إلى النمو بنفس المعدل تماماً، ولكن بالنسبة للجميع في المؤسسة وصولاً إلى، كما تعلم، إلى موظفي التوظيف المبتدئين أو المنسقين وصولاً إليّ أنا شخصياً.

ما نفعله في ذلك الوقت الذي أنشأناه لأنفسنا ومستوى القيمة التي نضيفها للمؤسسة يستمر في الزيادة. أقول للجميع، نعم، هذا رائع. العمل يزداد صعوبة وهذا جزء من المتعة.

[00:11:27] مو فتح الباب: لذا أجد ذلك مذهلاً. كريس، أنت تقول أن الجميع يعملون على مستوى أعلى مما كانوا عليه قبل قليل بسبب الأتمتة المتاحة لنا الآن.

[00:11:38] كريستوفر كورنين: نعم ، أعني ، إذا نظرت إلى IE ، حتى لو نظرت إلى ، كما تعلم ، سأستخدم موظف التوظيف المبتدئ كمثال ، طبقة كاملة من مؤسستنا ، تمكنا ، بشكل عام ، من أتمتة ذلك. وقلنا، مهلاً، انتظر لحظة. إذا كنت تعمل في تلك الطبقة، يجب أن أرفع من مهاراتك للقيام بالوظيفة التالية. الوظيفة التالية أصعب.

الوظيفة التالية أكثر إثارة قليلاً. أنا لست متأكداً، كما تعلم، من مستوى الإثارة التي يشعر بها الشخص، كما تعلم، في تنسيق المقابلات أو إدارة التقويمات أو القيام بهذه الأشياء أو الإجابة على نفس السؤال مراراً وتكراراً. ولذا، نعم، سأجعلك في دور أكثر إثارة، لكن الأمر سيكون أصعب.

وهذا هو، هو. كل مستوى من مستويات المؤسسة وما نتوقعه من فرقنا ومن أنفسنا سيستمر في التطور. وإذا استمرت الأعمال التجارية في الاستثمار بالطريقة التي تقول البيانات على الأقل أن الشركات تستثمر في التوقعات بشأن ماهية هذا الناتج، أو كما قال جيمس، ما هو المردود الذي سيكون مرتفعًا.

في نهاية المطاف، نحن قادة أعمال، ولا يختلف الأمر عن توقعات الاستثمارات في أي جزء آخر من المؤسسة.

[00:12:45] محمد فتح الباب: أعتقد أن هذا تعليق عادل. شكرًا لك. إذًا، ننتقل إلى النتيجة الثالثة. إذن، عادت نسبة الإيرادات لكل موظف بدوام كامل إلى مستويات ما قبل الجائحة.

إذاً، جيمس، ما الذي نراه هنا فيما يتعلق باتجاهات الإيرادات لعام 2025؟ نعم. إذن,

[00:13:03] جيمس أتكينسون: كما لاحظت، لقد شهدنا قليلاً من ذلك الارتفاع، ذلك الارتفاع في الإيرادات لكل عامل بدوام كامل. حتى عام 2025، كان متوسط الإيرادات لكل مكافئ دوام كامل من بياناتنا 173 ألف، لكل مكافئ دوام كامل بالدولار لكل مكافئ دوام كامل، وهذا أعلى رقم رأيناه منذ عام 2017.

لكنها زيادة كبيرة عن ذلك المتوسط في عام 2022، والذي كان يزيد قليلاً عن مائة ألف. ولذا فإن ما نراه ربما يكون أكثر استقرارًا في إنتاجية مكان العمل بعد بعض الاضطرابات السريعة التي شهدناها خلال السنوات القليلة الماضية. لذلك إذا فكرنا حقًا في المكان الذي نحن فيه الآن، فقد عدنا إلى ما كنا عليه قبل بضع سنوات.

والسؤال هو. هل هذا شيء جيد؟ حسنًا، أولاً، إنه لأمر رائع أننا نجحنا في تجاوز تلك المجموعة من التحديات. إنه لأمر رائع أننا، كما تعلم، حصلنا على بعض الاستقرار من حيث معدل الدوران. حصلنا على المزيد من الاستقرار، الاستقرار من حيث، نوع من الموظفين، سنسميها الروح المعنوية والتحفيز و.

الرضا الوظيفي وأشياء من هذا القبيل. ولكن على الجانب الآخر، ما الذي نفعله للمضي قدمًا بينما نفكر في كل هذه الاستثمارات التي أشار إليها كريس للتو وكيف أن هذه الاستثمارات في التكنولوجيا تدفعنا حقًا إلى الأمام.

إلى مستويات أعلى من الإنتاجية. لذا فقد عدنا إلى ما كنا عليه، ولكن ربما ليس إلى حيث نريد أن نكون.

[00:14:52] مو فتح الباب: كريس، هل ترون نفس الشيء؟

[00:14:54] كريستوفر كورنين: نعم، بالتأكيد. وأعتقد، كما تعلمون، أن جزءًا من مسؤوليتنا كقادة أعمال هو أن نكون، كما تعلمون، نبحث باستمرار عن فرص لتحقيق أقصى قدر من الأرباح لمؤسساتنا أو زيادة الإنفاق على المنح المالية لمهمتنا أو أيًا كانت المنظمة التي نعمل بها.

والإنتاجية الإجمالية للمنظمة تتأرجح بشكل كبير على ذلك. إنه شيء أتابعه عن كثب إلى حد ما. لقد كنت أشارك مع جيمس، كما تعلم، قبل ذلك مباشرة، أنه بالنظر إلى صناعتنا الخاصة، فإن صناعتنا ككل متخلفة عن الركب وتسعى للحاق بمقاييس الإنتاجية الخاصة بها، وأعتقد أن بعضًا منها

يتعلق بنتيجة أخرى في الاستطلاع. ويتعلق الأمر في الحقيقة بمعدل الاستقالة الطوعية. وأنا أعود إلى التحدي، ليس فقط اكتساب المواهب، ولكن الاحتفاظ بالمواهب لا يقل أهمية عن الاستثمار الذي نقوم به في مؤسساتنا. ومن نواحٍ عديدة، هذه الاستثمارات مصممة لمساعدتنا في اكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

وإذا كنت لا تقوم بذلك بشكل جيد. فإنك ستعاني من منظور الإنتاجية إذا كنت تطارد ذيلك دائمًا. وهكذا، كما تعلم، أنا، أعود للقيام بهذه الأشياء، تساعدنا على إنجاز ما نحاول إنجازه. ونعم، نحن نصبح أكثر إنتاجية. أعتقد أن جيمس رايز نقطة جيدة للغاية، وهي أنني لا أعرف ذلك.

نحن منتجون كما نريد أن نكون، وسيكون التحدي هو زيادة الإنتاجية، وبعض حالة عدم اليقين على المدى القصير في، كما تعلمون، الاقتصاد، لا سيما في الولايات المتحدة، يجعل ذلك تحديًا فريدًا. وبالتالي فإن ذلك يضع المزيد من الضغط على قادة الأعمال وقادة الموارد البشرية للتأكد من أننا نبقي أعيننا على الجائزة وأننا نسير في الاتجاه الصحيح.

[00:16:40] مو فتح الباب: نعم. بالحديث عن الاحتفاظ بالموظفين، تقول النتيجة رقم أربعة أن زيادات الجدارة آخذة في الارتفاع أيضًا. جيمس، هل يشير ذلك إلى أن الشركات تتعامل مع الاحتفاظ بالموظفين بشكل مختلف؟

[00:16:54] جيمس أتكينسون: نعم. كما تعلم، مطلقاً. سأتراجع خطوة إلى الوراء وأشير فقط إلى أن بياناتنا تظهر أن المؤسسات

تخصيص حصة أكبر من النفقات التشغيلية لرواتب الموظفين و، الرواتب والأجور مثل، بالإضافة إلى زيادات الجدارة نفسها، فإن الأمر يكلف أكثر للحفاظ على مستويات الموظفين لديك. وهذا في حد ذاته نوع من الإشارة إلى أننا بحاجة إلى إنفاق المزيد، سواء كان ذلك لتوظيف هؤلاء الموظفين أو الاحتفاظ بهم.

وهذا مؤشر على التغييرات التي شهدناها في سوق العمل خلال عدة سنوات حيث كنا في فترة من نقص العمالة. والآن نشهد بعض التراخي في سوق العمل بشكل عام في الأشهر القليلة الماضية على وجه الخصوص، ولكننا ما زلنا في مكان تاريخي حيث، ببساطة هناك وظائف شاغرة أكثر من عدد الأشخاص الذين يشغلونها.

لذا، حتى لو كان الأمر أسهل قليلاً، فما زال علينا أن نعمل بجهد أكبر مما كان علينا القيام به منذ عدة سنوات. وهكذا. لقد ذكرت كل ذلك فقط لأقول أن هناك المزيد من الجهد المبذول في هذا النوع من الأجور. هناك المزيد من الجهد المبذول في زيادة الجدارة في نهاية المطاف عندما نبدأ بالتفكير في الاحتفاظ بالموظفين أنفسهم.

وهكذا ما رأيناه في البيانات، هذا، في موجز البيانات هذا بالتحديد هو أن تضخم الأجور ارتفع إلى حوالي 3.6% على ما أعتقد، وهذا تجاوز نوعًا ما متوسط 3% الذي رأيناه قبل بضع سنوات فقط. ولذلك كان تضخم الأجور هو التحدي الأول الذي أخبرنا به رؤساء الموارد البشرية في بعض الأبحاث المنفصلة التي أجريناها.

ولكن عندما يتعلق الأمر بزيادات الاستحقاق، فهذه في الحقيقة طريقة للقول، مرحباً، أنت تقوم بعمل رائع ونريد أن نتأكد من أنك الأمر يتعلق بمكافأة أفضل المواهب لديك. إنه يتعلق بضمان الاحتفاظ بتلك الموهبة. لأنه من الواضح أنه من الأصعب بكثير، كما تعلم، رفع مهارات شخص ما إلى تلك المستويات من الإنتاجية أكثر من أخذ ذلك الشخص الذي يقوم بعمل رائع بالفعل.

ولذا أعتقد أن هذا التحول الذي نشهده من التركيز حقًا على زيادة الجدارة والتركيز وعلى الاحتفاظ بالموظفين هو جزء من تلك الاستراتيجية لإبقاء الموظفين في مؤسستك حقًا، ولكن أيضًا، خاصة في خضم حالة عدم اليقين الاقتصادي التي نشهدها الآن.

[00:19:44] مو فتح الباب: نعم. كريس، أراك تومئ برأسك.

[00:19:47] كريستوفر كورنين: هذا هو التحدي الذي أعتقد أننا واجهناه على مدى السنوات القليلة الماضية، وبالنسبة لوجهة نظر جيمس، عندما لا يكون السوق في صالح صاحب العمل من حيث المعروض من العمالة في الولايات المتحدة، أعتقد أن مجموعة من الأشياء قد حدثت. استمرار تضخم الأجور في هذه الفترة، وهذا أحدها.

بينما كان جيمس يتحدث، كنت أذكر نفسي. بـ، مناقشة أخرى كنتُ فيها، وهي أن أصحاب العمل الأكبر الذين لديهم القدرة على الاستفادة من المواهب العالمية لديهم أيضًا مجموعة جديدة من التكنولوجيا لمساعدتهم على القيام بذلك. وحتى هذا لم يكن كافيًا لتعويض النقص في العمالة. ولذا، كما تعلمون، أعتقد أن

إن الجمع بين، كما تعلمون، سأسميه معدل الاستقالة الثابت في الموجز والزيادة في الاستحقاق، يشير إلى هذه الفترة الصعبة الفريدة التي نمر بها. أعتقد أن جيمس أطلق عليه اسم تاريخي وأنا في الواقع عدت إلى بيانات فريد لأحاول أن أجد مثل، يا إلهي، متى حدث هذا.

ابدأ، وأعتقد أن هذا الخلل قد بدأ في حوالي عام 18، وصولاً إلى عام 19، حيث بدأ هذا الخلل، وكنت أقول للناس، هذه ليست مشكلة كوفيد. هذه مشكلة اقتصاد كلي تجد الولايات المتحدة نفسها فيها. وليس هناك حل سحري. وليس هناك تغيير سحري قادم بمجرد أن نتجاوزها.

أعتقد أننا أثبتنا أن هذه العقبة التي يمثلها فيروس كورونا المستجد، أعتقد أننا أثبتنا أن هذا أمر يجب على قادة الموارد البشرية أن يكونوا حريصين حقًا على التعامل معه. واستراتيجياتك التي نجحت قبل 6 أو 7 أو 8 سنوات لا تعمل اليوم. ولن أكون مندهشاً من أنه بعد أربع أو ثلاث سنوات أو سنتين من الآن سنستخدم استراتيجيات مختلفة ونحن نتعامل مع هذا الأمر.

لأن هذه هي المرة الأولى حقًا، على الأقل في أي من أجيالنا، التي نواجه فيها هذا التحدي الفريد من نوعه وأعتقد أن هذا الأمر يظهر في البيانات.

[00:21:49] جيمس أتكينسون: لقد شهدنا هذه السلسلة من نقص العمالة منذ عام 2018. وسأضيف إلى ذلك أننا لا نتوقع أيضًا أن يتغير ذلك في أي وقت قريب.

خاصةً بسبب التحولات الديموغرافية الرئيسية التي نشهدها، ليس فقط في الولايات المتحدة ولكن في الكثير من البلدان حول العالم، سيكون لدينا عدد أقل وأقل من الأشخاص الذين يعملون في سوق العمل نفسه. ولذا، سنستمر في، سنستمر في، سنستمر في هذه الفترات من نقص العمالة حيث سيكون الاحتفاظ بالمواهب والتنافس بشدة على تلك المواهب، هو القاعدة.

لذا علينا الاستمرار في تطوير هذه الاستراتيجيات.

[00:22:37] مو فتح الباب: إذن لن يملأ الذكاء الاصطناعي هذه الفجوات.

[00:22:41] كريستوفر كورنين: أنا

[00:22:41] جيمس أتكينسون: لن تملأها كلها.

[00:22:42] كريستوفر كورنين: من هو الرئيس التنفيذي للذكاء الاصطناعي الذي سألته ومن هو الرئيس التنفيذي الذي أدلى بأعلى صوت اليوم؟

[00:22:50] مو فتح الباب: حسنًا، لننتقل إلى النتيجة الخامسة. إذن، يُظهر موجز البيانات أن نصف إدارات الموارد البشرية تستعين بمصادر خارجية أكثر فأكثر بوظائف الموارد البشرية في عام 2025، ولكن هذا يعني أيضًا أن نصفها تقريبًا يدير كل مسؤوليات الموارد البشرية داخلياً، ما الذي ترونه حالياً فيما يتعلق بالاتجاه الأوسع نطاقاً للاستعانة بمصادر خارجية لوظائف الموارد البشرية؟

سأبدأ بك كريس.

[00:23:18] كريستوفر كورنين: أنا، ربما كان هذا هو الأقل إثارة للدهشة بالنسبة لي. أعني أن التكنولوجيا هي الحل الرئيسي، كما تعلم، حل الاستعانة بمصادر خارجية. أعتقد أن هناك تقدم كبير نشط ويلوح في الأفق يجعل هذا الأمر أكثر جاذبية لقادة الموارد البشرية، خاصة وأنك تخوض هذه التعقيدات؟

كما تعلمون، فإن المجال الوحيد الذي سأقوله، أعتقد أنه لا يزال صحيحًا، وهو. ما يتم الاستعانة بمصادر خارجية، سواء كان ذلك من خلال الأتمتة أو أشياء مثل، كما تعلم، مسؤولي الإجازات من طرف ثالث، أو جميع أنواع الأشياء الأخرى للسماح لفريق الموارد البشرية الأساسي داخل المؤسسة بالتركيز على العمل الأصعب المتبقي.

وهكذا عندما نظرت إلى البيانات، تراءى لي أكثر أن العمل يزداد صعوبة. نحن نستخدم أشياء مثل التكنولوجيا للتخلص من الأعمال غير المرغوب فيها. نحن نستخدم أشياء مثل التكنولوجيا لإعطاء الموظفين إمكانية الوصول مباشرة في متناول أيديهم للقيام بالأشياء التي كانت تطفو من خلال الموارد البشرية. ونحن نترك لأنفسنا العمل الأصعب.

والكثير مما أراه يتم الاستعانة بمصادر خارجية هو العمل الذي يترك الأمور الصعبة مع فريق الموارد البشرية الأساسي. وهكذا، بينما كنت أنظر إلى هذا، كان ذلك تذكيرًا لي بأنه بالنسبة لأولئك الذين ينخرطون في هذا العمل داخل مؤسساتنا، هناك ضرورة حتمية لتحسين المهارات لن تنتهي أبدًا لأننا سنجد طرقًا لتحويل العمل الذي لا نضيف قيمة كبيرة له إما إلى حل تكنولوجي أو إلى حل آخر.

ولا أعتقد أن ذلك سيتغير.

[00:24:54] مو فتح الباب: لن تنتهي حتمية الارتقاء بالمهارات أبدًا. أحب ذلك يا جيمس.

[00:24:58] جيمس أتكينسون: نعم. نعم ، لذلك أعتقد أن كريس قالها بشكل جيد في أنه سيكون هناك حاجة مستمرة إلى الاستعانة بمصادر خارجية لأشياء معينة حتى تتمكن من التركيز داخليًا على الأشياء التي لا يمكن الاستعانة بمصادر خارجية.

ما رأيناه في بياناتنا هو، كما تعلم، أن حوالي واحدة من كل أربع مؤسسات تستعين بمصادر خارجية لتكنولوجيا الموارد البشرية الخاصة بها، وحوالي واحدة من كل خمس مؤسسات تستعين بمصادر خارجية لأجزاء من التوظيف أو التوظيف أو التوظيف. ومرة أخرى، أعتقد أن هذا يؤكد على فكرة أن هناك أشياء أساسية يجب التركيز عليها وأن العمل سيستمر في التغيير.

ركز على تلك الأشياء المعينة ودعها، سواء كانت تقنية، سواء كانت خدمة خارجية، تجلب و، تكون قادرًا على القيام بالأشياء التي، يمكن أن تفعلها بشكل جيد وفعال عبر المؤسسات. لكن ما تعرفه عن مؤسستك هو ما سيبقيك كمتخصص في الموارد البشرية.

ذات قيمة استثنائية حقًا. لأن هذه هي الأشياء التي يصعب القيام بها بكفاءة وعلى نطاق واسع عبر المؤسسات.

[00:26:16] مو فتح الباب: نعم. سؤال ختامي لكما: ما هي الخلاصة التي يأمل كل منكما أن يحصل عليها جمهورنا بعد قراءة موجز البيانات هذا؟

[00:26:28] كريستوفر كورنين: كريس، سأبدأ معك. أعتقد أن الخلاصة الكبيرة بالنسبة لي هي أن ما يؤكد كل هذا هو مستوى المسؤولية التي تقع على عاتقنا كقادة موارد بشرية لقياس وقياسها ثم ترجمتها إلى لغة يفهمها قطاع الأعمال بشكل عام من حيث العائد على الاستثمار.

على كل من هذه الاستثمارات المتزايدة ولماذا يجب أن نواصل التركيز على بعض الأشياء الكبيرة التي ركزنا عليها، مثل الاحتفاظ بالمواهب واكتسابها. وإذا قمت بذلك بشكل جيد الآن فإن هذا العمل لا ينتهي، عليك الاستمرار في قرع هذا الطبل. وإذا كان هذا هو المجال الذي لم تصل فيه إلى المستوى الذي تريد أن تكون فيه، فهذا هو المجال الذي سأضع فيه الكثير من التركيز، لأنه سيكون، كما قال جيمس، مهمًا.

في المرة القادمة التي ننظر فيها إلى مقياس الإيرادات لكل عامل بدوام كامل أن نرى بعض العائد على كل هذه الاستثمارات وأنك توضح كيف يساعد العمل الذي تقوم به في زيادة هذا العائد.

[00:27:28] مو فتح الباب: وهذا يقول حقًا، هذه التقنية، التقدم ليس، ليس خيارًا. ستتأثر كثيرًا بالمنافسة إذا كانوا يميلون إلى هذا الأمر وأنت لا تميل إليه.

هل هذا صحيح يا كريس؟

[00:27:43] كريستوفر كورنين: نعم ، لقد قلت هذا لمجموعة من قادتنا هنا. إنها لكمتي ، لكنني أعتقد أنها تقول إنها تقول إما أن تتكيف أو تموت ، نقطة. ونحن الآن في مرحلة تكون فيها سواء كنت كفرد، أو أنت، أو فريقك، أو أنت، أو فريقك، أو عملك بشكل عام في خطر كبير إذا لم تكتشف كيفية التكيف، لأن شخصًا آخر سيفعل ذلك، وستعاني من أجل البقاء في المنافسة إذا لم تفعل ذلك.

[00:28:12] مو فتح الباب: نعم، إذن جيمس، كلمة أخيرة، إذا جاز التعبير، ما الذي تأمل أن يستخلصه الجمهور بعد قراءة موجز البيانات؟

[00:28:21] جيمس أتكينسون: كما تعلم، آمل أن يأخذ الجمهور مستوى المسؤولية التي تقع على عاتقهم كموارد بشرية. لذا سنقوم بمضاعفة ما قاله كريس للتو، ولكن أيضًا مجرد نوع من الإثارة حول المكان الذي يمكن أن نذهب إليه بعد ذلك أيضًا.

أعتقد أنني أعود إلى مقياس الإيرادات لكل عامل بدوام كامل الذي يقول، حسناً، نحن في نفس المكان الذي كنا فيه منذ حوالي ثماني سنوات. فكيف يبدو الأمر بالنسبة للمستقبل؟ وكيف نضمن استمرارنا في تحسين تلك الإنتاجية في مؤسستنا بطريقة تكون، كما تعلم، مثيرة لمهنة الموارد البشرية.

[00:29:04] مو فتح الباب: وهذا ما سننهي به هذه الحلقة من الناس والاستراتيجية. شكرًا جزيلًا لجيمس وكريس على رؤيتكما القيّمة. يمكنك متابعة بودكاست الناس والاستراتيجية أينما تحصل على البودكاست الخاص بك. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست. لذا إذا كنت قد استمتعت بحلقة اليوم، اترك تعليقًا لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج.

أخيرًا، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني على SHRM dot org مائل البودكاست. شكراً لكم على استماعكم وأتمنى لكم يوماً سعيداً.