قليل من الأحداث تزعزع استقرار المنظمة مثل التسريحات. في حين أن تأثيرها المباشر يشعر به أولئك الذين يغادرون المنظمة، فإن آثارها تنتشر حتماً بين الموظفين الباقين.
وفقًا لبحث أجراه معهد O.C. Tanner، عندما تحدث عمليات تسريح للعمال، تزداد احتمالات قلق الموظفين بنسبة 139٪، ويزداد إرهاق الموظفين بنسبة 158٪، وينخفض شعور الموظفين بالانتماء بنسبة 34٪. تؤدي هذه التحديات إلى إضعاف الروح المعنوية والثقة والالتزام، مما يجعل حتى أقوى ثقافات العمل عرضة للتأثيرات المدمرة لعدم الثقة والتشتت والانفصال.
بالنسبة لقادة الأفراد، قد يكون التعامل مع تداعيات التسريح من العمل أمرًا شاقًا. يتطلب تحقيق التوازن بين احتياجات العمل ورفاهية الموظفين اتخاذ إجراءات مدروسة. ولكن من خلال التواصل الواضح والتقدير الصادق والشفافية، يمكن لقادة الموارد البشرية استعادة الثقة وتعزيز القيم الثقافية ووضع الأساس لبيئة عمل أكثر ترابطًا.
5 خطوات لاستعادة الثقة في أوقات التغيير
تحدد الطريقة التي يتعامل بها قادة الموارد البشرية والموظفون مع إعادة البناء بعد التسريح من العمل مسار مستقبل المؤسسة. يمكن أن تؤدي هذه الفترة إما إلى إصلاح الثقة والمعنويات أو إلى تعميق مشاعر الانفصال وعدم اليقين. من خلال اتخاذ إجراءات مدروسة تركز على الأفراد، يمكنك استعادة الاستقرار وإعادة تأسيس الشعور بالهدف وتعزيز الوحدة بين فرقك.
ضع في اعتبارك الخطوات التالية لتعزيز ثقافة مكان عمل أكثر مرونة:
- تحلى بالشفافية بشأن القرارات والمعايير.
غالبًا ما يُنظر إلى عمليات التسريح على أنها خرق للثقة، وأفضل طريقة للتخفيف من ذلك هي من خلال الشفافية. يحتاج الموظفون إلى فهم أسباب حدوث عمليات التسريح، وكيفية اتخاذ القرارات، وما سيحدث بعد ذلك. قدم مبررات واضحة لكيفية مساهمة قرارات التسريح في صحة واستقرار مؤسستك لمساعدة الموظفين على استيعاب منطق التغيير. يجب على قادة الموارد البشرية التواصل بشأن هذه التغييرات من خلال مساعدة قادة الفرق على تنظيم مزيج من المحادثات الفردية والمناقشات الجماعية والاجتماعات على مستوى الشركة.
من المحتمل أن تتلقى أسئلة حول سبب إلغاء وظائف معينة في حين تم الإبقاء على وظائف أخرى. احرص على أن تكون لديك إجابات واضحة في ذهنك حتى تتمكن من الرد على هذه الأسئلة بصراحة وأمانة للحفاظ على الثقة والحد من التكهنات. تساعد الشفافية الموظفين على الشعور بالاحترام وتعزز دورهم في مسيرة مؤسستك المستمرة.
- اجعل التجربة أكثر إنسانية.
لكن مجرد شرح الأسباب المنطقية وراء التسريح لا يكفي. فهذه تجربة عاطفية، ومن المهم أن نتذكر أن عمليات التسريح لا تعني «صفحة بيضاء». فالطريقة التي تتعامل بها مع كل من الموظفين الذين تم تسريحهم وأولئك الذين بقوا تترك انطباعًا دائمًا. فهم يراقبونك عن كثب، مما يجعل هذه المناسبة فرصة لإظهار الاهتمام.
كيف تبدو هذه الرعاية في هذه الحالة؟ إنها تعني توفير تواصل شخصي، ومشاركة أكبر قدر ممكن من المعلومات حول عملية التسريح، وتقديم دعم فعال للموظفين المتأثرين. بصفتك قائداً في قسم الموارد البشرية، يمكنك تقديم دعم فعال من خلال مشاركة الوثائق التي توضح المعلومات الأساسية المتعلقة بمرحلة الانتقال، وربط الموظفين المتأثرين بالموارد المتاحة مثل خدمات دعم الصحة النفسية، وخبراء إعادة التوظيف، والمتخصصين في إعانات البطالة.
يمكن أن يساعد نهج «المعاملة الفخمة» أولئك الذين يغادرون على الشعور بالاحترام والتقدير، مع طمأنة الموظفين الباقين في الوقت نفسه بأن المؤسسة تعامل الناس بكرامة في كل الظروف. وتسهم هذه الجهود بشكل كبير في الحفاظ على الثقة وخلق ثقافة تعززها التعاطف خلال الأوقات الصعبة.
- تقدير مساهمات الموظفين.
لا تقلل من شأن قوة التقدير. استخدم التقدير لتوضيح شكل النجاح في ظل «الوضع الطبيعي الجديد» ولإبراز المساهمات الإيجابية لفريقك. فعلى سبيل المثال، سيساعد التقدير العلني للموظفين الذين يتولون أدوارًا جديدة أو يتعاونون عبر الفرق المختلفة على غرس شعور بالثقة في وقت تسود فيه حالة من عدم اليقين المستمر.
الموظفون في المؤسسات التي يتسم فيها التقدير بالتكرار والعمق والاندماج في الثقافة المؤسسية، يكونون أكثر عرضة بتسعة أضعاف للاعتقاد بأن التغييرات تُدار بشكل جيد، مما يجعل التقدير أداة مهمة للتعامل مع مراحل الانتقال.
سواء كان ذلك من خلال التقدير غير الرسمي بين الزملاء أو الإشادة بهم في اجتماع على مستوى الشركة، فإن لحظات الإيجابية تعيد توطيد الروابط وتعيد بناء الشعور بالانتماء. ومع ذلك، يجب أن يبدو التقدير صادقًا. فالجهود الآلية أو غير الصادقة قد تضر أكثر مما تنفع. يمكن لقادة الموارد البشرية خلق تجارب تقدير ذات مغزى من خلال إرسال رسائل مخصصة في الوقت المناسب — كن محددًا في وصف العمل الرائع الذي تم إنجازه وسبب أهميته. إن تسليط الضوء على المساهمات الفردية في نجاح الفريق يبني نظرة إيجابية وشعورًا بالانتماء لكل موظف، مما يساعدهم على فهم الفرق الذي يحدثونه في المؤسسة.
- أشرك فريقك في صياغة المستقبل.
بعد إجراء تسريح للعمال، غالبًا ما يتساءل الموظفون: «ماذا بعد؟» وتبدأ استعادة الثقة بإعطاء الموظفين فرصة للتعبير عن آرائهم بشأن مستقبل المؤسسة.
بصفتك قائدًا في مجال الموارد البشرية، يمكنك تشجيع الموظفين على تقديم آرائهم من خلال الاستبيانات، أو جلسات التغذية الراجعة، أو مجموعات النقاش، أو المحادثات الفردية مع مديرهم. إن توفير هذه الفرص للموظفين يساعدهم على الشعور بالتقدير والانتماء.
عندما يكون للموظفين رأي في التغييرات المؤسسية، تزداد احتمالية شعورهم بالثقة بمقدار ثمانية أضعاف. ادمج ثقافة التغذية الراجعة هذه مع مسارات النمو المهني، مثل تطوير المهارات أو التدريب المتبادل، لتمكين الموظفين من رؤية دورهم في النجاح المستقبلي لمؤسستك.
- عزز لحظات الإيجابية والوحدة.
في أعقاب عملية تسريح الموظفين، يحتاج الموظفون إلى توضيح بشأن الوقت المناسب للابتسام مجددًا أو التطلع إلى المستقبل. شجع قادة الفرق على توحيد صفوف فرقهم بطرق إيجابية تذكرهم بمهمة الشركة وهدفها المشتركين.
خططوا لتجمعات أو فعاليات غير رسمية تركز على الترابط بدلاً من تحديات العمل أو التغييرات التنظيمية. يمكن أن تكون هذه المناسبات بسيطة مثل غداء جماعي للفريق أو منظمة مثل فعالية تكريم على مستوى الشركة. يمكن لمثل هذه اللحظات أن تثبت أن مكان العمل لا يزال بيئة متماسكة وداعمة.
ميندي كوكس هي مديرة الموارد البشرية في شركة O.C. Tanner، وهي شركة متخصصة في تطوير حلول تقدير ومكافأة الموظفين.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.