في سوق العمل الحالي، تكافح المؤسسات لجذب أفضل المواهب وتوظيفها والاحتفاظ بها. لا تقتصر خطة المواهب الاستراتيجية على شغل الوظائف الشاغرة فحسب، بل تضمن أيضًا توافق جهود التوظيف مع الأهداف التجارية طويلة الأجل واحتياجات القوى العاملة.
أندي جيل، رئيس قسم الاستقطاب الاستراتيجي للمواهب في MetroStar، يصف خطط المواهب بأنها "مخطط" للمسؤولين عن التوظيف.
قال جيل: "إن بناء خطة للمواهب يتطلب منظوراً شاملاً أكثر من مجرد عملية توظيف الأشخاص. فهو يشمل كيفية جذب المواهب، وكيفية التعامل مع القوى العاملة، والاحتفاظ بالموظفين".
فيما يلي ثلاث خطوات لتنفيذ خطة المواهب بنجاح والتي تتوافق استراتيجياً مع أهداف المنظمة.
الخطوة 1: أشرك فريق التوظيف في المحادثة
يحدد المديرون التنفيذيون أهداف العمل، ولكن بدون مساهمة من مسؤولي التوظيف، قد لا يتم تحقيق هذه الأهداف. يجب على القيادة وفرق التوظيف العمل معًا لضمان دعم نمو الأعمال، وفقًا لما قاله جيل.
"هل تفكر بشكل موضوعي في كيفية انعكاس ذلك على ما ستطلب من فريق المواهب القيام به؟ إذا لم تكن هناك صلة واضحة بين الأهداف العامة الأوسع نطاقًا لفريق التوظيف، فلن يكون هناك توافق في الآراء."
المفتاح هو ضمان أن يكون لمسؤولي التوظيف صوت في المناقشات. يجب أن يُسمح لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف بالمشاركة في المحادثات حول الأهداف التجارية وتشجيعهم على التحدث عن استراتيجية التوظيف.
قال جيل: "يجب أن تكون قادرًا على التحدث في هذا الشأن. لا أقول إننا لا نستطيع السير في هذا الاتجاه، ولكن إذا سلكنا هذا الاتجاه، فعلينا التفكير مليًا في شكل فريقنا، وتدريبه، والأدوات المتاحة لدينا".
الخطوة 2: تحديد الفجوات في المواهب — داخل قسم الموارد البشرية لديك
بمجرد التأكد من أن فريق التوظيف لديك لا يقتصر دوره على الاستجابة لاحتياجات التوظيف فحسب، بليساهم بشكل استباقي في استراتيجية العمل، فإن الخطوة التالية هي تحديد الفجوات في المواهب.
حتى أفضل خطة للمواهب يمكن أن تفشل إذا كان فريق التوظيف لديك يفتقر إلى المهارات اللازمة والرؤية الاستراتيجية لتنفيذها بفعالية. على سبيل المثال، قد يكون لدى موظفي التوظيف ومديري التوظيف لديك خبرة في الرد على الهاتف أو التواصل عبر LinkedIn. ومع ذلك، قد لا يكون لديهم الخلفية الاستراتيجية لمستشار المواهب، أو الخبرة في تحليل سوق القوى العاملة، أو فهم واضح لأدوات الاحتفاظ بالموظفين وتدريبهم.
تحتاج شركتك إلى فريق توظيف على دراية بتجربة المرشحين ودورة حياة الموظفين، مما قد يتطلب التوظيف لسد تلك الثغرات المعرفية.
الخطوة 3: السعي للتحسين المستمر والتسليم المستمر
يجب أن تأخذ خطط المواهب في الاعتبار العديد من جوانبدورة حياة الموظف، بدءًا من تغيير توقعات القوى العاملة وصولًا إلى تعزيز ثقافة الشركة التي تعطي الأولوية لنمو الموظفين ورضاهم.
تحقيق هذه الأهداف بشكل مستمر يتطلب نهجًا يسميه جيل "التحسين المستمر، والتسليم المستمر" أو CI/CD، وهو مصطلح مستمد من عالم تطوير البرمجيات التكراري. وفقًا لجيل، ينطبق هذا النهج على جميع أقسام الموارد البشرية.
قال جيل: "إن دمج العملية باستمرار ومراقبة أدائها ثم تعديل الاستراتيجية بناءً على النتائج أمر لا يقل أهمية عن تنفيذ تلك الاستراتيجية وبنائها".
قم بإنشاء عملية تدقيق مستمرة لخطة المواهب الخاصة بك لمساعدتك على مراقبة:
- مقاييسمثل وقت التوظيف ورضا الموظفين.
- عمليات تنفيذ وعمليات ناجحة (وغير ناجحة).
- ما إذا كانت خطة المواهب الخاصة بك لا تزال تتوافق مع احتياجات المنظمة.
خطة متماسكة للمواهب
خطة المواهب المنفذة بشكل جيد هي أكثر من مجرد توظيف. إنها مخطط لنجاح القوى العاملة على المدى الطويل.
من خلال دمج هذه الخطوات الثلاث في استراتيجية المواهب الخاصة بك، يمكن لمؤسستك جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها بشكل استباقي في سوق تنافسية. ابدأ بتدقيق عملية التوظيف الحالية وتحديد المجالات الرئيسية التي يمكن أن تؤدي التعديلات الاستراتيجية فيها إلى تحسين التوافق مع أهداف العمل.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.