أدت الأوامر التنفيذية الأخيرة التي تستهدف التنوع والإنصاف والشمول (DEI) إلى إعاقة هذه الجهود في العديد من المؤسسات — والموظفون ينتبهون إلى ذلك. وفقًا لاستطلاع الرأي SHRMفي مارس حول الأحداث الجارية، قال ما يقرب من ثلث (31٪) العاملين في الولايات المتحدة إن هذه الإجراءات تشير إلى نهاية جهود DEI في مكان العمل تمامًا، وقال 41٪ آخرون إن الأوامر التنفيذية ستضعفها. وهذا يمثل جزءًا كبيرًا من القوى العاملة التي تستعد للتغيير.
ومع ذلك، حتى في ظل هذا الوضع المتغير، لا يزال التزام الموظفين بالاندماج والتنوع (I&D) قوياً. في الواقع، قال 44% من الموظفين إنهم "مرتاحون" أو "مرتاحون جداً" لإجراء محادثات حول هذا الموضوع — أي ما يقرب من ضعف نسبة 23% الذين قالوا إنهم "غير مرتاحين" أو "غير مرتاحين جداً".
هذا التباين يمثل تحديًا وفرصة في الوقت نفسه لمديري الموارد البشرية. في حين أن العوامل الخارجية قد تضغط على أرباب العمل لتقليص حجم أعمالهم، يواصل الموظفون تقديرهم — وتوقعاتهم — لإجراء حوارات مفتوحة حول الاندماج في مكان العمل.
وهذا يعني أن قادة الموارد البشرية مطالبون بالحفاظ على الثقافات الشاملة والحفاظ على ثقة الموظفين أثناء التعامل مع بيئة تنظيمية متقلبة. والخبر السار هو أنه من خلال التركيز على ثلاثة مجالات أساسية — البيانات والاتصال والالتزام بالسياسات — يمكن للمؤسسات أن تظل متوازنة وسريعة الاستجابة وشاملة، حتى مع تطور القواعد.
ارفع مستوى البحث والتطوير لديك:إطار عمل SHRM
إحدى طرق تقييم المبادرات الحالية والمستقبلية هي من خلال إطار عمل مبني على توفير المزيد من الفرص للموظفين، وليس أقل. استجابةً للأوامر التنفيذية الأخيرة، SHRM إطار عمل "تعزيز الانتماء من خلال الوصول على أساس الجدارة" (BEAM). من خلال التركيز على النتائج مقابل المظاهر، يهدف هذا الإطار إلى تعزيز الشمولية مع مساعدة القادة على تقييم برامجهم بشكل أفضل وفقًا للقواعد واللوائح الحالية.
تحسين التنوع من خلال البيانات
تقوم العديد من المؤسسات بتتبع أرقام التنوع، ولكنها غالبًا لا تعرف ما تعنيه هذه الأرقام. يمكن أن تخلق لقطة واحدة — مثل النسبة المئوية للموظفات أو الموظفين الذين ينتمون إلى مجموعات غير ممثلة بشكل كافٍ — إحساسًا زائفًا بالتقدم. بدون مقارنة المقاييس مثل معدلات التوظيف ومعدلات الدوران جنبًا إلى جنب، من السهل التغاضي عن الأنماط الأعمق وتجاهل ما يحدث تحت السطح. استخدم بياناتك لاتخاذ قرارات مستنيرة حول برامج التنوع والاندماج من خلال وضع الأهداف، واكتشاف الأنماط، وفهم الاستجابة.
نصائح عملية:
- ضع أهدافًا: امنح بياناتك شيئًا لتطمح إليه. على سبيل المثال، يمكن أن يكون قياس المشاركة في التطوير المهني نقطة انطلاق، ولكن كيف سيكون الحال إذا تحققت زيادة بنسبة 5 أو 10 أو حتى 15٪؟
- ابحث عن الأنماط: ابحث بعمق أكبر عن الرؤى التي يمكن أن توفرها بياناتك. إذا لاحظت انخفاضًا في المشاركة في برامج التطوير المهني، ففكر في الأسباب الكامنة وراء هذه التغييرات. على سبيل المثال، هل المشاركة أقل بين الموظفين الذين يقدمون الرعاية مقارنة بالموظفين الذين لا يقدمون الرعاية؟
- فهم الاستجابة: بناءً على الأنماط، حدد الإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف. هل يمكن أن يصبح تدريب القيادة أكثر سهولة، سواء من خلال جداول زمنية أكثر مرونة أو نماذج رعاية جديدة؟
الالتزام بالأعمال
في بيئة لا يمكن التنبؤ بها، من السهل أن تتعثر جهود الابتكار والتطوير أو تتلاشى في الخلفية. لهذا السبب فإن الالتزام طويل الأمد مهم — ولهذا السبب يحتاج القادة إلى إظهار، وليس مجرد القول، أن هذه الأولويات ستبقى قائمة.
نصائح عملية:
- خطط على المدى الطويل: إطلاق سياسة ما هو مجرد البداية. لكن لا تنسَ التخطيط لمتابعتها على المدى الطويل. قم بإجراء مراجعات منتظمة، وجمع التعليقات، وكن مستعدًا للتكيف — هذا هو شكل الالتزام المستدام.
- تحديد المواعيد الزمنية للمراجعة: في حالة عدم توفر معلومات كاملة، يمكن للقادة وضع معايير مرجعية لسياساتهم المتعلقة بالاستثمار والابتكار لضمان مراجعتها في الوقت المناسب وإجراء التغييرات اللازمة، إذا لزم الأمر. تساعد هذه المعايير المرجعية على ضمان المساءلة وتسهل الاستجابة في حالة تغير اللوائح الخارجية.
- نموذج المساءلة: تعزيز الالتزام من خلال دمج I&D في قرارات التوظيف وتقييمات القيادة وأولويات مستوى الفريق. عندما تتوافق الإجراءات مع السياسات، تزداد الثقة.
التواصل من أجل كسب التفاعل
اتخاذ الإجراءات أمر بالغ الأهمية — ولكن إذا لم يتم الإبلاغ عن هذه الإجراءات بوضوح، فقد يتم إساءة فهمها أو تجاهلها بسهولة. التواصل الفعال يعزز المشاركة ويبني الثقة ويقلل من مخاطر سوء الفهم أو المشاكل القانونية. لا يقتصر الأمر على ما تقوله فحسب — بل على مدى اتساقك وشفافيتك وتفكيرك العميق في ما تقوله.
نصائح عملية:
- دمج التواصل بشأن الابتكار والابتكار في القنوات الحالية. اجعل التحديثات بشأن الابتكار والابتكار جزءًا منتظمًا من الاجتماعات العامة الحالية أو النشرات الإخبارية أو اجتماعات الفريق أو رسائل البريد الإلكتروني. تأكد من توفير طرق واضحة للموظفين للرد أو تقديم ملاحظاتهم.
- دمج الاستماع الفعال في القيادة. عندما يشارك الموظفون مخاوفهم أو أفكارهم، خذ الوقت الكافي لتفكر بجدية في آرائهم قبل الرد. الاستماع المتأمل يبني الثقة ويظهر الاحترام.
- إغلاق الحلقة: لا يكفي جمع التعليقات — يجب أن يعرف الموظفون أن آراءهم تؤدي إلى اتخاذ إجراءات. إغلاق الحلقة أمر "ضروري لتعزيز التواصل المؤثر"، وفقًا لماثيو و. بور، SHRM مالك شركة Burr Consulting LLC.
تطوير القوى العاملة
الاندماج ليس مبادرة لمرة واحدة — إنه استراتيجية مستمرة. من خلال اتخاذ القرارات بناءً على البيانات، وتعزيز السياسات بالأفعال، والتواصل بهدف محدد، يمكن للقادة بناء ثقافة شاملة تتكيف وتستمر وتدفع الأداء. هكذا يتحول الاندماج من مجرد مبدأ إلى ميزة دائمة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.