تتضمن دورة حياة القائد العديد من التحولات، من توسيع نطاق المسؤوليات إلى الترقيات إلى التخطيط للتقاعد. عند الانتقال إلى دور قيادي جديد، يمكن أن يساعد التدريب في إحداث الفرق بين النجاح والفشل، كما يشير مايكل واتكينز في كتابه "الأيام التسعون الأولى" (The First 90 Days ) (هارفارد بيزنس ريفيو برس، 2013).
يمكن أن تلعب الموارد البشرية دورًا مهمًا في توجيه القادة خلال هذه المراحل الحاسمة من خلال اتباع نموذج STEPS — المسح، والتكييف، والاستكشاف، والتخطيط، والبقاء على اتصال — للتدريب على الانتقال، وهي طريقة مؤكدة من خمس خطوات لمساعدة القادة خلال رحلتهم. لا تحتاج إلى أن تكون مدربًا محترفًا لتقديم التدريب على الانتقال للقادة داخل مؤسستك. يمكن تقديم هذا النوع من التدريب من قبل أي متخصص في الموارد البشرية له دور في دعم نجاح القائد.
لقد قمت بإنشاء نموذج STEPS بناءً على خبرتي الطويلة في تدريب القادة على مدار دورة حياة القيادة، والتي ناقشتها في حلقة حديثة من بودكاست People + Strategy. أفضل الممارسات هي تنفيذ هذه الخطوات خلال أول 90 إلى 180 يومًا من انتقال القائد إلى منصبه الجديد، لأن هذه الفترة حاسمة لنجاحه.
إليك كيفية تنفيذ نموذج STEPS.
الخطوة 1: المسح الضوئي
حدد أين تحدث التحولات داخل المنظمة وأفضل طريقة لإشراك القادة. يمكن تحقيق ذلك بشكل رسمي أو غير رسمي.
إذا اخترت الطريقة غير الرسمية، فابحث في المشهد القيادي عن القادة الذين قد يكونون في مرحلة انتقالية. هنا يمكنك الاستفادة من شركائك الداخليين في الموارد البشرية، لأنهم غالبًا ما يكونون على علم بالتغييرات القيادية.
الطريقة الأكثر رسمية لإجراء المسح هي إنشاء برنامج تدريب انتقالي داخل مؤسستك للقيادات التي تمت ترقيتها وتلك التي تم تعيينها من الخارج، وتضمين خطوة المسح في برنامجك. وتتمثل ميزة هذه الطريقة في إنشاء عملية منهجية وقابلة للتكرار لتحديد القيادات التي تمر بمرحلة انتقالية والتفاعل معها.
أيًا كانت الطريقة التي تختارها، فإن أفضل وقت للعمل مع القادة في مرحلة الانتقال هو اللحظات التي يواجه فيها القائد بالفعل نقاط الضعف في التحدي الذي يواجهه.
الخطوة 2: التخصيص
قم بإنشاء قائمة بالمواضيع المخصصة التي قد يواجهها القائد الذي تقوم بتدريبه خلال مرحلة الانتقال المحددة في خطوة الفحص. الهدف من هذه الخطوة ليس أن تكون توجيهية أو أن تضع افتراضات حول ما هو مطلوب، بل أن تكون مدروسًا ومتعاطفًا مع ما قد يواجهه القائد في ذلك الوقت. فهي توفر لك أساسًا أو نقطة ارتكاز عند العمل مع القائد.
على سبيل المثال، قد يواجه القائد الجديد تحديًا في كيفية إدارة زملائه السابقين، وقد يواجه القائد الذي تمت ترقيته حديثًا تحديًا في كيفية قيادة القادة لأول مرة، أو قد يواجه القائد المتقاعد تحديًا في كيفية التخلي عن منصبه وضمان نقل المعرفة إلى خليفته.
الخطوة 3: استكشاف
بمجرد أن تبدأ في تدريب القائد وتناقش قائمة الموضوعات المحتملة الخاصة بمرحلة انتقاله، خذ وقتك معهم لاستكشاف: ماذا أيضاً؟
بصفتك محترفًا ماهرًا في مجال الموارد البشرية، فإن هذه هي النقطة الحاسمة في عملية التدريب، حيث ستستخدم مهاراتك في الاستماع الفعال لفهم ما يمر به القائد بشكل فريد فيما يتعلق بمرحلة انتقاله، وتلبية احتياجاته في مرحلته الحالية. في هذه المرحلة، يمكنك أيضًا التواصل مع مدير القائد لتقديم مقترحات بشأن "الأمور الأخرى" التي يجب تغطيتها.
فيما يلي بعض الأمثلة على الأسئلة التي يمكنك طرحها:
ما الذي تحتاج إلى التخلي عنه؟
ما هي الخبرات والحكم التي تستفيد منها من ماضيك في وضعك الحالي؟
ما هي القواعد أو المعتقدات التي تعيقك؟
ما هي الكفاءات أو القدرات أو المهارات التي ترغب في تطويرها أو تحتاج إلى تطويرها؟
كيف تنمو؟ ماذا تتعلم؟
الخطوة 4: التخطيط
قم بوضع خطة تدريب انتقالية مخصصة، تتضمن قائمة الموضوعات التي حددتها في خطوة التخصيص وما توصل إليه القائد ومديره في خطوة الاستكشاف.
في هذه المرحلة، أرسل إلى القائد قائمة بما سنغطيه ونظرة عامة على دوري كمدرب لهم، ودورهم كعملاء، ودور مديرهم خلال فترة التدريب الانتقالي.
خلال هذه الخطوة، من المهم التأكيد على أن التدريب يتمحور حول العميل، لذا يُشجَّع القائد بشدة على حضور جلسات التدريب مع مواضيع أخرى تطرأ له خلال العملية. لا تريد أن يشعروا بأنهم مضطرون للالتزام بالخطة فقط.
للحصول على أقصى قيمة من عملية التدريب، ضع في اعتبارك جدولة اجتماع واحد على الأقل خلال فترة التدريب مع القائد ومديره لمناقشة التقدم المحرز والاحتفال به، والتفكير في الدروس المستفادة، ومعايرة ما هو قادم وما تبقى. عادة ما ألتقي بالقائد ومديره في بداية عملية التدريب ووسطها ونهايتها.
الخطوة 5: ابق على اتصال
مع اقتراب انتهاء فترة التدريب، تصبح هذه فرصة لك وللقيادي ليس فقط للتفكير في تعلمه ونموه، ولكن أيضًا للتطلع إلى المستقبل فيما يتعلق بمسار القيادي. وبذلك، فإنك تعزز تحالفك مع هذا القيادي، مما يخلق بشكل طبيعي مساحة لك للسير جنبًا إلى جنب معه خلال التحولات المستقبلية.
فيما يلي بعض الاستراتيجيات للبقاء على اتصال:
تقديم جلسات تدريب ربع سنوية.
استخدم مواردك. تأكد من الاستفادة من عمليات وبرامج الموارد البشرية الأخرى، مثل البقاء على مقربة من أعمال تخطيط التعاقب الوظيفي، ومراجعات المواهب، وبرامج القيادة عالية الإمكانات.
قم بتدوين ملاحظات جيدة خلال جلسات التدريب حتى تتمكن من مراجعتها لاحقًا. إذا كنت قد انتهيت من العمل مع أحد القادة منذ عام وكنت تعلم أنه على بعد عامين من التقاعد، فهذه فرصة مثالية للتحقق من جدوله الزمني وتقديم تدريب انتقالي له.
قم بتسليط الضوء على القادة الذين قمت بتدريبهم في منتديات الشركة والعروض التقديمية وبرامج القيادة واللجان. هذا لا يتيح لك البقاء على اتصال مع هؤلاء القادة فحسب، بل يصبح أيضًا وسيلة لتسليط الضوء على قيمة هذا العمل أمام القادة الآخرين داخل مؤسستك.
نعلم جميعًا أن التنمية تتطلب جهدًا جماعيًا، لذا كلما زاد الدعم الذي يحصل عليه القائد خلال مرحلة الانتقال، زادت احتمالية نجاح هذه المرحلة. يتيح استخدام نموذج STEPS لتدريب الانتقال للموارد البشرية أن تلعب دورًا مهمًا في توجيه القادة خلال التجارب الحاسمة التي تؤثر ليس فقط على نجاحهم، بل أيضًا على نجاح الفرق التي يقودونها، وبالتالي نجاح المؤسسة ككل.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.