سد الفجوة في المهارات يبدأ بثقافة التعلم

الفجوة في المهارات بين احتياجات المؤسسات وما يقدمه سوق المواهب ليست بالأمر الجديد. لكنها أصبحت الآن أوسع مما كانت عليه في أي وقت مضى خلال مسيرتي التي امتدت 34 عامًا في مجال الموارد البشرية.

لقد لاحظتُ العلامات التحذيرية لأول مرة في عام 2015، خلال فترة عملي كمدير للموارد البشرية في مؤسسة أخرى. وما زلتُ أتذكر اجتماعًا مع فريق التوظيف لدينا، حيث بلغت مشاعر الإحباط ذروتها: «نحن ببساطة لا نجد أشخاصًا يتمتعون بهذه المهارات»، كما قالوا. وعلى الرغم من العدد الكبير من المتقدمين، لم نتمكن من شغل الوظائف الحيوية — لا سيما تلك التي تتطلب خبرة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM). وفي تلك اللحظة أدركتُ الأمر: لم تكن لدينا مشكلة في التوظيف. بل كانت لدينا فجوة في القدرات.

وقد ازدادت هذه الفجوةاتساعًا مع استمرار الفجوات التقنية، واستمرار التقنيات الناشئة في توسيعها. وقد أظهرت الجائحة أن النجاح في بيئة العمل الحالية يتطلب أكثر من مجرد المهارات الفنية. كما سلطت الضوء على قيمة مهارات مثل القدرة على التفاوض والتأثير والتعاون والقيادة باستخدام الذكاء العاطفي. وأصبحت هذه القدرات الآن أساسية للنجاح في بيئات تتسم بطابع هجين متزايد وسرعة متسارعة.

قادة الموارد البشرية يستجيبون لهذه التحديات. فوفقًا SHRMتقرير "أولويات وتوجهات مديري الموارد البشرية" . تعكس هذه الاستثمارات الحاجة إلى دعم التعلم المستمر لإنشاء فرق جاهزة للمستقبل قادرة على تنمية الأعمال.

تقول 84% من المؤسسات إن بناء ثقافة التعلم يمكن أن يعزز المرونة ويشجع على تكوين بيئة عمل أفضل، وفقًا لـ SHRM Talent LMS تقرير اتجاهات التعلم والتطوير في مكان العمل لعام 2022. إنها خطوة أساسية نحو سد فجوة المهارات الحالية وضمان استعداد القوى العاملة لما سيأتي في المستقبل.

وإذا كان هناك قسم واحد مؤهل لقيادة هذه الجهود، فهو قسم الموارد البشرية.

الاختلالات التي تعوق تقدم مجال التعلم والتطوير

قد يؤدي التقدم السريع في التكنولوجيا، وتغير توقعات الموظفين، والظروف الاجتماعية والاقتصادية المتقلبة إلى جعل أي عملية تحول في مجال الموارد البشرية أمراً صعباً. لكن استناداً إلى خبرتي، هناك ثلاثة عوامل متكررة تعيق تقدم المؤسسات في مجال التعلم والتطوير:

التقليل من شأن التنمية

في نظام إدارة التعلم SHRM Talent LMS تقرير اتجاهات التعلم والتطوير في مكان العمل لعام 2022 ، يشير ثلث مديري الموارد البشرية إلى عدم كفاية الميزانيات كعائق أمام التعلم والتطوير. ومع ذلك، فإن قلة الاستثمار في التعلم والتطوير قد تكلف الشركات المواهب الرئيسية. في حين أن أكثر من نصف الشركات تنفق ما يقرب من 500 إلى 3000 دولار لكل موظف على التعلم والتطوير، تظهر البيانات أن متوسط التكلفة لكل موظف جديد يبلغ حوالي 4700 دولار — مما يشكل حجة مقنعة لتحويل الاستثمار نحو الاحتفاظ بالموظفين. علاوة على ذلك، يقول76% من الموظفين إنهم أكثر ميلاً للبقاء في شركة توفر تدريبًا مستمرًا.

تجارب تعليمية عفا عليها الزمن

كما يُظهرتقرير " " SHRMأن بعض الموظفين يرون أن التدريب الذي يقدمه صاحب العمل يفتقر إلى الحافز، أو أنه قديم، أو غير ذي صلة. ومن واقع خبرتي، ينبغي أن يكون التعلم مصدرًا للطاقة — وعندما لا يكون كذلك، يتأثر مستوى المشاركة سلبًا ويتعثر التغيير الثقافي الحقيقي. وبدون هذه الشرارة، نادرًا ما يتبعها الابتكار.

فرص تعليمية غير متوازنة

حتى برامج التعلم والتطوير التي تنطلق من أفضل النوايا والالتزام قد تفشل في تحقيق أهدافها إذا لم تتوافق أولوياتها مع الأهداف العامة. فقد كشف تقرير صادر عن جامعة ديفري أن 51% فقط من الموظفين يستفيدون من مزايا تطوير المهارات، مشيرًا إلى ضيق الوقت وعدم التوافق بين المهارات التي يرغبون في اكتسابها وتلك التي يوليها أرباب العمل الأولوية. لذا، يجب أن يتوافق التعلم مع سير العمل اليومي وأهداف الشركة حتى يحقق الأثر المرجو.

هذه التحديات حقيقية، لكنها ليست مستعصية. إذا كنت تؤمن بأن ثقافة التعلم أمر حاسم للنجاح — وترى أن توفيرها من مسؤوليات صاحب العمل — فأنت بالفعل في الطليعة. وفيما يلي أربع طرق استراتيجية لتوليد الزخم بمجرد أن تتفق مع هذا التوجه.

4 طرق لترسيخ التعلم في ثقافتك المؤسسية

1. حدد التوجه العام. ابدأ بتوضيح أن التعلم مطلب أساسي للجميع. اجعل رسالتك تلقى صدىً لدى الموظفين من خلال ربط الأمور ببعضها البعض، وإظهار كيف يساهم تطويرهم في تحسين الأداء الفردي ونجاح الشركة. ثم قم بتطبيق ذلك عمليًا من خلال ربط التعلم بعملية تأهيل الموظفين الجدد، وتقديم الحوافز، وحث القادة على الترويج بانتظام لفرص التعلم والتطوير.
2. اجعل الأمر بسيطًا. خصص الوقت وسهّل الوصول. وفقًا لشركة DeVry، لا يتوفر لدى 40% من الموظفين الوقت خلال ساعات العمل لتطوير مهاراتهم، كما أن 43% من المؤسسات لا تسمح بذلك خلال ساعات العمل الرسمية. إن توفير مساحة مخصصة للتعلم للموظفين يمكن أن يزيد من التفاعل، والاندماج، واستخدام أدوات التعلم. وبنفس القدر من الأهمية: تأكد من أن التكنولوجيا التي تستخدمها سهلة الاستخدام ومتاحة للموظفين أينما كانوا.
3. تواصل مع المتعلمين على النحو الذي يناسبهم. يبحث المتعلمون اليوم عن محتوى قصير وشخصي وذو مغزى، على غرار ما يجدونه على منصة TikTok. حتى جيلي نفسه منجذب إلى هذا النوع من المحتوى. فهو سريع وسهل الاستيعاب، ويخلق حلقة تغذية راجعة تبعث على الشعور بالرضا. لكن تذكر: لا يتعلم الجميع بالطريقة نفسها. وفر تنوعًا من خلال النصوص أو المقاطع الصوتية أو التدريب العملي أو التدريب المباشر أو الافتراضي أو التدريب المدعوم بالذكاء الاصطناعي، لجعل فرص التعلم والتطوير التي تقدمها شاملة وجذابة.
4. أثبت الفعالية. إن الحصول على دعم الإدارة أمر، والحفاظ عليه أمر آخر. قم بتتبع المؤشرات مثل معدل المشاركة، ومكاسب الإنتاجية، ونتائج الأداء الفردي لإثبات كيف يساهم التعلم في تحقيق النجاح التجاري. فكل ما تقيسه تقريبًا بشأن الموظف يمكن أن يتأثر بالتعلم، ويمكن استخدامه لتبرير استمرار الاستثمار.

مواصلة ما بدأته

قد تكون الفجوة في المهارات آخذة في الاتساع، لكن دور قسم الموارد البشرية في حل مشكلات الأعمال آخذ في الاتساع أيضًا.

إن بناء ثقافة تعليمية قوية لا يقتصر على تحسين المشاركة والإنتاجية فحسب، بل إنه يدعم تجربة الموظف برمتها، والتي نعلم أنها تساهم في الاحتفاظ بأفضل الكوادر لديك، وتحقيق نتائج أعمال أفضل، والحفاظ على مرونة شركتك في مواجهة أي تغييرات قد تطرأ في المستقبل.

احتل مكانك على طاولة الحوار وكن في طليعة الجهود الرامية إلى تطوير استراتيجيات تعليمية تتطور مع احتياجات مؤسستك.

نصيحتي الأخيرة لقادة الموارد البشرية، استناداً إلى ثلاثين عاماً من الخبرة، هي: استمروا في مساركم، وبينما تركزون على نمو الآخرين، لا تنسوا نموكم أنتم أيضاً.