شهدت المؤسسات العديد من التغييرات والتحديات في أماكن عملها في عام 2024، مما أجبرها على التطور لتلبية احتياجات المواهب الجديدة. ستستمر هذه الاتجاهات في الظهور في عام 2025، مما يتطلب من المؤسسات تطوير المزيد من المرونة والإبداع لتجاوز الاضطرابات المقبلة.
فيما يلي 10 تنبؤات مقتبسة من كتاب إلكتروني حديث صادر عن SHRM حول التحولات والفرص التي ستواجهها المؤسسات في عام 2025، إلى جانب نصائح حول كيفية استجابة القادة لها.
الولاية الثانية لترامب ستأتي بسياسات عمالية جديدة
مع بدء دونالد ترامب ولايته الثانية كرئيس، يجب أن تتوقع المؤسسات تراجعًا تنظيميًا يتماشى مع النهج الذي اتبعه في إدارته الأولى. قد تركز الجهود على تضييق نطاق الرقابة الفيدرالية، لا سيما فيما يتعلق بلوائح العمل ومبادرات الإدماج والتنوع (I&D). من المرجح أن يعطي البيت الأبيض الأولوية للمرونة في سياسات مكان العمل، ومن المحتمل أن يسحب دعمه لقاعدة تصنيف العمال لعام 2024 أو يبطئ تطبيق الحد الأدنى الأخير لرواتب العمل الإضافي. يجب على إدارات الموارد البشرية التعامل مع مشهد من اللامركزية في وضع السياسات، وضمان الحفاظ على الامتثال مع تعزيز الابتكار والشمولية في الوقت نفسه.
ستستمر المنظمات في الصراع مع الكياسة
ستظل الكياسة قضية رئيسية في مكان العمل في عام 2025. يجب على المؤسسات إعطاء الأولوية للكياسة لخلق ثقافات صحية في مكان العمل. سيؤدي القادة وأقسام الموارد البشرية أدواراً حاسمة في تعزيز ثقافات الاحترام ومساعدة الموظفين على التعامل مع المحادثات الصعبة. ومن خلال وضع معايير واضحة للسلوك ومعالجة عدم الكياسة بشكل مباشر، يمكنهم في نهاية المطاف تحسين الإنتاجية ومعنويات الموظفين والنجاح المؤسسي.
المحاكم ستعيد صياغة المشهد التنظيمي من جديد
قد يكون أرباب العمل والجمعيات التجارية أكثر استعدادًا للطعن في اللوائح في المحكمة باعتبارها امتدادات غير قانونية لسلطة الوكالة، ومن المرجح أن تحتاج الوكالات إلى اختيار معاركها بعناية أكبر. قد يكون من الصعب تبرير وضع قواعد أكثر عدوانية، خاصة عندما تحاول وكالة ما تأكيد اختصاصات جديدة أو توسيع تفسيرات جديدة للقانون. قد تتاح لأرباب العمل فرص جديدة للإشارة في فترات التعليق العام إلى تلك المقترحات التي أصبحت عرضة للطعن القانوني. قد يكون الأثر العملي بالنسبة لأرباب العمل هو أن نشاط وضع القواعد قد خف - ولكن لم ينته بأي حال من الأحوال - وأن قرار المحكمة العليا الأمريكية في قضية لوبر برايت لعام 2024 يزيد من حدة الطعون في وضع القواعد.
سوق العمل سوف يتراجع، لكن تحسين المهارات سيكون ضروريًا
من المتوقع أن يتمتع العديد من أصحاب العمل بظروف سوق عمل مواتية نسبياً في عام 2025، على الرغم من أن سوق العمل بشكل عام سيظل على الأرجح ضيقاً بالمعايير التاريخية. وللتنافس على المواهب في عام 2025، يجب أن تكون إدارات الموارد البشرية مستعدة للاستثمار في برامج التدريب والتطوير لتزويد الموظفين بالمهارات التي يحتاجونها للأدوار المستقبلية. سيصاحب هذا التحول تركيز أكبر على التوظيف القائم على المهارات وتدريب العاملين على الاستخدام الفعال للذكاء الاصطناعي. في حين أن سوق العمل قد يكون بارداً، يجب على قادة الموارد البشرية أن يحافظوا على المرونة والتفكير المستقبلي لتجاوز التعقيدات الديموغرافية والتكنولوجية الهائلة التي تنتظرهم.
ستتطلع الشركات إلى الجمع بين الإبداع البشري والذكاء الاصطناعي
على الرغم من الانتشار المتزايد للذكاء الاصطناعي، لم يصل استثمار الشركات في تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي إلى ذروته بعد. وفي حين أن المؤسسات ستعتمد الذكاء الاصطناعي في مكان العمل بشكل متزايد في عام 2025، إلا أنها ستلجأ إلى البراعة البشرية لجعل هذه الاستثمارات تؤتي ثمارها. وعلى الرغم من أن الذكاء الاصطناعي سيؤدي بالتأكيد إلى أتمتة مهام عمل محددة، إلا أنه سيوفر أيضاً الفرصة للارتقاء بالمهارات البشرية وتعزيز الإنتاجية والإبداع. عندما يتولى الذكاء الاصطناعي المهام الروتينية في مكان العمل، يمكن للموظفين التركيز على الابتكار والعناصر الشخصية التي تغذي التقدم الحقيقي.
ستزداد أهمية تجربة الموظفين
في عام 2025، من المقرر أن يعمق أصحاب العمل تركيزهم على تجربة الموظفين. تلعب التكنولوجيا دوراً في مساعدة المؤسسات على تحديد تجربة الموظفين وتعزيزها. يجب على إدارات الموارد البشرية أن تتطلع بشكل متزايد إلى أدوات تحليلات الأفراد لمراقبة تجربة الموظفين بسلاسة دون القلق بشأن إرهاق الموظفين من استبيانات الاستبيان. وفي الوقت نفسه، يجب عليهم النظر في الوقت نفسه في كيفية تعزيز أدوات التعاون في تعزيز الترابط بين أعضاء الفريق وتوفير تذكيرات منتظمة لارتباط الموظف بمهمة المؤسسة. سيكون للقيادة دور حيوي في تحديد تجربة الموظف وضمان توافقها مع قيم المؤسسة.
يمكن للجميع من المديرين التنفيذيين إلى مديري الأفراد التأثير على شعور الموظفين بالتقدير والمعاملة العادلة. يجب على قادة الموارد البشرية أيضًا إيصال أهمية تجربة الموظفين إلى أصحاب المصلحة في جميع أنحاء المؤسسة. ويُعد التركيز على تجربة الموظفين نهجاً تحويلياً لوضع المؤسسات في مكانة تمكنها من الازدهار في سوق تنافسية. من خلال تبني هذا التحول، يمكن لقادة الموارد البشرية دفع عجلة النمو المستدام وتعزيز قوة عاملة مرنة مستعدة لمواجهة التحديات المستقبلية.
الشركات سوف تعيد التفكير في نهجها في مجال البحث والتطوير
يعتمد مقدار استثمار المؤسسات في برامج البحث والتطوير في عام 2025 إلى حد كبير على الاقتصاد. إذا تحسنت الصورة الاقتصادية، فإن نشاط البحث والتطوير الذي يقوده صاحب العمل سيحصل على دفعة قوية. سيستمر العمل التطوعي الداخلي الذي يعزز أنشطة البحث والتطوير في المؤسسات، وذلك بفضل مجموعات موارد الموظفين التي تتطلب الحد الأدنى من الميزانية. وبالنظر إلى المستقبل، قد يؤدي استمرار التخفيضات في مجال I&D إلى تراجع التنوع المؤسسي. وصلت إدارة التنوع عبر الأبعاد إلى نقطة تحول في الولايات المتحدة، حيث من المتوقع أن تكون القوى العاملة متنوعة بشكل متزايد في السنوات المقبلة، مما يفرض أهمية فهم الإدماج والتنوع في إدارة رأس المال البشري. يجب على المؤسسات أن تستثمر في القيادة مع الإدماج الآن حتى تكون في وضع يمكنها من تحقيق النجاح على المدى الطويل.
أجنحة المدراء التنفيذيين ستتطور لمواجهة التحديات الجديدة
توقع استمرار تطور المديرين التنفيذيين مع زيادة التركيز على الخبرات متعددة الوظائف والقدرة على التكيف. مع إدراك المزيد من المؤسسات لقيمة وجهات النظر المتنوعة، سيكتسب الاتجاه نحو تنويع الفرق التنفيذية زخمًا. سوف تبتعد المزيد من المؤسسات عن فكرة وجود مجموعة قياسية من الأدوار الموحدة للمديرين التنفيذيين لصالح المزيد من التجريب.
وفي الوقت نفسه، ستصبح الأدوار التي تقوم بها الشركات بالفعل تعاونية ومتعددة التخصصات بشكل متزايد. انتظروا أن تكون المؤسسات على استعداد متزايد لإنشاء أو إلغاء أو تقسيم أو دمج أدوار الرؤساء التنفيذيين لتلبية احتياجاتها المتطورة. كما سيتطلب انتشار الألقاب الجديدة للمديرين التنفيذيين أيضاً مجموعة كبيرة من المواهب لتكون جاهزة لتولي المناصب القيادية العليا. يجب أن تستثمر إدارات الموارد البشرية في تنمية المهارات القيادية لضمان وجود الأشخاص المناسبين للارتقاء بالمؤسسة والانتقال بها إلى المستوى التالي. مع تحول الموارد البشرية إلى وظيفة استراتيجية بشكل متزايد، ستبدأ المزيد من المؤسسات في التفكير في تخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير المواهب كجزء من تخطيط الأعمال.
المرونة ستكون في حالة تذبذب
مع استعداد بعض أرباب العمل ذوي الأسماء الكبيرة لفرض تفويضات العودة إلى العمل في بداية العام، فإن العديد من المؤسسات الأخرى ستراقب بالتأكيد لمعرفة كيف ستسير هذه الخطط. هل عاد الموظفون أم استقالوا؟ هل الموظفون سعداء أم غير راضين عن هذه التحركات؟ ما هو تأثيرها على المؤسسة بشكل عام؟ إذا أبلغت الشركات عن نجاحها، فمن المرجح أن تنضم شركات أخرى إلى هذه الحركة. ولكن بغض النظر عما سيحدث مع تفويضات العودة إلى العمل، توقع أن يتبنى المزيد من أصحاب العمل المرونة والابتكار في برامج الإجازات والمزايا الأخرى التي تساعد الموظفين على تحقيق التوازن بين العمل والحياة الخاصة. وهذا يخلق مكسباً لكل من أصحاب العمل والموظفين على حد سواء.
ستحتاج الموارد البشرية إلى التواصل مع العلاقات العامة
في ظل وجود قنوات أكثر من أي وقت مضى للأشخاص للتعبير عن آرائهم - والطبيعة غير المتوقعة لما إذا كانت هذه الآراء ستكتسب زخماً على وسائل التواصل الاجتماعي - يجب أن تتوقع المؤسسات استمرار أزمات العلاقات العامة المتعلقة بالموارد البشرية في عام 2025. ولكن لا يجب على قادة الموارد البشرية أن يتعاملوا مع هذه المواقف على أنها أمر مفروغ منه. يمكن للمؤسسات اتخاذ إجراءات قبل حدوث أزمة في العلاقات العامة المتعلقة بالموارد البشرية للحد من الأضرار وربما تعزيز علامتها التجارية.
يمكن أن يساعد هذا النوع من الاستشارات الاستباقية في ترسيخ مكانة الموارد البشرية كشريك استراتيجي قيّم لبقية الأعمال. وبمجرد تكوين هذه الشراكات، يمكن استخدام هذه الشراكات لخلق روايات إيجابية ومواجهة الروايات السلبية. يمكن أن يوفر إنشاء مواءمة بين الموارد البشرية والموارد البشرية ميزة كبيرة على المؤسسات المنافسة التي لا تفكر بشكل شامل حول التقاطع بين العلامات التجارية للمستهلكين وأصحاب العمل.
احصل على رؤى إضافية حول عام 2025 من خلال دليل SHRMالكامل للتوجهات والتوقعات.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.