مستقبل الاحتفاظ بالمواهب: فهم لماذا يغادر الموظفون ولماذا يبقون

هل الاستقالة الكبرى تفسح المجال للاستقالة الكبرى؟ انخفضت نسبة الاستقالات الطوعية من 43.3% من العاملين في عام 2023 إلى 38.5% في عام 2024، مما يشير إلى تحول في القوى العاملة. بعد الجائحة، يبدو أن الموظفين يختارون البقاء في الشركات لفترة أطول.

يُعد الاحتفاظ بالموظفين ومعدل دورانهم من بين الاتجاهات التي تمت مناقشتها في تقرير iHire لعام 2024 للاحتفاظ بالمواهب الذي أصدرته iHire، والذي شمل أكثر من 2000 عامل وصاحب عمل في الولايات المتحدة. فيما يلي النتائج الرئيسية التي يحتاج قادة الموارد البشرية إلى معرفتها.

لماذا يترك الموظفون العمل: الراتب ليس الشاغل الأكبر

السبب الرئيسي الذي يدفع الموظفين إلى ترك الوظيفة، والذي اختاره 32.4% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم هذا العام، هو بيئة العمل السامة أو السلبية، تليها القيادة السيئة للشركة (30.3%) وعدم الرضا عن المدير أو المشرف (27.7%). ومن المثير للدهشة أن الأجور غير المرضية تحتل المرتبة السادسة (20.5%)، يليها ضعف التوازن بين العمل والحياة الشخصية (20.8%).  

وهذا يشير إلى أن الموظفين غالباً ما يعطون الأولوية لبيئة العمل الصحية والقيادة القوية والعلاقات الإيجابية مع المديرين على الراتب. يحتاج قادة الموارد البشرية إلى الاستمرار في إعطاء الأولوية لثقافة الشركة والتوازن بين العمل والحياة الخاصة.

آراء أصحاب العمل مقابل آراء الموظفين حول أسباب مغادرة الموظفين: فجوة كبيرة

في حين أشار 32.4% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم إلى أن بيئة العمل السامة كانت السبب الرئيسي في تركهم لوظائفهم، إلا أن 15.3% فقط من أصحاب العمل أشاروا إلى ذلك كعامل. وهذا يسلط الضوء على وجود انفصال كبير بين تصورات أصحاب العمل وتجارب الموظفين.  

عندما سُئل أصحاب العمل الذين عانوا من دوران الموظفين عن سبب مغادرة موظفيهم، كانت الأسباب الثلاثة الأولى التي اختاروها هي الأسباب الشخصية (51.4%)، ودور أكثر توافقًا مع الأهداف المهنية (42.0%)، والأجر غير المرضي (36.3%) كأسباب رئيسية قدمها الموظفون المغادرون. يمكن لقادة الموارد البشرية التأكد من أن مقابلات الخروج من العمل هي ممارسة قياسية في مؤسساتهم لفهم الأسباب الكامنة وراء دوران الموظفين بشكل أفضل.

لماذا يبقى الموظفون: التوازن والثقافة أكثر من الأجر

عند استطلاع رأيهم حول ثقافة مكان العمل، أعربت أغلبية كبيرة (83.4%) من الموظفين عن تقديرهم لبيئة العمل الإيجابية، بينما أشار 68.1% منهم إلى أنهم أكثر ميلاً للبقاء في العمل إذا كان صاحب العمل يعطي الأولوية للتوازن بين العمل والحياة الخاصة. بالإضافة إلى ذلك، عندما سُئلوا عن المرونة في مكان العمل، أفاد 54.7% منهم أنهم سيكونون أكثر ميلاً للبقاء مع صاحب العمل الذي يوفر وقتاً مرناً.  

وأعطى الموظفون الأولوية للتأمين الصحي (68.1%) وخطط التقاعد (59.9%) كمزايا رئيسية للاحتفاظ بالموظفين، مع رغبة العديد منهم أيضاً في الحصول على فرص النمو الوظيفي مثل التطوير المهني (60.6%) ومسارات الترقية (56.3%). يشير هذا إلى أن قادة الموارد البشرية بحاجة إلى مواصلة إعطاء الأولوية لباقات مزايا الشركة للاحتفاظ بالموظفين.  

الموظفون المستعدون لمقايضة الأجر بالتوازن والثقافة والمرونة

عندما سُئلوا عن الامتيازات التي قد تدفعهم إلى قبول راتب أقل، أشار 50.9% من الموظفين إلى أنهم سيفعلون ذلك لتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، بينما أشار 44.6% منهم إلى أنهم سيفعلون ذلك لتحسين بيئة العمل أو ثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك، قال 40.8% إنهم سيقبلون براتب أقل مقابل مرونة أكبر في العمل.  

وهذا يسلط الضوء على التفضيل المتزايد للمزايا غير المالية في استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين، مما يشير إلى أن قادة الموارد البشرية يجب أن يعطوا الأولوية لمبادرات الرفاهية الشاملة، وتعزيز تجارب العمل الهادفة، وتقديم خيارات مرنة في مكان العمل لتعزيز رضا الموظفين وولائهم.

5 إستراتيجيات لقادة الموارد البشرية لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين

استناداً إلى إحصائيات الاحتفاظ بالموظفين، إليك استراتيجيات قابلة للتنفيذ لقادة الموارد البشرية لإشراك أفضل المواهب والاحتفاظ بها:

• لا تعتمد فقط على الراتب كأداة للاحتفاظ بالموظفين. يجب أن يتبنى قادة الموارد البشرية استراتيجيات شاملة للاحتفاظ بالموظفين تؤكد على المرونة وتعزز بيئة العمل الإيجابية، مثل خيارات العمل المرن أو العمل المختلط.
• إعطاء الأولوية للتوازن بين العمل والحياة الخاصة والمرونة. احترم حدود الموظفين من خلال تجنب التواصل بعد ساعات العمل وتشجيع الموظفين على تخصيص وقت شخصي في تقويماتهم لمنع الإرهاق.
• تعزيز بيئة إيجابية وثقافة شاملة. تأكد من توافق بيانات الرؤية والرسالة والقيم الخاصة بمؤسستك مع رؤية مؤسستك ورسالتها وقيمها.
• توفير فرص التقدم والنمو. توفير ورش عمل للتطوير المهني والوصول إلى دورات التعلم الإلكتروني للموظفين عن بُعد.
• تمكين الموظفين من استخدام الذكاء الاصطناعي والتقنيات الجديدة الأخرى. تدريب الموظفين على أفضل الممارسات لاستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي لتعزيز الكفاءة. تأكد أيضاً من وضع سياسات واضحة للذكاء الاصطناعي.