ما الذي يجب أن يعرفه محترفو الموارد البشرية عن التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي

تجلس فرق الموارد البشرية على منجم ذهب من البيانات، ولكن معظمها غير مستغل. فبينما تجمع المؤسسات كميات هائلة من المعلومات عن اتجاهات القوى العاملة، لا يستخدم سوى عدد قليل منها هذه البيانات لتشكيل المستقبل. تعمل التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي على تغيير ذلك، وتحويل الموارد البشرية من وظيفة تفاعلية إلى قوة تنبؤية.

يمكن لحلول التحليلات المتقدمة أن تساعد الموارد البشرية على الانتقال من رد الفعل إلى التنبؤ، ومن إعداد التقارير إلى التأثير. يمكن لقادة الموارد البشرية استخدام هذه الأدوات للتنبؤ بمعدلات الدوران، وتحديد الثغرات في المهارات قبل أن تصبح أزمات، واختبار القرارات، وتحديد ما (ومن) يؤثر على ثقافة مكان العمل.

ومع ذلك، مع تقدم التحليلات، لم تتقدم معظم مجموعات مهارات الموارد البشرية. يجب على المتخصصين في الموارد البشرية الذين يرغبون في البقاء في الطليعة الانتقال من جامعي البيانات إلى صانعي القرار القائم على البيانات. وهذا يعني تبنّي التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي وتحسين الإلمام بالبيانات لزيادة تأثير الموارد البشرية.

الفرق الذي تحدثه التحليلات المتقدمة

تقوم معظم فرق الموارد البشرية بالفعل بتتبع اتجاهات القوى العاملة. وتسلط التحليلات المتقدمة الضوء على الاتجاهات وتوضح سبب حدوثها وكيفية ارتباطها وما يجب القيام به بعد ذلك.

في العصر الحديث لعلوم البيانات، تأخذ الأدوات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي هذا الأمر إلى أبعد من ذلك، حيث تكشف عن الأنماط الخفية والصلات التي قد يفوتها التحليل التقليدي.

أحد أكثر التطبيقات قيمة لهذه الأدوات في الموارد البشرية هو تحديد أو قياس قيمة الاستثمار في القوى العاملة لديك. أنا أدعو إلى تتبع الاحتفاظ، والمشاركة، وصحة القوى العاملة، وعوامل النجاح (على سبيل المثال، قابلية الترقية). يمكن أن تساعدك تحليلات البيانات المدعومة بالذكاء الاصطناعي على ربط هذه المقاييس بنتائج الأعمال والكشف عن مجالات الفرص.

استباق تحولات القوى العاملة للبقاء في المقدمة

شكّل التوظيف تحديًا لبعض المؤسسات في عام 2024، حيث حددته 43% من المؤسسات كأولوية قصوى في عام 2024، ومع ذلك صنف 56% فقط من المتخصصين في الموارد البشرية جهود التوظيف في مؤسساتهم على أنها فعالة أو فعالة جدًا، وفقًا لتقرير SHRM عن حالة مكان العمل لعام 2025.

يمكن للتحليلات المتقدمة أن تساعد في سد هذه الفجوة من خلال التنبؤ باتجاهات القوى العاملة - مثل معدل دوران الموظفين وتقادم المهارات - مما يسمح لقادة الموارد البشرية بالتحول من الاستجابة للمشاكل إلى منعها. (بعض المؤسسات متطورة جداً لدرجة أنها تستطيع تحليل بيانات المقابلات والتنبؤ باليوم الذي قد يغادر فيه الموظف).

أحد أقوى تطبيقات هذه الأدوات هو التنبؤ بالاحتياجات من المهارات، سواء كان ذلك النقص في المهارات أو المهارات التي ستصبح متقادمة. من خلال تحليل بيانات القوى العاملة الداخلية جنباً إلى جنب مع اتجاهات العمالة الخارجية، يمكن للموارد البشرية توقع الثغرات واتخاذ الإجراءات اللازمة لتحسين العمليات التجارية المستقبلية.

إن تحليل التحولات المحتملة في سوق العمل هو مثال آخر يمكن أن يستفيد منه معظم المتخصصين في الموارد البشرية. إن توقع احتياجات المواهب قبل 5 أو 10 سنوات مقبلة يسمح للمؤسسات بمحاكاة سيناريوهات القوى العاملة - أفضل الحالات وأسوأ الحالات والحالات الأكثر واقعية في المنتصف - مما يجعل الموارد البشرية مستعدة لما هو قادم.

تشكيل ثقافة أقوى في مكان العمل

يُظهر البحث العالمي لحالة ثقافة مكان العمل العالمية لعام 2024 الصادر عن SHRMأن 83% من الموظفين في ثقافات مكان العمل الجيدة أو الممتازة يشعرون بدافع كبير لتقديم عمل عالي الجودة، مقارنة بـ 45% في ثقافات مكان العمل السيئة أو الرهيبة. يمكن أن تساعد تحليلات البيانات المدعومة بالذكاء الاصطناعي فرق الموارد البشرية على تقييم ثقافة مكان العمل واتخاذ قرارات مستنيرة لتعزيزها.

باستخدام التحليلات المتقدمة، يمكن لفرق الموارد البشرية تقييم عوامل مثل مشاعر الموظفين وأنماط عبء العمل والاتصالات التنظيمية للحصول على رؤية في الوقت الفعلي للتفاعل والمؤثرات الثقافية. وبدلاً من الاعتماد على الاستطلاعات التقليدية للعثور على الاتجاهات السائدة، توفر الأدوات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي رؤى للمساعدة في التأثير على الاتجاهات.

على سبيل المثال، استخدمت إحدى المؤسسات في قطاع الرعاية الصحية تحليل الشبكة التنظيمية لتحديد الممرضات الأفراد الذين أثروا على ممارسات السلامة لدى أقرانهم في جميع التخصصات خلال حالات العلاج الطبي الطارئ. وبمجرد تحديدهم، قاموا بتحويل المؤثرين إلى مؤثرين فائقين، ونمذجة وكيل ذكاء اصطناعي بناءً على أسلوبهم في التواصل ونهجهم لتدريب الآخرين وتوجيههم.

وعلى العكس من ذلك، يمكن لهذه الأدوات أيضاً تحديد المؤثرات أو المؤثرات السلبية على الثقافة، مما يمكّن الموارد البشرية من معالجة التحديات المحتملة قبل أن تؤثر على أداء الأعمال.

بناء النماذج التي تصقل عملية صنع القرار

يقدم مثال المؤثرين فرصة رئيسية لم تستغلها العديد من مؤسسات الموارد البشرية حتى الآن: استخدام الذكاء الاصطناعي لمحاكاة أنماط القيادة. على الرغم من أن التزييف العميق له دلالة سيئة، إلا أنني أجد أن هناك قيمة في محاكاة وكلاء الذكاء الاصطناعي على غرار القادة - سواء كان الرئيس التنفيذي أو الرئيس التنفيذي للموارد البشرية أو حتى أنت نفسك.

يمكن للتوأم الرقمي أن يفكر مثلك ويطرح أسئلة مثلك ولكن بعد ذلك يركز على مصادر البيانات الموضوعية التي تحددها، مما يساعدك على اتخاذ قرارات أكثر استراتيجية قائمة على البيانات. يمكن أن يساعدك التوأم الرقمي في ورش العمل واختبار الخيارات وتحدي الافتراضات.

تجدر الإشارة إلى أن نماذج الذكاء الاصطناعي هي أداة وليست بديلاً عن الفرد. لن يكون JohnnyGPT أبدًا أفضل من جوني (وبالتأكيد لا ينبغي أن يتخذ قرارات التعويض)، ولكن يمكن لـ JohnnyGPT أن يدفعك إلى ما هو أبعد من النقاط العمياء.

كسر الحواجز التي تحول دون اعتماد التحليلات المتقدمة

يأتي اعتماد تحليلات البيانات القائمة على الذكاء الاصطناعي مصحوبًا بعوائق، ويشير بحثنا إلى عائقين: الإلمام بالبيانات والبنية التحتية للبيانات. يقول 58% من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية الذين تستخدم مؤسساتهم تحليلات الأفراد أن مؤسساتهم لا توفر الموارد الكافية لرفع مستوى مهارات العاملين في الموارد البشرية في مجال محو أمية البيانات، ويقول 56% منهم أنهم يفتقرون إلى البنية التحتية الكافية للبيانات، وفقًا لتقرير تحليلات الأفراد في الموارد البشرية الصادر عن SHRM.

التعليم والتعزيز مهمان أكثر من أي شيء آخر في تحسين محو أمية البيانات، والتدريب الإلزامي هو النهج الأكثر فعالية الذي رأيته. ولكن ليس التدريب الإلزامي من أجل الامتثال. بدلاً من ذلك، اجعله إلزاميًا لإثبات تطبيق المهارات. حتى أن بعض المؤسسات تحفز التدريب بجوائز نقدية لأفضل الحلول القائمة على الذكاء الاصطناعي بناءً على حالات الاستخدام الفعلي.

بالنسبة للبنية التحتية للبيانات، يبدأ الأمر بالعمل عن كثب مع شركائك التقنيين. يجب أن تضمن الموارد البشرية سلامة البيانات وأمانها في كيفية تخزين البيانات. من الضروري أيضاً أن تكون هناك شفافية في عملية اتخاذ القرار في نظام الذكاء الاصطناعي - وهو أمر يُجمع عليه تقريباً متخصصو الموارد البشرية الذين تستخدم مؤسساتهم تحليلات الأشخاص وفقاً لتقرير تحليلات الأشخاص في الموارد البشرية الصادر عن SHRM. ابحث عن نظام يلبي احتياجاتك الأمنية ويوفر نظرة ثاقبة حول كيفية اتخاذ الذكاء الاصطناعي للقرارات.

من هناك، تحتاج الموارد البشرية إلى نهج تعاوني في سياسة الذكاء الاصطناعي. يجب إشراك الشؤون القانونية والتقنية دائماً. بمجرد وضع السياسة، ضع في اعتبارك عرضها على بائع متخصص في مخاطر الأمن السيبراني ومؤسسة تركز على الاستخدام المسؤول للذكاء الاصطناعي.

الاستعداد لمستقبل يعتمد على الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

إن مستقبل الموارد البشرية لا يتعلق فقط بإدارة الأفراد، بل يتعلق باتخاذ قرارات قائمة على البيانات التي تؤدي إلى إحداث تأثير على الأعمال. يمكن لمحترفي الموارد البشرية قيادة هذا التحول من خلال تسخير التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتوقع التحديات وتحسين استراتيجيات المواهب وتشكيل ثقافة مزدهرة في مكان العمل.

ينتمي مستقبل الموارد البشرية إلى أولئك الذين يتبنون الذكاء الاصطناعي واتخاذ القرارات القائمة على البيانات. أولئك الذين يفعلون ذلك لن يديروا التغيير فحسب، بل سيحددون مستقبل العمل.