الإرشاد يدعم الموظفين والمؤسسات وسط حالة من عدم اليقين

إن حالة عدم اليقين في الاقتصاد اليوم هي واقع يومي للموظفين الذين يواجهون تخفيضات في الميزانية، وتجميد التوظيف، والضغوط المتزايدة للأداء. بالنسبة للموظف الجديد الذي يدخل سوق العمل أثناء تسريح الموظفين، أو المدير من المستوى المتوسط الذي يواجه تعثر النمو الوظيفي، يمكن أن يتحول غياب التوجيه بسرعة إلى عدم ارتباط.

يمكن أن يوفر الإرشاد للعاملين شعورًا بالاستقرار. أكثر من نصف العاملين (54%) يشعرون بدافع قوي للمثابرة في مواجهة الشدائد المهنية عندما يكون لديهم مرشد أو راعٍ، وفقًا لتقرير SHRM المرتقب بعنوان "ثمن النجاح": الإبحار في المفاضلات التي تشكل النمو الوظيفي.  

بالنسبة للرؤساء التنفيذيين الرئيسيين، يمثل ذلك فرصة مناسبة في الوقت المناسب: دمج الإرشاد في استراتيجيات التعلم والتطوير لدعم رفاهية الموظفين ونمو القيادة والمرونة التنظيمية.

التوجيه والإرشاد يحمي الصحة النفسية ويحافظ على المواهب 

يؤدي عدم الاستقرار الاقتصادي إلى حدوث ضغوطات تؤثر بشدة على رفاهية الموظفين والتماسك التنظيمي. في استطلاع أجرته SHRM في شهر أبريل/نيسان، قال ما يقرب من نصف العاملين في الولايات المتحدة (49%) أن الحالة الاقتصادية الحالية أثرت سلباً على صحتهم النفسية، مما يعرض رفاهيتهم الشخصية والاحتفاظ بالموظفين للخطر. يمكن للشفافية والمبادرات المؤسسية الداعمة للصحة النفسية أن تخفف من بعض الضيق، ولكن تعزيز تنمية المهارات القيادية من خلال برامج الإرشاد هي استراتيجية قوية واستباقية توفر فوائد دائمة.

ما الذي يفسر قوة الإرشاد؟ جزئياً، يمكن للمرشدين أن يعملوا كمرآة تعكس معارفهم المؤسسية ومهاراتهم وخبراتهم في المجال على المتدربين الذين يمكنهم بدورهم استخدام ما يحتاجونه للمضي قدماً في حياتهم المهنية. فبالنسبة لشاب يبلغ من العمر 24 عامًا تمكن من الحصول على وظيفة في أصعب سوق عمل للخريجين الجدد منذ عام 2021، فإن التواصل مع مرشد اختبر الانضمام إلى القوى العاملة خلال فترة الركود الكبير من أواخر عام 2007 إلى منتصف عام 2009 ونجح في اجتيازها يمكن أن يوفر له التأكيد والتشجيع.  

وبالمثل، فإن كبار القادة ليسوا بمنأى عن الصراعات في مكان العمل، حيث كشف تقرير SHRM القادم أن 1 من كل 5 موظفين على مستوى المديرين وما فوق أفادوا بوجود صعوبات في العثور على حلفاء موثوق بهم يثقون بهم، بينما أفاد 19% منهم بأنهم يعانون من "نقص في التوجيه والدعم في حياتهم المهنية".

الطلب على تنمية المهارات القيادية واضح. فغالبية المديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية (54%) يصنفون التدريب والتوجيه كأهم مجال لتحسين المهارات بين مديري الأفراد. تغتنم المؤسسات ذات التفكير المستقبلي هذه اللحظة لتصميم برامج إرشادية مصممة خصيصًا لا تلبي احتياجات القوى العاملة لديها فحسب، بل تعزز أيضًا المرونة التنظيمية. 

استكشاف نماذج الإرشاد الإرشادي

يبدأ بناء برامج توجيه فعالة بفهم أنواع أطر التوجيه المتاحة. يقدم كل نموذج مزايا متميزة، مما يسمح للرؤساء التنفيذيين التنفيذيين باختيار الأنسب لاحتياجات مؤسستهم وثقافتها.

التوجيه من الأقدم إلى الأصغر سناً

يجمع النهج التقليدي بين مرشد كبير السن ومتدرب مبتدئ، مما يعزز الروابط الشخصية العميقة. ومن خلال التوجيه الفردي، يكتسب المتدربون رؤى حول الديناميكيات التنظيمية والمسارات المهنية. يعمل هذا النموذج كأساس لنمو الموظفين، ويساعد المتدربين على رسم مساراتهم المهنية الفريدة وإجراء التعديلات أثناء تقدمهم.

القيود: يمكن أن يكون هذا النموذج كثيف الموارد، وقد يكون الوصول إليه محدودًا بسبب النطاق الترددي للقيادة العليا.

التوجيه من نظير إلى نظير

وخلافاً للتوجيه الفردي، فإن توجيه الأقران يتخذ نهجاً أفقياً يوفر تعاوناً متعدد المستويات حيث يتبادل الزملاء المعارف والخبرات عبر الأدوار والأقسام. ويعالج هذا النموذج مشكلة محدودية عدد المرشدين الأقدمين مع غرس ثقافة التعلم والنمو المشترك. وتوضح ماري كيتسون، مؤسسة ومديرة برنامج "مينتور للموارد البشرية SHRM وكبيرة مديري البرامج في شركة ميتري (MITRE)، في حلقة من بودكاست "كل الأشياء في العمل" (All Things Work) الذي تبثه SHRMأن هذا النموذج لا يتطلب "أي شخص آخر غير الأشخاص الذين يرغبون في التعلم والنمو". ونصحت كيتسون أنه عند تصميم برنامجك، "عليك أن تفهم مسبقًا ما هي المشكلة التي تحاول حلها والجمهور الذي تخدمه."

القيود: اعتمادًا على مستويات المشاركة، قد لا يكون هناك دائمًا تطابق تام من حيث الخبرة والبصيرة وحتى الاهتمام. في حين أن هناك دائمًا ما يمكن تعلمه من المشاركة مع شخص لديه خبرة مختلفة، إلا أن بعض المشاركين قد يرغبون في الحصول على مرشد متقدم في رحلتهم.

دوائر الإرشاد والتوجيه

تُعد حلقات التوجيه حلاً فعالاً آخر للمؤسسات التي تعاني من موارد قيادية محدودة. يتم تيسير هذه الحلقات من قبل أحد القادة وتضم مرشدًا أو أكثر إلى جانب العديد من المتدربين، وتخلق هذه الحلقات مساحة تعاونية للتعلم المشترك. يستفيد المشاركون، الذين غالبًا ما يتم تجميعهم في مجموعات بناءً على أهداف أو خبرات متوافقة، من التواصل ووجهات النظر المتنوعة.

القيود: يمكن لهذا النموذج معالجة أوجه القصور في النماذج الأخرى من خلال ضمان حصول المشاركين على مجموعة متنوعة من الخبرات الأخرى. ومع ذلك، قد يكون من الصعب بناء مجموعات قائمة على أهداف وخبرات متوائمة إذا كانت المشاركة منخفضة.

تصميم برامج إرشادية مؤثرة 

يتطلب تنفيذ برنامج إرشادي ناجح التخطيط المدروس والمواءمة مع الأهداف التنظيمية. ضع في اعتبارك الاستراتيجيات التالية:

1. تحديد الأهداف.

حدد الأهداف الأساسية لمبادرتك الإرشادية. هل تهدف إلى تطوير المهارات القيادية، أو تحسين الروح المعنوية، أو تعزيز بناء المهارات عبر الأدوار المختلفة؟ ستوجه الأهداف الواضحة عملية التصميم وقياس النجاح.

2. تصميم البرامج حسب احتياجات الموظفين.

قم بتقييم تفضيلات ومشاكل القوى العاملة لديك. إن فهم ما يسعى إليه الموظفون من الإرشاد سيساعدك على إنشاء برنامج يلقى صدى ويحقق نتائج ملموسة.

3. توسيع نطاق الوصول عبر المستويات التنظيمية.

قدم مزيجًا من نماذج الإرشاد لتلبية احتياجات مجموعات متنوعة من الموظفين، بدءًا من الموظفين المبتدئين إلى المديرين. تعزز هذه الشمولية من تأثير البرنامج وتظهر التزام المؤسسة بنمو الموظفين.

4. القياس والتكرار.

قم بتقييم فعالية برنامجك الإرشادي بانتظام من خلال جمع الملاحظات من المشاركين وتحليل النتائج. استخدم هذه الأفكار لتحسين البرنامج من أجل التحسين المستمر.

محتوى SHRM المخصص للأعضاء فقط: كيفية بناء دليل إرشادي ناجح لبرنامج إرشادي ناجح

بناء المرونة المؤسسية من خلال الإرشاد والتوجيه

تخدم برامج التوجيه والإرشاد غرضًا مزدوجًا: فهي تعمل على تسريع النمو الوظيفي الفردي وتعزز المرونة المؤسسية خلال فترات الاضطراب. بالنسبة للرؤساء التنفيذيين المسؤولين، فإن الاستثمار في الإرشاد ليس مجرد تكتيك للاحتفاظ بالموظفين - بل هو استراتيجية طويلة الأجل لحماية المواهب في المستقبل، وتعزيز القيادة المرنة، وبناء ثقافة الثقة التي يمكنها أن تصمد أمام عدم اليقين والتغيير.

بناء قدراتك القيادية مع مؤهل مديري الأفراد من SHRM