يمكن أن يؤدي الافتقار إلى الوصول إلى أحدث أدوات وموارد الموارد البشرية إلى إعاقة قدرة المؤسسة بشكل كبير على إدارة قوتها العاملة بفعالية وتسيير أعمالها. وقد كشفت دراسة استقصائية أجرتها شركة «غارتنر» في عام 2024 أن 35% فقط من قادة الموارد البشرية يعتقدون أن نهجهم الحالي تجاه تكنولوجيا الموارد البشرية يساعدهم في تحقيق الأهداف التجارية، ومع ذلك، يظل الوصول إلى التكنولوجيا المناسبة استثمارًا بالغ الأهمية للمؤسسات التي تسعى إلى تحقيق ميزة استراتيجية.
أفاد 90% من رؤساء الموارد البشرية (CHRO) — وهي نسبة ساحقة — بأنهم يتوقعون أن يصبح دمج الذكاء الاصطناعي في مكان العمل أكثر انتشارًا أو أكثر انتشارًا بكثير، وفقًا لتقرير «أولويات وتوقعات رؤساء الموارد البشرية لعام 2025» الصادر عن شركة « SHRM». وبالتوازي مع هذا الارتفاع، يتوقع 87% منهم أن يلعب الذكاء الاصطناعي دورًا حاسمًا في تعزيز إنتاجية القوى العاملة، مما يسلط الضوء على الثقة الكبيرة في قدرته على تحقيق فوائد تنظيمية واسعة النطاق. بالإضافة إلى ذلك، من المتوقع أن يحقق الذكاء الاصطناعي تقدمًا كبيرًا في مجال الموارد البشرية، حيث يتوقع 83% من الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية أن يلعب الذكاء الاصطناعي دورًا أكثر بروزًا في إدارة مهام وعمليات الموارد البشرية.
قالت توري بوي، نائبة الرئيس ورئيسة قسم تكنولوجيا الموارد البشرية في شركة «أفالارا»: «التحدي الحقيقي لا يكمن في تحديد ما إذا كان يجب الاستثمار في تكنولوجيا الموارد البشرية أم لا، بل في تحديد الأدوات التي تتوافق مع أهداف مؤسستك، وضمان وجود العمليات المناسبة وإدارة التغيير اللازمة لدعم عملية اعتمادها». «عليك أن تكون مدروسًا في اختيارك. فليست كل الحلول مناسبة، والأداة الأكثر بريقًا لا تحل دائمًا أكبر مشاكلك».
فيما يلي بعض الأسئلة الأساسية التي يجب أخذها في الاعتبار عند تقييم تقنيات الموارد البشرية لضمان الاستثمار في المجالات الصحيحة.
ما هو خط الأساس لدينا؟
قال بوي إن سد الثغرات المعرفية يبدأ بفهم الوضع الحالي لتكنولوجيا الموارد البشرية في شركتك. فلا يمكنك فهم هذه الثغرات المعرفية بشكل كامل ما لم تكن على دراية بقدراتك، وبنقطة الضعف التي تواجهها، وهو أمر لا يقل أهمية.
"أين توجد حالات التكرار؟ هل أوافق على نفس الشيء ست مرات؟" سأل بوي. "إن تحديد أوجه القصور هذه سيساعدك على فهم مجموعة التقنيات الحالية لديك بشكل أفضل."
وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Capterra في عام 2023، أفاد موظفو الموارد البشرية أن 50% من أنظمة البرمجيات التي يستخدمونها تؤدي وظائف متداخلة، لا سيما في مجالي كشوف المرتبات وتتبع المتقدمين للوظائف. وفي المتوسط، لا يستخدم موظفو الموارد البشرية سوى ثلثي مجموعة أدواتهم التقنية بانتظام. كما كشف الاستطلاع أن التكرار في برمجيات الموارد البشرية يطرح تحديات إضافية، مثل الحاجة إلى تعلم أنظمة جديدة (48%)، وانخفاض الإنتاجية (47%)، والمخاوف الأمنية (46%).
ومن الأمور الحاسمة أيضًا في سد الثغرات المعرفية في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية إدراك أن التكنولوجيا ليست حلاً سحريًّا. ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة بالنسبة للشركات التي تمتلك بنية تقنية مجزأة أو غير مكتملة.
يدعو بوي إلى تبني نهج يركز على العمليات أولاً. قبل تطبيق تقنيات جديدة، أعد النظر في عمليات الموارد البشرية الداخلية لديك وحدد نقاط الضعف فيها.
قال بوي: «لا يمكنك تكرار العمليات المعيبة في أداة جديدة وتوقع نتائج مختلفة. فإذا كانت العملية معيبة، فإن نقلها إلى أداة جديدة لن يصلحها — بل ستظل مجرد عملية معيبة في نظام جديد».
بمجرد أن تتكون لديك فكرة أوضح عن العمليات الحالية والمجموعة التقنية التي تستخدمها، يمكنك البدء في سد الثغرات المعرفية.
هل ستؤدي هذه التكنولوجيا إلى تحسين العمليات؟
هناك طريقة أخرى لتحقيق أقصى استفادة من استثمارات مؤسستك في تكنولوجيا الموارد البشرية وسد الثغرات المعرفية، وهي فحص كل أداة ضمن مجموعة الأدوات الحالية التي تستخدمها. إن تقييم ما إذا كانت الأداة تضيف قيمة حقيقية يعني النظر إلى ما وراء ميزاتها وتقييم تأثيرها القابل للقياس على عمليات الموارد البشرية.
قال بوي: «من السهل أن تنجرف في موجة الحماس التي تثيرها أداة جديدة، لكن العمل الحقيقي يبدأ بعد التنفيذ». «عليك أن تطرح بانتظام أسئلة صعبة حول ما الذي يقدم قيمة حقيقية — وما الذي لا يقدمها».
وتقترح طرح أسئلة استقصائية، مثل:
- هل نستخدم هذه الأداة بشكل فعال، وهل تحقق الأهداف التي حددناها عند شرائها؟
- هل يحقق هذا المشروع الوفورات في التكاليف، أو مكاسب الكفاءة، أو تحسينات العمليات التي كنا نتوقعها؟
- هل كان لذلك تأثير ملموس على تجربة الموظفين ومستوى تفاعلهم؟
- هل نقيس فعاليتها من خلال مؤشرات أداء رئيسية واضحة — وماذا تخبرنا تلك النتائج؟
يُعد تجزؤ البياناتو«إرهاق التغيير» من أكبر المخاطر التي تنطوي عليها عملية تطبيق التقنيات الجديدة باستمرار، حيث يشعر الموظفون بالارتباك جراء الدورة المستمرة من الأنظمة والعمليات الجديدة. وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض معدلات تبني هذه التقنيات، وعدم انتظام استخدامها، وإهدار الموارد.
قال بوي: «ما يحدث هو أنك ربما تكون قد خسرت نصف مليون دولار، لكن معدلات الاستخدام لديك تتراوح بين 10% و20%».
ولتجنب ذلك، ينبغي على المؤسسات وضع خطة منظمة لإدارة التغيير وعملية تدقيق تتيح فحص تقنيات الموارد البشرية لديها بشكل مستمر. ومن خلال دمج مقاييس تقييم صارمة واستراتيجيات استباقية لإدارة التغيير، يمكن لقادة الموارد البشرية ضمان أن استثماراتهم التكنولوجية تعزز العمليات فعليًّا، وتحسّن إدارة القوى العاملة، وتحقق عائدًا ملموسًا على الاستثمار.
ما هو الدور الذي ستلعبه الذكاء الاصطناعي؟
يتطلب تحديد التقنيات المناسبة لمؤسستك الاعتماد على تطبيقات حلول الموارد البشرية الحديثة، مثل الذكاء الاصطناعي.
ومع ذلك، وفقًا لبحث أجرته مؤسسة « SHRM »، لم يقم سوى 28% من قادة الموارد البشرية بتطبيق الذكاء الاصطناعي التوليدي — وهو الشكل الأكثر شيوعًا من أشكال الذكاء الاصطناعي — في مؤسساتهم. ومن الأسباب المحتملة لذلك نقص الفهم للذكاء الاصطناعي. فقد وجدت دراسة « SHRM » أن أكثر من ثلث (38%) قادة الموارد البشرية لا يملكون سوى فهم ضئيل أو معدوم للذكاء الاصطناعي، وأفاد أكثر من النصف (58%) بأنهم لا يملكون سوى فهم أساسي لمبادئ الذكاء الاصطناعي.
قد يفسر هذا البطء في التبني التضارب المحتمل بين الوظيفة التي تركز على العنصر البشري والأدوات التي تحاكي المحتوى الذي يصنعه الإنسان. وقال بوي: «إلى أي مدى يريدون تحقيق التوازن بين الأتمتة واللمسة البشرية؟»
عند اعتماد الذكاء الاصطناعي، يتعين على الشركات أن تزن بعناية بين المخاطر والمزايا المحتملة. وتشمل الجوانب السلبية المحتملة لاعتماد الذكاء الاصطناعي المخاطر الأخلاقية ومخاطر الامتثال، والمحتوى المتحيز، والمعلومات المضللة. أما على صعيد المزايا، فهناك زيادة في الكفاءة، وتنظيم البيانات، وأتمتة المهام المتكررة.
وقد نجحت شركات مثل RingCentral في التغلب على هذا التحدي من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي لتبسيط عمليات التوظيف وتحسينها. فقد دخلت شركة الاتصالات السحابية هذه في شراكة مع منصة مواهب تعتمد على الذكاء الاصطناعي لأتمتة عمليات مطابقة المرشحين والتواصل معهم وتحديد المصادر عبر جميع القنوات — لتحل محل النهج اليدوي البطيء الذي كان يعوق تحقيق أهداف التوظيف. وأدى ذلك إلى زيادة بنسبة 40% في إجمالي عدد المرشحين المحتملين، وزيادة بنسبة 22% في الجودة، وارتفاع بنسبة 40% في الاهتمام من جانب الفئات غير الممثلة تمثيلاً كافياً.
قال بوي: «يمكن أن تكون الذكاء الاصطناعي أداة قوية للغاية، ولكن فقط إذا كانت متوافقة مع قيم مؤسستك واستراتيجيتها طويلة الأمد». «لا يتعلق الأمر فقط بما يمكن للتكنولوجيا أن تفعله — بل يتعلق بنوع تجربة القوى العاملة التي تسعى إلى خلقها».
الاستثمار في أدوات الموارد البشرية «المناسبة»
يُعد تحديد أفضل الاستثمارات في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية عملية ديناميكية. وهي تتطلب نهجًا استراتيجيًّا يولي الأولوية للكفاءة، والتكامل، والتأثير على المدى الطويل، والالتزام المستمر بالتدقيق والتحسين المستمرين.
يمكن للشركات أن تتطور بنجاح مع تطور السوق وتلبي متطلبات القوى العاملة من خلال اكتساب رؤية أوضح لمجموعة التقنيات الحالية التي تستخدمها، واتباع نهج يضع العمليات في المقام الأول، واعتماد أدوات جديدة تعزز وظائف الموارد البشرية.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.