الطريق من قسم الموارد البشرية إلى مجلس الإدارة

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

مو: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من برنامج «People and Strategy». أنا مقدم البرنامج، مو فاتح باب، رئيس منظمة الميسرين الدوليين. «People and Strategy» هو بودكاست من شبكة « SHRM » التنفيذية، وهي الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. كل أسبوع، نقدم لكم حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية على مستوى البلاد.

في حوار اليوم، ستستمعون إلى خبير متخصص على دراية واسعة بالمسار المؤدي إلى مجلس الإدارة. استمتعوا بهذا التسجيل الخاص. مرحبًا بكم في ندوة اليوم عبر الإنترنت، «الطريق من قسم الموارد البشرية إلى مجلس الإدارة». أنا مقدم الندوة، مو فاتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدوليين. اليوم، سنقدم لكم خارطة طريق لمساعدتكم في مسيرتكم نحو مجلس الإدارة، وسنقدم إرشادات حول كيفية أن تصبحوا مرشحين مؤهلين للانضمام إلى مجلس الإدارة.

تنضم إلينا ديبرا بوغز، الرئيسة التنفيذية لشركة «DNS Executive Career Management»، وهي شركة متخصصة في مساعدة كبار القادة التنفيذيين على شغل مناصب في مجالس إدارة الشركات. وسنستكشف معًا كيف يمكن لمتخصصي الموارد البشرية والقادة التميز ليصبحوا مرشحين بارزين لشغل مناصب في مجالس الإدارة. فلنبدأ. أهلاً بكِ، ديبرا.

ديبرا بوغز: شكرًا جزيلاً لك، مو. أنا متحمسة جدًّا لوجودي هنا.

مو: حسنًا، نحن سعداء بوجودكِ معنا. دعونا نبدأ النقاش بالحديث عن الصورة العامة فيما يتعلق بفرص الانضمام إلى مجالس الإدارة والبيئة التنظيمية الحالية في مجال الموارد البشرية. ديبرا، ما هي أنواع فرص الانضمام إلى مجالس الإدارة المتاحة للمرشحين الجدد؟

ديبرا بوغز: إنه سؤال يُطرح عليّ كثيرًا، لأنك إذا لم تكن قد خضت تلك التجربة من قبل، فلن تعرف ما هي الفرص المتاحة في هذا المجال. وعندما نتحدث اليوم عن مقاعد في مجالس الإدارة، فإننا نشير إلى مقاعد في مجالس إدارة الشركات التي تنطوي على مسؤولية ائتمانية، لكن هناك في الواقع نطاقًا واسعًا من الخيارات.

هناك أنواع متنوعة من المناصب، بدءًا من مقاعد مجلس إدارة المنظمات غير الربحية التي لا تنطوي عادةً على مسؤولية ائتمانية — ما لم تكن المنظمة كبيرة أو نظامًا صحيًّا — وصولاً إلى المناصب الاستشارية في مجلس الإدارة، والتي سنتحدث عنها قليلاً. هذه المناصب الاستشارية أقل رسمية. فهي لا تنطوي على مسؤولية ائتمانية، لذا لا توجد عادةً إجراءات رسمية لتعيين مستشار. قد تكون جزءًا من مجلس استشاري كامل، أو قد تكون المستشار الوحيد. وعادةً ما يكون ذلك اتفاقًا ثنائيًا مع الرئيس التنفيذي أو المؤسس.

ثم هناك دور عضو مجلس الإدارة في الشركات الخاصة، وهذا الدور يتنوع هو الآخر. فقد تكون شركة عائلية، أو شركة مدعومة من صناديق الاستثمار الخاص حيث تعمل كعضو مستقل إلى جانب الممولين، أو شركات تعمل بنظام ملكية الموظفين (ESOP)، وجميع أنواع الهياكل الأخرى. ولا يتعين على جميع الشركات الخاصة أن يكون لها مجلس إدارة، لذا توجد فرص متنوعة في هذا المجال.

وبالتأكيد، ما يتبادر إلى أذهان معظم الناس هو مجالس إدارة الشركات العامة، وهي عادةً ما لا تكون خيارًا متاحًا للمرشحين الجدد لمناصب مجلس الإدارة. لقد نجح عدد قليل من عملائنا في ذلك، ولكن بعد قضاء 30 عاماً في مناصب تنفيذية عليا في شركة مثل «جوجل» — وهذا مستوى مختلف تماماً. هناك نطاق واسع من الخيارات، ولذلك عندما تفكر في انضمامك لأول مرة إلى مجلس الإدارة، عليك أن تنظر فعلياً إلى المناصب الاستشارية باعتبارها مساراً رائعاً للوصول إلى مناصب أعضاء مجلس الإدارة في الشركات الخاصة.

مو: بالنسبة للمستمعين الذين لا يعرفون بالضبط ما هو «الوصي»، يرجى شرح ذلك.

ديبرا بوغز: بالتأكيد. أنت تتحمل المسؤولية المالية عن سلامة الشركة واستدامتها. أنت ملزم قانونياً بالعمل لصالح الشركة والتأكد من أنها تسير في اتجاه سليم مالياً. سيتعين عليك الحصول على تأمين شخصي — يُعرف باسم تأمين D&O الخاص بالمديرين — لأنه في حال وقوع أي مكروه، فإنك تتحمل المسؤولية القانونية. ولهذا السبب عادةً ما تكون هذه المناصب مدفوعة الأجر، في حين أن المناصب الاستشارية عادةً ما تكون غير مدفوعة الأجر. وبمجرد أن تتحمل تلك المسؤولية القانونية، عادةً ما يكون هناك تعويض مرتبط بها.

مو: شكرًا لكِ. وديبرا، كيف يمكن لأي شخص أن يعرف ما إذا كان مستعدًا للانضمام إلى مجلس الإدارة أو مؤهلاً لشغل منصب في مجلس إدارة إحدى الشركات؟

ديبرا بوغز: من بين الأمور التي نأخذها في الاعتبار عندما يتعلق الأمر بما يجعل الشخص جاهزًا للانضمام إلى مجلس الإدارة، أولًا، من المفيد جدًّا أن يكون قد شغل منصبًا على مستوى الإدارة العليا. إذا لم تكن قد وصلت إلى منصب رئيس الموارد البشرية (CHRO) بعد — ربما تكون نائبًا للرئيس — فإن الجانب الآخر هو الحاجة إما إلى خبرة عميقة في القطاع أو خبرة وظيفية عميقة في مجال ما ستخوضه الشركة قريبًا. ربما تكون جولة كبيرة من عمليات الاندماج والاستحواذ، أو ربما تكون قد قمت بإدراج شركة في البورصة — مهما كان شكل ذلك.

كما أنها فرصة رائعة للمهنيين الأكثر خبرة، لأن مجالس الإدارة تتوقع ما لا يقل عن 20 عامًا من الخبرة، بل في الواقع ما بين 25 و30 عامًا. إلا إذا كانت المناصب الاستشارية مختلفة، كما ذكرنا سابقًا. لذا، عندما تقوم بالترويج لنفسك وتفكر في إعداد سيرتك الذاتية لتقديمها إلى مجلس الإدارة، فلا داعي لإخفاء عمرك — فهم يتوقعون منك أن تتمتع بخبرة واسعة.

كما يتعين علينا فهم مفهوم حوكمة الشركات. وهذا أمر يمكنكم تطويره، وسنتحدث عنه بمزيد من التفصيل لاحقًا. ومن المهم جدًّا أن يكون لديكم فهم راسخ لدور مجلس الإدارة. 

مو: وبالنسبة لجمهورنا من العاملين في مجال الموارد البشرية، ما هي التغييرات التنظيمية الكبرى التي أثرت على مسار الموارد البشرية نحو مجلس الإدارة خلال الأشهر الأخيرة؟

ديبرا بوغز: سؤال رائع حقًا، وهو أمر نتابعه عن كثب. لقد تغيرت الأمور كثيرًا. فعندما نقدم عروضًا أمام مؤسسات مثل بورصة نيويورك، نجد أن البيئة التنظيمية تتغير باستمرار.

ما كنا نشهده قبل عام 2024 تقريبًا هو تحول نحو إشراك المزيد من قادة الثقافة والمواهب في صنع القرار، وذلك بسبب التركيز القوي على برامج الشمولية والتنوع. فقد طُلب من الشركات تقديم تقارير حول التنوع على مستوى مجالس الإدارة، مما أدى إلى زيادة التركيز بشكل كبير على الجوانب الثقافية للأعمال — وهي المجالات التي تتمتع فيها إدارة الموارد البشرية بموقع متميز للمساهمة فيها.

ابتداءً من عام 2025، تم إلغاء الكثير من تلك المتطلبات. فقد أصبحت متطلبات تقديم تقارير مجالس إدارة الشركات العامة عن ممارساتها في مجالات التنوع والإنصاف والاندماج اختيارية الآن، وقد اختارت معظم الشركات عدم الالتزام بها. وهذا يعني أن هناك مجالًا أقل على طاولة اتخاذ القرار لرؤساء الموارد البشرية الذين يركزون في المقام الأول على شؤون الموظفين والثقافة وتطوير المواهب. سنتحدث عن كيفية اتباع نهج مختلف للحصول على منصبك، لأن ما كنت تعتمد عليه تقليديًا أصبح أقل جاذبية في الوقت الحالي.

مو: وهذا يطرح السؤال التالي: ما هي المهارات المحددة التي تبحث عنها مجالس إدارة الشركات في المرشح في الوقت الحالي؟

ديبرا بوغز: لا أريد أن أبدو متشائمة تمامًا. فمديرو الموارد البشرية وقادة هذا المجال لديهم قيمة لا تُقدَّر تُضاف إلى مجلس الإدارة. علينا فقط تغيير الطريقة التي نقدم بها أنفسنا. علينا تغيير طريقة عرض الأمر — من «أنا قائد في مجال الموارد البشرية والمواهب والثقافة» إلى «أنا مدير تنفيذي يضع الأعمال في المقام الأول، وأقود التحول في مجال المواهب الذي لا بد أن تمر به الشركات لمواجهة أمور مثل الذكاء الاصطناعي، والأمن السيبراني، ورفع مستوى المهارات، وإعادة التأهيل، وبرامج التدريب الكبرى».

تواجه الشركات حاليًا مبادرات ضخمة لإدارة التغيير على مستوى مجلس الإدارة وما دونه، ومن أفضل من قائد الموارد البشرية للتعامل مع هذه الأمور؟ فهذه هي المهمة الموكلة إليك على أي حال، ولا أحد غيرك قادر على القيام بها كما تفعل أنت. تغيير مسار الحوار نحو الاستعداد التنافسي في مستقبل محفوف بالشكوك، ونحو التخفيف من المخاطر — هذا مجال آخر يتمتع فيه الرؤساء التنفيذيون للموارد البشرية وقادة الموارد البشرية بقوة لا تضاهى. إنه الجزء الأكبر من عملك. لكنك لا تتحدث عن ذلك عندما تفكر في قاعة مجلس الإدارة، وفي الوقت الحالي، يُعد هذا مجالًا رئيسيًّا من مجالات الحوكمة يحظى باهتمام كبير.

مو: إذن، ما هو أول شيء ينبغي على جمهورنا فعله إذا أراد البدء في البحث عن منصب في مجلس الإدارة؟

ديبرا بوغز: أتحدث يوميًا مع المرشحين لمناصب مجلس الإدارة في جميع أنحاء البلاد، وعندما أسألهم: «كيف تبدو بالنسبة لكم هيئة الإدارة المثالية؟»، تكون الإجابة عادةً على غرار: «حسنًا، لقد توليت قيادة قسم الموارد البشرية في هذا النوع من الشركات، وما أقوم به فعليًّا يمكن تطبيقه في أي شركة. لديّ 30 عامًا من الخبرة، لذا يمكنني مساعدة أي شركة من منظور مجلس الإدارة».

المشكلة هي أن «أي شركة» لا تهتم بذلك. تمامًا كما تقوم شركاتكم بتعيين متخصصين لحل تحديات محددة، فهذا هو ما يحدث حاليًا في قاعات اجتماعات مجالس الإدارة. فمجالس الإدارة ولجان الترشيح والحوكمة ورؤساء مجالس الإدارة يبحثون عن قادة محددين قادرين على مساعدتهم في تجاوز نقطة تحول محددة.

لذا، علينا أن نكون واضحين تمامًا بشأن القيمة التي نقدمها. وأهم شيء يجب البدء به هو التركيز الواضح. ففهم أنواع الشركات التي تمتلك المؤهلات الفريدة لخدمتها سيساعدك على سرد قصة أقوى بكثير. وهذا هو الجزء الذي يتخطاه معظم الناس. فهم ينتقلون مباشرةً إلى كتابة سيرة ذاتية مخصصة لمجلس الإدارة، أو إخبار شبكة معارفهم بأنهم منفتحون على الفرص، أو الانضمام إلى برنامج تدريبي في مجال الحوكمة — دون اتجاه محدد. وهذا هو الجزء الأكثر أهمية في أي عملية بحث ناجحة.

مو: إذن، هناك عدد محدود من المناصب الشاغرة في مجالس الإدارة، وأي شيء يمكنك القيام به لتتميز عن الآخرين يعد أمراً ضرورياً. دعونا نتعمق في كيفية الاستعداد للترشح. كيف ينبغي لقادة الموارد البشرية أن يبرزوا مهاراتهم وخبراتهم ليتميزوا في الوقت الحالي؟

ديبرا بوغز: إنه إطار عمل بسيط، على الرغم من أنه يتطلب تفكيرًا جادًّا ووقتًا كافيًّا لتطبيقه. يتألف من ثلاث خطوات لبناء قيمة فريدة من نوعها ستلقى صدىً لدى رؤساء الموارد البشرية وقادة الموارد البشرية في اجتماعات مجلس الإدارة.

يبدأ الأمر بتحديد أولوياتك بوضوح. كيف تبدو الشركة المثالية بالنسبة لك؟ كن دقيقًا قدر الإمكان — فكر في القطاع، ونوع الشركة، وحجمها، ومرحلة نضجها، وما إذا كانت شركة خاصة أم عامة. عادةً ما يبحث معظم المرشحين الجدد لمجلس الإدارة عن الشركات الخاصة. ولكن بعد ذلك، هل هي شركة مدعومة من صناديق الاستثمار الخاص، أم مملوكة لعائلة، أم يقودها مؤسسها، أم تعمل بنظام ملكية الأسهم للموظفين (ESOP)؟ فكل نوع من أنواع الشركات هذه ينطوي على تحديات مختلفة.

والأمر الثاني الذي يجب التفكير فيه هو التحديات التي تواجهها هذا النوع من الشركات في الوقت الحالي — من الناحية التنظيمية، والسوقية، والاقتصادية الكلية، والتكنولوجية. كيف يؤثر الذكاء الاصطناعي على الشركة؟

إن الجمع بين صورة واضحة ومثالية للشركة وفهم عميق للتحديات التي تواجهها سيساعدك على صياغة بيان قيمة فريد يعبر عن ذلك حقًّا ويساعدك على التميز. ما نسمعه غالبًا هو: «أنا مدير موارد بشرية ولديّ 20 عامًا من الخبرة في مجموعة متنوعة من القطاعات». وهذا لا يساعد أحدًا على التميز. فمعظم المشاركين في مكالمة كهذه ينطبق عليهم هذا الوصف. 

بدلاً من ذلك، فكر في الكفاءات الفريدة التي تمتلكها، من منظور الحوكمة، لمساعدة الشركات على التغلب على تلك التحديات المحددة. على مستوى الحوكمة، يعني ذلك التفكير في الاستراتيجية الشاملة — كيف ستعمل الشركة على إعادة تأهيل موظفيها وتزويدهم بالمهارات اللازمة، وإحداث التغيير داخل قوتها العاملة؛ وكيف ستتعامل مع التغييرات التنظيمية؛ وكيف يمكنها دخول أسواق جديدة، أو تنفيذ عملية تصفية استثمارات، أو إدارة عمليات الدمج. التخفيف من المخاطر، وخلافة الرئيس التنفيذي — هذه كلها مهارات تهم مجلس الإدارة، ومن المرجح أنك تمتلكها.

بمجرد أن تتمكن من التعبير عن ذلك بوضوح، يمكنك أن تقول: «أنا أحد كبار القادة في مجال الموارد البشرية وأعمل مع هذا النوع من الشركات، ومن منظور مجلس الإدارة، فإنهم يلجأون إليّ عندما يواجهون المشاكل X وY وZ». وهذا يمنحك عبارة موجزة وواضحة ومؤثرة يمكنك مشاركتها.

مو: لذا، ركز جيدًا على ما تريده، وحدد الشركات التي تُعد خيارات مناسبة لذلك، وافهم التحديات التي تواجهها تلك الشركات حاليًا —

ديبرا بوغز: نعم.

مو: — وكيف ستستخدم مواهبك ومهاراتك الفريدة لمساعدتهم على مواجهة تلك التحديات؟

ديبرا بوغز: هذا هو بالضبط.

مو: حسناً. إذن، بمجرد أن يدركوا قيمتهم، ما الذي يتعين على قادة الموارد البشرية فعله لبدء عملية البحث؟

ديبرا بوغز: بمجرد أن تحددي قيمتك، لا تنتظري حتى تصبح مثالية قبل أن تبدئي في إخبار الناس بأنك منفتحة على الفرص. غيّري طريقة التعبير من «أنا أبحث عن أول منصب لي في مجلس الإدارة» إلى «لديّ القدرة على العمل في مجلس الإدارة» أو «لديّ القدرة على إثراء سجلي المهني، وأتطلع إلى العمل مع شركة ترغب في تحقيق X وY وZ».

أجرِ تلك المحادثات. أطلع الأشخاص في شبكتك على اهتماماتك وما تبحث عنه، وكن واضحًا في دعوتك إلى اتخاذ إجراء — اطلب من الناس أن يفتحوا لك الأبواب. «من الذي ينبغي أن أعرفه؟ هل يمكنك أن تعرّفني على فلان وفلان؟» عادةً ما لا توجد مناصب في مجالس الإدارة على منصات التوظيف. لن يتم تعيين معظم المرشحين الجدد لمناصب مجالس الإدارة من قِبل متخصص في توظيف أعضاء مجالس الإدارة، لأنه تمامًا كما هو الحال في مجال توظيف المرشحين، لا يستطيع المتخصصون في التوظيف تعيين مرشحين خارج عن المألوف — فهم بحاجة إلى تطابق تام بين المرشح والمنصب.

ستجد ما تبحث عنه من خلال شبكة علاقاتك، ويجب أن تكون عملية بناء العلاقات هذه عملية نشطة. في مجال الموارد البشرية، نتردد أحيانًا في التحلي بالجرأة الكافية لطلب «دعوة إلى العمل» في النهاية — ليس مجرد «هذا ما أبحث عنه»، بل «هل يمكنك أن تعرّفني على جيم؟». إن التعبير عن رغباتك بشكل أكثر مباشرة هو النقطة التي يتعثر عندها الكثير من الناس، وهي في الحقيقة الخطوة الأولى المهمة.

مو: ما هي بعض النصائح التي قد تقدمها بشأن بناء شبكة العلاقات؟ يبدو أن هذا جزء مهم من الموضوع.

ديبرا بوغز: إنه جانب مهم للغاية، وأسمع دائمًا من المرشحين من يقولون: «ليس لديّ شبكة علاقات مناسبة لهذا الغرض. شبكة علاقاتي لا تستطيع أن تتيح لي الانضمام إلى مجلس إدارة. كنت منشغلاً تمامًا بعملي في شركتي، أو منشغلاً تمامًا في مجالي المهني ببناء مسيرتي المهنية، لكنني لم أنظر كثيرًا إلى ما وراء ذلك».

لا بأس بذلك. لا بأس إن لم تكن تمتلك الشبكة التي تحتاجها في الوقت الحالي — يمكنك بناءها بشكل استراتيجي. إليك بعض الطرق التي يمكنك التفكير بها في هذا الشأن: إذا كان لديك اتجاه واضح وتركيز واضح في بحثك، فهذه هي نقطة الانطلاق لكل شيء. يجب أن يمتلك المرشح لعضوية مجلس الإدارة سيرة ذاتية خاصة بمجلس الإدارة، ونبذة شخصية، وملفًا شخصيًّا على LinkedIn، تشير جميعها إلى الوجهة التي تتجه إليها — وليس إلى كل مكان سبق لك أن زرته.

بمجرد تحديد تركيزك، يمكنك كتابة مستنداتك بشكل مباشر بما يتماشى مع هذا التركيز. يجب أن يعكس ملفك الشخصي على LinkedIn الاتجاه الذي تسير نحوه — وسنتحدث قليلاً عن «الظهور التنفيذي». لكن عليك أيضًا التفكير في الأوساط التي تحتاج إلى التواجد فيها لمقابلة الأشخاص القادرين على فتح الأبواب أمامك. ما هي الأوساط التي ينتمي إليها أعضاء مجلس الإدارة الحاليون؟ وما هي الأوساط التي ينتمي إليها كبار القادة في شركتك المثالية؟ قد يعني هذا توسيع شبكة علاقاتك خارج نطاق الموارد البشرية فقط. كيف يمكنك الوصول إلى الأوساط التي تضم عددًا أكبر من كبار المديرين التنفيذيين وقادة مجلس الإدارة؟ هل ذلك من خلال الانضمام إلى منظمات على مستوى مجلس الإدارة؟ أم من خلال دراسة قطاعك وتحديد الفعاليات المناسبة؟

لا تكتفِ بمجرد تناول القهوة افتراضيًّا مع كل من تعرفهم. ما هي المجموعات التي تحتاج إلى الانضمام إليها، ثم اسأل نفسك: «من أيضًا يجب أن أعرفه؟» سيساعدك ذلك على بناء شبكة علاقاتك في المجال الذي ترغب في الانخراط فيه.

مو: «من آخر يجب أن أعرفه؟» سؤال رائع. لكنني أريد أن أسألك شيئًا آخر — يجب أن يعكس ملفك الشخصي على «لينكدإن» الاتجاه الذي تسير نحوه، وليس ماضيك. هل يمكنك مساعدتنا في تحقيق هذا التوازن الدقيق؟ فالكثيرون منا يرغبون في الاعتماد على «هذه هي خبرتي، وهذا ما قمت به»، وأنت تقول شيئًا مختلفًا تمامًا. أرجو أن تشرح لنا ذلك بالتفصيل. 

ديبرا بوغز: عندما نعمل مع مرشح ما لإنشاء ملف شخصي على LinkedIn، فإننا ننظر إلى الأمر من ثلاث زوايا. يجب إنشاء ملفك الشخصي على LinkedIn مع مراعاة ثلاثة أمور.

أولها هو المحتوى — فهو يعبر عن هويتك ووجهتك المستقبلية. إنه ليس مجرد قائمة بكل ما قمت به. في قسم «نبذة عني» وفي العنوان — الذي يُعد، بالمناسبة، المكان الأهم في ملفك الشخصي، لأنه يرافقك أينما ظهرت على LinkedIn — من المهم جدًّا أن تذكر ما أنت مؤهل للقيام به أو الوجهة التالية التي تتجه إليها.

والثاني هو التحسين. وهو التأكد من ظهورك في نتائج البحث المحتملة للأشخاص الذين يشبهونك. أعلم أن قاعة مليئة بمديري الموارد البشرية تفهم مفهوم التحسين، لكن فكروا في الأمر من منظوركم كمرشحين. إذا كان شخص ما يبحث عن قائد رفيع المستوى في قطاع معين، فكيف تم بناء ملفك الشخصي بحيث يتم العثور عليك من قبل الأشخاص المناسبين؟

أما النقطة الثالثة — وهي أمر ألاحظ غيابه كثيرًا لدى المرشحين لمناصب مجلس الإدارة — فهي «الظهور البارز». ما الذي يعكسه ملفك الشخصي عنك بصريًّا؟ هل أنت قائد في مجال عملك، أم أن ملفك الشخصي خالٍ تقريبًا من أي معلومات؟ فكر في صورة غلاف على LinkedIn لا تقتصر على اللون الأزرق الافتراضي — فأي لون آخر أفضل منها بكل تأكيد. صورة شخصية تعكس مظهرك الحالي، كما لو كنت على وشك الدخول إلى مقابلة عمل الآن. إذا كانت لديك صورة تحبها لكنها تعود إلى 20 عامًا مضت، فهي لا تخدمك. احصل على صورة ملف شخصي حديثة، لأنك الآن تلعب في مستوى مختلف.

وأخيرًا، عليك أن تضمّن ملفك الشخصي قسمًا مميزًا يتضمن روابط وصورًا. يمكن أن يتضمن هذا القسم المميز أي شيء — مثل المنشورات، أو معلومات عن شركتك، أو المحاضرات التي ألقيتها، أو الفعاليات التي نظمتها الشركة. فما يقدمه هذا القسم هو مزيد من الجاذبية البصرية للطريقة التي تظهر بها أمام العالم كقائد. كل هذه العناصر مجتمعة تشكل ملفًا شخصيًّا قويًّا، وهذا الأمر أهم بكثير من التأكد من أن كل نقطة في سيرتك الذاتية مثالية.

مو: حسناً. إذن، سنستعرض بعد ذلك بعض السيناريوهات الشائعة التي تساعد على الاستعداد لعقد اجتماعات مجلس الإدارة، وسنقدم بعض الإرشادات العملية. ديبرا، ما هي بعض الأخطاء الشائعة التي تلاحظين أن المرشحين يرتكبونها، والتي يمكن تجنبها بسهولة؟

ديبرا بوغز: أكبر خطأ، إلى جانب عدم وجود تركيز — وهو الخطأ الأكبر — هو محاولة إرضاء الجميع في كل شيء. لا يقتصر الأمر على الافتقار إلى التركيز فحسب، بل يتعدى ذلك إلى وجود أهداف كثيرة جدًّا.

كنت أتحدث مؤخرًا مع أحد المرشحين لعضوية مجلس الإدارة، الذي قال إنه مؤهل بنفس القدر للعمل مع شركات العقارات أو شركات تكنولوجيا الإعلانات. وهذان قطاعان مختلفان تمامًا، لكل منهما تحدياته السوقية الخاصة وإجراءاته الخاصة في مجلس الإدارة. ولا يمكنك صياغة بيان قيمة فريد، أو وضع استراتيجية بحث، أو إنشاء ملف تعريفي جذاب على «لينكدإن» إذا كنت تحاول أن تكون كل هذه الأشياء في آن واحد.

كان لدينا مرشحة شغلت بالفعل منصبًا في مجلس إدارة مؤسسة عامة، لكنها لم تتمكن من العثور على منصبها الثاني في مجلس إدارة مؤسسة عامة. كانت قد انتهت مدة عضويتها وكانت تبحث عن الفرصة التالية. كانت تتمتع بخبرة عميقة في العديد من القطاعات، ولديها مسيرة مهنية رائعة — خبرة عالمية، وشغل العديد من المناصب التنفيذية العليا، وتتحدث سبع لغات. لكنها كانت تتحدث عن كل هذا، ولم يكن لدى الناس أي فكرة عن كيفية التعامل معها. هل هي متخصصة في الزراعة؟ أم في القطاع المصرفي؟ أم في التصنيع؟ كانت مجالات خبرتها متفرقة في كل مكان.

فقلتُ: «علينا أن نختار مسارًا واحدًا ونركز على رسالة واحدة». ومن خلال العمل معًا، قمنا بتحسين صورتها العامة — فهي لا تزال القائدة نفسها، لكن الطريقة التي تُقدَّم بها تغيرت فحسب. وقد حصلت على ثلاثة مقاعد في مجلس الإدارة، وهي تبلي بلاءً حسناً. الأمر يتعلق في الحقيقة بتركيز رسالتك. يخشى الناس من تضييق نطاق رسالتهم أكثر من اللازم وفقدان الفرص، لكن إذا وسعت نطاق رسالتك أكثر من اللازم، فلن يعرف أحد كيف يتعامل معك.

مو: مثال رائع. شكرًا لك. وماذا عن الحصول على شهادة في حوكمة الشركات — هل ذلك مفيد؟

ديبرا بوغز: هذا سؤال يُطرح عليّ كثيرًا. غالبًا ما يشعر المرشحون لمجلس الإدارة — لا سيما رؤساء قسم الموارد البشرية، والمستشارون القانونيون العامون، وغيرهم ممن تشكل الشهادات جزءًا كبيرًا من هويتهم المهنية — بأنهم بحاجة إلى شهادة ليكونوا مؤهلين لعضوية مجلس الإدارة. وإليكم ما أود قوله: إنها ليست شرطًا أساسيًّا. فهي ليست شيئًا لا بد من امتلاكه لتكون مرشحًا مؤهلاً لعضوية مجلس الإدارة.

ومع ذلك، فإن الحصول على شهادة في مجال إدارة مجالس الإدارة يحقق عدة فوائد. فشهادة الحوكمة العامة تزودك بالمصطلحات اللازمة، وتمنحك فهماً أفضل لكيفية عمل مجلس الإدارة، وتساعدك على الاستعداد للمقابلات من خلال فهم أمور مثل المعنى الفعلي للمسؤولية الائتمانية في الممارسة العملية، وهيكل اللجان، ودور عضو مجلس الإدارة. هل تحتاج إلى إنفاق آلاف الدولارات على ذلك؟ لا.

تقدم «رابطة المديرين في الشركات الخاصة» برنامجًا رائعًا وميسور التكلفة. كما تقدم «NACD» برنامجًا رائعًا أيضًا، لكنه يركز بشكل أكبر على مجالس إدارة الشركات العامة — لذا اسأل نفسك ما إذا كان ذلك مناسبًا للمرحلة التي تبدأ منها. وهناك أيضًا خيارات قوية حقًّا من خلال العديد من مؤسسات «رابطة الجامعات الـ16 المرموقة» (Ivy League)، مثل هارفارد ووارتون. لكن هل تحتاج إلى هذه البرامج لتكون جاهزًا للانضمام إلى مجلس الإدارة؟ لا. ما ستحصل عليه من خلالها هو شبكة العلاقات، لذا فكر في دوافعك للالتحاق بهذه البرامج.

ما يُعد مفيدًا بشكل خاص لرؤساء الموارد البشرية (CHRO) — نظرًا لأن عليكم أن تقودوا بأكثر من مجرد خبرتكم في مجال الموارد البشرية — هو الحصول على الشهادات أو التدريب المتعلق بالأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي. فهذان المجالان يُتوقع حاليًا من كل عضو في مجلس الإدارة أن يكون لديه فهم أساسي لهما. إن إثبات أنكم قد قمتم بهذا العمل وأنكم تفهمون دور مجلس الإدارة فيما يتعلق بالحد من المخاطر واغتنام الفرص في مجالي الذكاء الاصطناعي والأمن السيبراني سيكون عامل تمييز — وعادةً ما يكون ذلك بتكلفة أقل.

مو: هذا ليس مفاجئًا، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالذكاء الاصطناعي. 

ديبرا بوغز: هذا صحيح بالفعل.

مو: إذن، كيف يمكن لأي شخص أن يعزز ظهوره على الصعيد التنفيذي إذا كان منكبًّا على عمله ولم يكن في الصدارة؟ كيف تبدأ في بناء علامتك التجارية المهنية عندما تكون قد ركزت جهودك بشكل كامل على الشؤون الداخلية فقط؟

ديبرا بوغز: هذا يحدث كثيرًا. أنتِ تؤدين عملك، وتبني سمعة طيبة داخل الشركة، لكن — كما يقول صديق لي يعمل في مجال توظيف المديرين التنفيذيين — «لن يخرجك أحد من الظل». وهذا صحيح تمامًا، خاصة في مجال مجالس الإدارة. عليكِ حقًّا أن تظهري نفسكِ للعلن بطريقة قد تكون غير مريحة أحيانًا، خاصةً عندما تروّجين لنفسكِ وليس لشركتكِ.

هناك طريقتان للنظر في هذا الأمر: أولاً، كل ما تحدثنا عنه بخصوص LinkedIn — هذا هو الأساس. أنت بحاجة إلى ذلك فحسب. لكن بعد ذلك، فكر في كيفية إظهار ريادتك الفكرية. قد لا يكون لديك آلاف المتابعين، لكن كيف تُظهر، عندما يبحث عنك أحدهم، ما الذي يظهر في نتائج بحث Google وعلى ملفك الشخصي على LinkedIn؟ ما الذي يمكنك التحدث عنه بخصوص ما قمت به في هذا المجال؟

تعد المشاركة في الفعاليات الخطابية أحد السبل — حتى تلك المحلية التي تُعقد في فعاليات التواصل. أي شيء يمكنك من خلاله إظهار أنك تتحدث في مواضيع ذات صلة. تعد البودكاست فرصة رائعة حقًا، وطريقة سهلة لاكتساب الخبرة حتى لو لم تكن تحظى بشعبية كبيرة. وتعد منصة مثل Podmatch منصة رائعة لربطك بالبودكاست التي تبحث عن قادة مثلك للتحدث عن مجال تخصصك. إنها طريقة منخفضة التكلفة وسهلة التنفيذ لتضيف بضعة بودكاستات إلى سجلك.

تعد النشرة الإخبارية على LinkedIn خيارًا آخر سهلًا ولا يتطلب جهدًا كبيرًا. فهي لا تُنشر كمنشور على LinkedIn فحسب، بل تُرسل أيضًا عبر البريد الإلكتروني إلى كل من اشترك فيها، لذا فهي طريقة رائعة لإبراز اسمك بانتظام. كما أن النشرات الإخبارية على LinkedIn قابلة للبحث عليها عبر Google، لذا تظهر في نتائج البحث المتعلقة بك — دون الحاجة إلى تكبد تكاليف إنشاء شيء مثل منصة تسويق كاملة عبر البريد الإلكتروني. وإذا كنت لا ترغب في إنشاء بنية تحتية خارجية كاملة للنشرة الإخبارية، فإن القيام بذلك عبر LinkedIn يعد خيارًا أسهل.

مو: رائع. وديبرا، أين يمكن لمتخصصي الموارد البشرية العثور على بث مباشر عبر الإنترنت أو مواد تركز على الفطنة التجارية، وتقديم المشورة الاستراتيجية، والتأثير، وذلك للقيادات التي تستعد لتولي مناصب على مستوى مجلس الإدارة؟

ديبرا بوغز: إليكم بعض المصادر التي أحبها حقًّا. تصدر شركة «سبنسر ستيوارت» نشرة إخبارية رائعة تحتوي على محتوى ممتاز حول مشهد التوظيف وصولاً إلى مستوى مجلس الإدارة. كما أن قسم حوكمة مجالس الإدارة في شركة «BDO» يقدم محتوى مجانيًا رائعًا حقًا — فهم يجرون العديد من الاستطلاعات، بما في ذلك استطلاع حول مجالس إدارة الشركات العامة سيصدرونه في غضون بضعة أشهر، بالإضافة إلى الكثير من الأبحاث حول ما يجري داخل قاعات اجتماعات مجالس الإدارة، وكل ذلك مجانًا إذا قمت بالاشتراك. وتمتلك شركة «ماكينزي» قاعدة معرفية رائعة تساعد كبار المسؤولين على فهم ما يجري داخل قاعات اجتماعات مجالس الإدارة.

تقدم «رابطة المديرين الخاصين»، كما ذكرت سابقًا، ندوات عبر الإنترنت رائعة ومستجدات حول آخر التطورات لأعضائها — بتكلفة منخفضة، لكن المحتوى ممتاز. وبعد ذلك، دعوني أستغل الفرصة للدعاية — لديّ قناة على يوتيوب وملف شخصي على لينكدإن، حيث نشارك الكثير من المحتوى المجاني حول مسيرة الوصول إلى مجلس الإدارة، وكيفية التعامل مع المقابلات على مستوى مجلس الإدارة، وغير ذلك الكثير.

مو: رائع. شكرًا جزيلاً. في موقع SHRM ، تلقينا عدة أسئلة من أعضائنا حول هذا الموضوع من مستشاري مركز المعرفة لدينا، ونود أن نناقش بعضًا من أكثرها شيوعًا. كما لدينا أسئلة من جمهورنا.

السؤال الأول — وهو سؤال صعب، يا ديبرا: كيف ينبغي لقسم الموارد البشرية التعامل مع الشكاوى الرسمية التي يرفعها الموظفون ضد الرئيس التنفيذي، في ظل أن مجلس الإدارة يتألف من متطوعين من المجتمع المحلي لا يمتلكون خبرة كبيرة في مجال الموارد البشرية؟

ديبرا بوغز: هذا سؤال رائع حقًّا، وقد أمضيت وقتًا أطول في التفكير فيه أكثر من أي سؤال آخر. أنا لست خبيرة في الموارد البشرية، لكنني خبيرة في كيفية عمل مجالس الإدارة. كنت أفكر في هذا الأمر من منظور مجلس الإدارة — كيف يمكن لمسؤول الموارد البشرية أن يتعامل بنجاح مع هذه الحالة؟

المخاطر كبيرة. إذا فشلت، فمن المرجح أن يقوم الرئيس التنفيذي بفصلك من العمل. إذن، كيف يمكنك تجاوز هذه المحنة دون أن تُفصل؟ لا مجال للفشل.

إليك ما أقترحه. يبدأ الأمر بالتنسيق مع رئيس مجلس الإدارة. لا يمكنك أن تذهب إلى المجلس بأكمله وتقول: «فلان قد ارتكب سلوكًا غير لائق». تحتاج أولاً إلى محادثة ثنائية — وليس أمراً تطرحه فجأة في منتصف اجتماع مجلس الإدارة. فكل ما يُطرح في اجتماع مجلس الإدارة من أمور مهمة يكون قد نوقش بشكل فردي مع أعضاء المجلس قبل أن يُدرج في جدول الأعمال. فكر في الأمر بنفس الطريقة. لذا، أولاً، تنسق مع رئيس مجلس الإدارة.

ثانياً، قم بالاستعانة بمستشار قانوني خارجي. فسيتولى هذا المستشار قيادة التحقيق بطريقة لا تضطر أنت إلى القيام بها، مما يحافظ على استقلالية موقفك بشكل أكبر. ويقدم المستشار القانوني الخارجي منظوراً موضوعياً لتسيير العملية، ويُعد مصدر الحقيقة والتوجيه لمجلس الإدارة — دون أن يقع العبء كله بالضرورة على عاتقك.

مو: رائع. كيف ينبغي لقسم الموارد البشرية أن يتصرف عندما يطلب مجلس الإدارة الاطلاع على المعلومات السرية المتعلقة بمقابلات نهاية الخدمة الخاصة بكبار المسؤولين التنفيذيين، مع تحقيق التوازن بين متطلبات الحوكمة ومخاوف الخصوصية؟ 

ديبرا بوغز: بالعودة إلى بداية حديثنا، أود أن أذكّر الجميع بدور مجلس الإدارة. إن التزامهم القانوني هو حماية الشركة ومصالحها المالية ومصالحها المستقبلية. فهم ملزمون قانونًا بالقيام بذلك. وإذا واجهوا مشكلة على أعلى المستويات — على مستوى الإدارة العليا — وطلبوا معلومات، فذلك لأن هذه هي مهمتهم.

إذا طلب مجلس الإدارة معلومات حساسة، فما دام تقديمها قانونيًا — وأنا لا أتحدث هنا عن بيانات المرضى المحمية أو ما شابهها — فإن مخاوف الخصوصية، في تلك المرحلة، تكون قد أصبحت من الماضي. وطالما أن هذه المعلومات قانونية ويمكن مشاركتها، فإننا بحاجة فعلاً إلى تقديمها إلى مجلس الإدارة.

مو: شكرًا لك. ما النصيحة التي تقدمها لرؤساء الموارد البشرية وقادة الموارد البشرية الذين يقدمون عروضًا أمام مجلس الإدارة؟ ما الذي ينبغي عليهم أخذه في الاعتبار لبناء الثقة مع هذا الجمهور؟

ديبرا بوغز: أعضاء مجلس الإدارة هم مجموعة فريدة من نوعها. فليس كل من يجلس على طاولة الاجتماع يعمل في الشركة، لكنهم جميعًا يبدون اهتمامًا عميقًا بها، كما أن كل واحد منهم ينتمي إلى خلفيات وتخصصات مختلفة. لذا، فإن الأمر لا يقتصر على أن يكون الجميع مدراءً ماليين أو يعملون في القسم القانوني — بل سيكون لكل واحد منهم مجال تركيز مختلف قليلاً عن الآخر.

ما نعرفه عن طريقة عمل مجلس الإدارة هو أنه يفضل الحصول على معلومات واضحة. إذا كنت ستقدم عرضًا أمام مجلس الإدارة، فاحرص على أن يكون موجزًا وعامًّا. لا تدخل في التفاصيل — فليس من مهامهم الاهتمام بالتفاصيل. إنهم يريدون الصورة الكبيرة. إذا كنت تنوي عرض 10 شرائح، فاعرض خمس شرائح فقط. يمكنهم طرح أسئلة متابعة. أنا لا أقول ألا تعرف محتوى 10 شرائح — بل لا تشاركها كلها دفعة واحدة.

لا تجب على الأسئلة التي لم تُطرح. إذا لم يسألوا، فلا داعي لأن تخبرهم. لا داعي لإثارة المشاكل دون داعٍ. وتذكر أن أعضاء مجلس الإدارة، في نهاية المطاف، مجرد بشر. أعتقد أن الناس أحيانًا يتوترون عندما يفكرون في «مجلس الإدارة» باعتباره كيانًا مهيبًا. تعامل مع الأمر من منظور إنساني وستكون على ما يرام.

مو: يعجبني هذا. منظور إنساني. ما الذي يميز قادة الموارد البشرية الذين ينجحون في شغل مقاعد في مجالس الإدارة عن أولئك الذين يظلون عالقين في مسار الترقيات؟

ديبرا بوغز: أمران. أولًا، أولئك الذين يعتمدون فقط على موظفيهم ومواهبهم وخبرتهم في مجال الشمولية والتنوع (I&D) هم الذين يواجهون صعوبة حقيقية في الحصول على مقعد في مجلس الإدارة. عادةً ما يكون هناك مقعد واحد فقط في مجلس الإدارة مخصص لرئيس الموارد البشرية (CHRO)، وأحيانًا لا يتوفر حتى هذا المقعد. لقد لاحظنا تراجع أهمية تنمية المواهب والموارد البشرية في مصفوفات المهارات المطلوبة لمجلس إدارة الشركات العامة — فهي أقل رواجًا في الوقت الحالي، وبالتالي فإن الفرص المتاحة أقل. إن التركيز الحقيقي على فطنة «الأعمال أولاً، والحوكمة أولاً» سيساعدك على التميز.

والأمر الثاني هو إدراك أن هذه عملية طويلة. يعتقد بعض الناس: «لدي 30 عامًا من الخبرة، لذا سأحصل ببساطة على مقعد في مجلس الإدارة». ونحن نقول لعملائنا إن الخوض في عملية البحث الرسمية عن أعضاء مجلس الإدارة عادةً ما تستغرق ما بين 18 شهرًا وسنتين. الأمر يتطلب جهدًا. إنه صعب. ولو لم يكن صعبًا، لكان الجميع يفعلونه. لذا انطلق من خط البداية، وحافظ على تركيزك، وابني هذا الزخم.

مو: أعجبني ذلك. ومن بين هذه الكمية الهائلة من المعلومات التي شاركتها، ما هي الفكرة الأساسية التي تريد أن يتذكرها الجمهور؟

ديبرا بوغز: أريد أن يتذكر الحضور — وأعلم أنني قلت ذلك عدة مرات حتى الآن، لكنه حقًّا الجزء الأهم الذي يتجاهله الجميع — أنه يجب أن يكون لديكم تركيز شديد. فهذا يؤثر على كل جانب من جوانب بحثكم. وبدونه، ستجدون أنفسكم تكافحون صعودًا دون أن تحققوا الزخم الذي تريدونه. إنه العامل الأكبر الذي يُحدث الفارق. سأقدم دورة تدريبية متقدمة في وقت لاحق اليوم، وسنقضي الساعة والنصف الأولى بأكملها في بناء هذا العنصر وحده — لأنه أهم ما في عملية البحث.

مو: شكرًا على متابعتكم. يمكنكم متابعة بودكاست «People + Strategy» أينما كنتم تستمعون إلى البودكاستات. تؤثر التعليقات على البودكاست بشكل كبير على مدى انتشاره، لذا إذا استمتعتم بحلقة اليوم، يرجى ترك تعليق لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج. يمكنكم العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني SHRM.org/podcasts. وأثناء زيارتكم للموقع، اشتركوا في نشرتنا الإخبارية الأسبوعية. شكرًا لانضمامكم إلينا، ونتمنى لكم يومًا سعيدًا.