إعادة التفكير في تعظيم مشاركة الموظفين

يعلم أصحاب العمل أن مشاركة الموظفين أمر بالغ الأهمية لإنتاجية الموظفين والاحتفاظ بهم. ومع ذلك، وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب عام 2024، فإن ثلث القوى العاملة فقط منخرطون في وظائفهم. تعني هذه الرؤية أن قادة الموارد البشرية يواجهون تحدي إعادة إشراك جزء كبير من القوى العاملة لديهم. قد تتطلب هذه المهمة من بعض المؤسسات إعادة التفكير في أساليبها لقياس مشاركة الموظفين وتعزيزها.

في حين أن بعض الحلول القديمة العهد، مثل استطلاعات المشاركة السنوية واستطلاعات الرأي لا تزال لها قيمة، إلا أن الطرق البديلة تساعد قادة الموارد البشرية على تحسين كيفية رصد وقياس ومعالجة مشاركة الموظفين. يستكشف هذا الدليل هذه الاحتمالات، ويوفر الأدوات اللازمة للتفكير بشكل مختلف في تجربة الموظف.

إعادة النظر في طرق مراقبة مشاركة الموظفين

لدى المؤسسات خيارات لتقييم شعور الموظفين تجاه وظائفهم تتجاوز استبيان مشاركة الموظفين التقليدي، ومن المهم عدم الاعتماد على نهج واحد فقط.

تقول كاثلين شو، مؤسسة شركة "إند تو إند بيبول سوليوشنز" إن الخطأ الذي ترتكبه المؤسسات غالبًا ما يكون النظر إلى مشاركة الموظفين من منظور قصير النظر. بالنسبة لشو، فإن النهج الأكثر حكمة هو استخدام نقاط بيانات متعددة.

قال شو: "إن مشاركة الموظفين لها عدة طبقات"، وأفضل رهان لك هو الاستفادة من مزيج من النتائج متعددة الطبقات لقياس صحة مؤسستك. فيما يلي بعض البدائل التي يجب مراعاتها.

لقاءات فردية. وفقاً لشو، تعتبر اللقاءات الفردية - أي نقاط التواصل الأسبوعية أو نصف الأسبوعية - أمراً بالغ الأهمية لرصد المشاركة. يقول شو: "إذا كان المدراء لا يفعلون ذلك، والكثير منهم لا يفعلون ذلك، فهذا على الأرجح جزء من مشكلة المشاركة لديك". يمكن لأقسام الموارد البشرية أن تطلب من مدراء الموارد البشرية استخدام هذه الاجتماعات الفردية لإجراء مقابلة البقاء لاستباق مغادرة الشخص. خلال مقابلة البقاء هذه، يقترح شو على المدراء أن يسألوا

• ما الذي يبقيك منشغلاً؟

• ما الذي لا يرضيك؟ 

• ما الذي فعلته هذا العام واستمتعت به حقاً؟

• ما الذي فعلته هذا العام ولم تستمتع به؟

من هناك، يمكن للمدراء البدء في التفكير في المشاريع التي ستشرك هذا الشخص في العام المقبل أو كيفية دعمه بشكل مختلف بناءً على إجاباته. وأشار شو إلى أنه من المفيد أيضاً أن يقوم القادة بإجراء اجتماعات على مستوى التخطي في هذه السيناريوهات الفردية لاكتساب منظور آخر حول تجربة الموظف.

مجموعات التركيز. لتحقيق التوازن بين بياناتك الكمية والرؤى النوعية، تقترح ميغان بيكل، الرئيسة السابقة لإدارة المواهب والفعالية التنظيمية والاستماع للموظفين في شركة Amplitude، إنشاء مجموعات تركيز لفهم مشاركة الموظفين بشكل أفضل. بالنسبة لمجموعات التركيز الخاصة بك، احصل على أكبر قدر ممكن من التمثيل من خلال النظر إلى قطاعات مختلفة من مؤسستك، كما تقول بيكل. ويشمل ذلك أصواتاً من قادة الأفراد والمساهمين الأفراد من مختلف المراتب والأقسام والتركيبة السكانية. وأضافت بيكل أنه من الحكمة أيضًا خلال مجموعات التركيز هذه، من الحكمة أيضًا تمكين قادة الأفراد من استخدام بيانات استبيان المشاركة الأخيرة كنقطة حوار.

لاحظ أن مجموعات التركيز لن يكون لها تأثير إيجابي إلا إذا استمعت. فقد ذكر بيكل إحدى الشركات التي أثارت مشاعر سلبية بعد أن فرضت العودة إلى المكتب في أيام محددة - على الرغم من أن فريق الاستماع للموظفين كان قد أكمل للتو مجموعات التركيز التي طلبت عكس ذلك. هذا الإغفال جعل هذه السياسة تبدو صماءً، وجعلت الموظفين يشعرون في نهاية المطاف أن ملاحظاتهم غير مهمة.

راقب قنوات التواصل الاجتماعي. أوضح شو كيف أنك إذا أعطيت موظفيك البالغ عددهم 10 آلاف موظف هاشتاغ لاستخدامه ورأيت 4000 شخص يعلقون بشكل إيجابي باستخدام الهاشتاغ الخاص بك، فإن ذلك أيضًا يعد بيانات تفاعلية لأنه يظهر استعدادًا للترويج للمؤسسة بشكل علني كموظف.

يمكنك أيضًا استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي لأتمتة الحصول على رؤى حول الحالة المزاجية للمؤسسة. شاركت بيكل كيف أن إحدى الشركات التي تحدثت إليها تستخدم الذكاء الاصطناعي لإرسال رسائل بريد إلكتروني عشوائيًا تسأل: "كيف يسير يومك؟" أو "ما مدى تفاعلك على مقياس من 1-10؟ هذه الاستطلاعات البسيطة ذات السؤال الواحد هي طريقة فورية لجمع مشاعر الموظفين. ولأن هذه الأسئلة تُطرح في لحظتها، يعتقد بيكل أنها تستخلص إجابات أكثر صدقًا.

نصيحة احترافية: تجنب مراقبة الموظفين أكثر من اللازم. وصف بيكل التتبع الجائر للموظفين، مثل إحصاء عدد ضغطات المفاتيح وحركات الفأرة، بأنه "أمر مخيف" وأشار إلى أنه قد يكون غير منصف في أماكن العمل المختلطة. كما أن الموظفين لا يحبون ذلك أيضاً، حيث قال ما يقرب من نصف المشاركين في استطلاع أجرته شركة Checkr في عام 2024 إنهم سيفكرون في الحصول على تخفيض في الأجور مقابل عدم تتبع صاحب العمل لنشاطهم على الإنترنت.

إعادة التفكير في طرق قياس مدى مشاركة الموظفين

يمكنك استخدام مجموعة من المقاييس لتقييم مشاركة الموظفين، بما في ذلك أي من المقاييس المذكورة أدناه. كيف تختار؟

• معدل التغيب عن العمل

• الثقة في القيادة 

• معدل إرهاق الموظفين

• مشاركة الموظفين في التطوير الوظيفي

• صافي نقاط المروجين للموظفين (eNPS)

• تواتر تقدير الموظفين

• معدل إحالة الموظفين

• معدل الاحتفاظ بالموظفين

• رضا الموظفين (ESAT)

• مشاعر الموظفين

• معدل دوران الموظفين

• تقييمات إنديد/جلاس دور 

• تواتر الاجتماعات الفردية بين المدير والموظف

• معدل الإنتاجية

• المشاركة في الاستبيان 

• الوقت المستغرق في الاجتماعات 

اعرف ما تحاول مؤسستك تحقيقه. قالت بيكل إنه لاختيار المقاييس الصحيحة لتقييم مشاركة الموظفين، تحتاج إلى معرفة ما تحاول مؤسستك تحقيقه. وضربت مثالاً بمايكروسوفت، التي ابتعدت عن المشاركة كمعيار ذهبي لها واتجهت نحو "ازدهار الموظفين". تُعرّف مايكروسوفت "ازدهار الموظف" على أنه "أن يكون الموظف نشيطًا وممكَّنًا للقيام بعمل هادف"، وبالتالي تجمع المشاعر المتعلقة بهذه المكونات الثلاثة.  

ضع في اعتبارك قياس تجربة الموظف. وفقًا لتقرير SHRM The Case for Employee Experience (حالة تجربة الموظف)، فإن قياس كل من تجربة الموظف ومشاركة الموظف يمكن أن يتنبأ بأكثر من نصف الرضا الوظيفي (54%) ويمكن أن يفسر في المتوسط 42% من نية الدوران. 

تشمل تجربة الموظف الثقافة والتكنولوجيا ومساحة العمل المادية، وكلها تؤثر بشكل كبير على المشاركة. ووفقًا لبيكل، فإن التوتر المستمر حول مكان العمل يلعب دورًا رئيسيًا في المشاركة ويجعل بعض الموظفين يشعرون أنه على الرغم من استمتاعهم بما يقومون به، إلا أن سياسات الشركة تجعل من الصعب عليهم الاستمرار في العمل. احصل على تعليقات حول هذا الأمر لاستباق الأمر.  

أعد التفكير في كيفية تحليل المقاييس. يمكن أن يكون الحصول على متوسط درجات المشاركة مفيداً لقياس المشاركة على أساس سنوي، ولكن هناك تحليل آخر أكثر فائدة وهو إيجاد مجالات الفرص، خاصة بين الفرق. ويقترح شو: "في كثير من الأحيان، تنبع مشاركة الموظفين من مستوى المديرين". تتماشى هذه الرؤية مع بحث SHRMالخاص بتجربة الموظفين، والذي وجد أن العمال يصنفون "المديرين" كأحد أكبر ثلاثة مؤثرات على تجربة الموظف.

أوضح شو أنه حتى لو كانت مشاركة الموظفين جيدة بشكل عام، فقد يكون لديك جيوب من المشاركة الضعيفة لأن المدير لا يفي بالتزاماته - سواء كان ذلك فيما يتعلق بالتقدير أو النمو - أو لا يوضح استراتيجية المؤسسة وكيف يتوافق عمل فريقه معها. يمكن أن يساعدك الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات تلقائيًا لمساعدتك في العثور على اتجاهات مثل هذه - وغيرها من الاتجاهات التي ربما تكون قد أغفلت عنها.  

تضييق نطاق المقاييس التي ستتصرف على أساسها. قال بيكل إنه من الضروري التركيز على المقاييس التي يمكنك اتخاذ إجراءات مجدية بناءً عليها. على الرغم من أن البيانات الشاملة قد تكون مثيرة للاهتمام، إلا أنه لا فائدة من جمعها إذا لم تتصرف بناءً عليها. ونصحت بيكل قائلةً: "إذا كنت تقوم بتدقيق استبيان وسألته: "كيف يتم استخدام هذه البيانات؟" وكانت الإجابة: "حسنًا، إنها ليست كذلك في الحقيقة"، فقم بإلغاء السؤال.  

نصيحة احترافية: أزل الغموض في أسئلة الاستبيان. أخبرتنا بيكل كيف أنه في أحد استطلاعات الرأي التي شاركت فيها، سأل أحد الأسئلة في أحد الاستطلاعات التي شاركت فيها عما إذا كان الموظفون يثقون في فريق القيادة التنفيذية؛ واكتشفت الشركة لاحقاً أن العديد من الموظفين لم يكونوا متأكدين من الفريق القيادي التنفيذي المشار إليه، مما جعل النتائج لاغية.

إعادة التفكير في طرق معالجة نتائج مشاركة الموظفين في العمل

ستؤثر الطريقة التي تتصرف بها بناءً على نتائج مشاركة الموظفين على مشاركتك في المستقبل. وإذا كان موظفوك يتساءلون عن مكان النتائج، فأنت بالفعل متأخر خطوة إلى الوراء. 

"يقول بيكل: "إن المشكلة التي رأيتها مرارًا وتكرارًا في المؤسسات هي عدم وجود تواصل للمتابعة. "بعد قضاء كل هذا الوقت في إخبار الموظفين بأن ملاحظاتهم مهمة، عليك أن تخبرهم بأنك سمعتهم وتخبرهم بما سمعت."  

ضع خطة تواصل. اقترحت بيكل: "ضع خطة للوقت الذي ستقوم فيه بإيصال النتائج على مستوى الشركة والحصول على التزام من الفريق التنفيذي كجبهة موحدة بشأن ما ستعمل عليه خلال الأشهر المقبلة". وقالت إن الهدف هو أن تكون شفافاً قدر الإمكان. دع فريقك يعرف، "لقد سمعناكم، وإليكم معدل الاستجابة، وإليكم موعد سماع المزيد."

اسحب الخيط من خلاله. لا تتوقع أن يقوم الموظفون بإجراء الروابط بأنفسهم بين نتائج الاستطلاع والتغييرات في مكان العمل. أعطى بيكل مثالاً حيث أظهرت نتائج الاستطلاع الحاجة إلى تواصل أفضل في وظيفة الموارد البشرية. بعد إجراء مجموعة تركيز لفهم ما يمكن أن تفعله قيادة الموارد البشرية لتحسين التواصل، أطلقوا قناة Slack خاصة بالموارد البشرية، لكن القادة لم يخبروا الناس عن سبب إطلاق القناة. قم بتوصيل النقاط لموظفيك حتى يروا أنك تتابع الأمر. ووافق شو على ذلك، مشيراً إلى أنه عندما تقوم بتنفيذ شيء ما كنتيجة مباشرة لبيانات المشاركة، ابدأ بـ "لقد سمعناكم، لذلك نحن..."

لخص التقدم المحرز قبل الاستطلاع التالي. قبل أن ترسل استبيان المشاركة أو استطلاع الرأي التالي، يقترح بيكل تذكير الموظفين بالتزامك وما قمت به منذ ذلك الحين للوصول إلى ذلك. ويدعم شو هذا الأمر، مقترحاً إعطاء الموظفين منفذاً للإجابة عما إذا كنت قد حققت الهدف أم لا.

كيف يبدو العمل على المشاركة في الممارسة العملية؟ 

هناك العديد من الطرق الأخرى للاستجابة لنتائج مشاركة الموظفين. فقد أطلقت هيلتون مبادرتين لتكريم وتقدير أداء الموظفين المتميزين، بينما أضافت ميرفاك نماذج عمل مرنة. 

دراسة حالة: ما الذي فعله بنك سيكوست بشكل مختلف

أراد بنك Seacoast Bank، وهو مؤسسة مالية بارزة في فلوريدا، تعزيز مشاركة الموظفين، لا سيما على مستوى الزملاء. واستخدم البنك برنامج مشاركة الموظفين لتحديد الاتجاهات واستمع إلى الزملاء من خلال استبيانات دورة الحياة واستبيانات النبض الاستراتيجي والاجتماعات الفردية. ومن هناك، تلقى المديرون التدريب والدعم في فهم النتائج ووضع خطط عمل للتحسين.  

وفي الوقت نفسه، تم منح الشركاء الاستقلالية في رحلة مشاركتهم من خلال التقارير المخصصة وأدوات التخطيط التعاوني. وقد سمحت هذه الأدوات للشركاء بمراجعة ملاحظاتهم والمشاركة بنشاط في وضع خطط عملهم. كما أطلقت المؤسسة أيضاً لجان مشاركة الزملاء لتسهيل الحوار المفتوح والمستمر. ومنذ اتباع هذا النهج، أبلغ بنك Seacoast Bank عن تأثيرات إيجابية على معدل دوران المنتسبين وتطورهم. 

في حين أن هذه الأمثلة مشجعة، إلا أنها ليست وصفة واحدة تناسب الجميع. سيعتمد حل المشاركة الخاص بك كلياً على البيانات التي تجمعها في شركتك. 

نصيحة احترافية: لا تبالغ في النتائج. "يقول شو: "لقد رأيت مؤسسات تحاول أحيانًا أن تجعل البيانات أكثر جاذبية مما هي عليه في الواقع. "الناس أذكياء... يمكنهم قراءة الطريقة التي تقدم بها المعلومات."

رسم مسار بديل لمشاركة الموظفين 

من خلال تغيير طريقة مراقبة وقياس ومعالجة مشاركة الموظفين، يمكنك زيادة المشاركة وإحداث تأثير دائم على تجربة الموظف. وبالنظر إلى أن الموظفين ذوي المشاركة العالية هم أقل عرضة للتفكير في الاستقالة بنسبة 73%، فكلما بدأت في ذلك كلما تمكنت من رسم هذا المسار البديل لمكان عملك. تذكّر أن المشاركة هي في نهاية المطاف بداية محادثة تجريها مع موظفيك. إنها وظيفتك وفرصتك للحفاظ على استمرار تلك المحادثة.