التنقل بين الوظائف لم يعد مجديًا: كيف تعيد التفكير في استراتيجية التوظيف الخاصة بك

تراجعت هذا العام الحوافز المالية التي تدفع العمال الأمريكيين إلى التنقل بين الوظائف للحصول على رواتب أولية أكثر سخاءً. ولأول مرة منذ عقد من الزمن، أصبح من المربح للناس البقاء في وظائفهم الحالية والسعي للحصول على زيادات سنوية على أساس الجدارة، بدلاً من الانتقال إلى وظيفة أخرى.

مع تلاشي جاذبية المكافأة المالية المرتبطة بتغيير الوظيفة، يقوم مديرو الموارد البشرية بتعديل استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين لتتناسب مع هذا الواقع الجديد. وبدلاً من التركيز على جذب المرشحين برواتب أولية أعلى، سيقوم قادة الموارد البشرية بشكل متزايد بإبراز القيمة طويلة الأجل لفرص النمو الداخلي ومبادرات بناء المهارات وبرامج التنقل الداخلي.

انخفاض نمو الأجور لمن يغيرون وظائفهم

القدرة على "القفز إلى قمة" سلم الرواتب لم تنته بعد، ولكن تباطؤ سوق العمل يقلل من الحوافز المالية التي تدفع الناس إلى ترك وظائفهم بحثًا عن رواتب أعلى.

في الشهرين الأولين من هذا العام، زاد رواتب الأشخاص الذين غيروا وظائفهم بنسبة 4.8٪، وفقًا لبيانات بنك الاحتياطي الفيدرالي في أتلانتا. بالمقارنة، زاد رواتب العمال الذين بقوا في وظائفهم الحالية بنسبة أقل بقليل: 4.6٪.

تقلصت فجوة نمو الأجور بين الموظفين الذين يغيرون وظائفهم والموظفين الذين يبقون في وظائفهم بشكل كبير في السنوات القليلة الماضية. في عام 2023، حصل الموظفون الذين يغيرون وظائفهم على زيادة في الرواتب بنسبة 7.7٪ في المتوسط، مقارنة بنسبة 5.5٪ للموظفين الذين بقوا في وظائفهم. ما الذي تغير؟  

بعد ظهور الوباء في عام 2020، شهدت الأعوام 2021-2023 طفرة غير مسبوقة في فرص العمل وزيادة مقابلة في معدل التعيينات الجديدة. كانت الشركات تحاول جاهدة جذب المواهب خلال هذه الفترة، مما وضع الباحثين عن عمل في وضع تفاوضي ممتاز فيما يتعلق بالرواتب المبدئية. بالانتقال سريعًا إلى عام 2025، انخفض معدل الوظائف الشاغرة في الولايات المتحدة بشكل كبير، على الرغم من أنه لا يزال مرتفعًا بالمعايير التاريخية. في الوقت نفسه، انخفض معدل التعيينات أيضًا وأصبح الآن أقل من المتوسط التاريخي.    

قال جاستن لادنر، كبير الاقتصاديين في مجال العمل في SHRM: "باختصار، تباطأ الطلب الإجمالي على العمالة، ولم يعد أرباب العمل يوظفون بنفس القوة. وبالتالي، تقلصت ميزة نمو الأجور التي تمتع بها من غيروا وظائفهم خلال تلك السنوات التي أعقبت جائحة كوفيد، حيث أصبح لدى من غيروا وظائفهم فرص أقل لتحقيق مكاسب في الأجور بسبب انخفاض فرص العمل المتاحة. كما أصبح لديهم قدرة أقل على التفاوض بشأن الرواتب إذا حصلوا على عرض عمل جديد". 

تقلبت قدرة من يغيرون وظائفهم على الحصول على زيادات كبيرة في الأجور على مدى العقود القليلة الماضية. وفقًا لبيانات بنك الاحتياطي الفيدرالي في أتلانتا، تجاوز معدل نمو الأجور لمن يغيرون وظائفهم بشكل كبير معدل نمو الأجور لمن يبقون في وظائفهم في فترات محددة، بما في ذلك خلال طفرة شركات الإنترنت في أواخر التسعينيات، وسوق العمل المزدهر قبل الركود الكبير في 2007-2009، والسنوات القليلة التي شهدت سوق عمل قويًا قبل انتشار الوباء في 2020.

ومع ذلك، إذا نظرنا إلى الصورة على المدى الطويل، فإن سوق العمل في الولايات المتحدة لا يزال يواجه نقصًا عامًا في اليد العاملة، مما يعقد توقعات الأجور. أظهر تقرير الوظائف الصادر عن مكتب إحصاءات العمل في 7 مارس أن عدد الوظائف الشاغرة في الولايات المتحدة في يناير 2025 كان يزيد بنحو 700 ألف وظيفة عن عدد العاطلين عن العمل. وتشير الاتجاهات الديموغرافية طويلة الأجل المتمثلة في انخفاض معدلات المواليد وارتفاع معدلات التقاعد بين جيل طفرة المواليد إلى وجود تحديات في التوظيف خلال العقد المقبل، مما قد يؤدي إلى ضغوط تصاعدية على الأجور.

كيف يجب أن تستجيب مؤسستك؟  

انخفاض معدل نمو الأجور لمن يغيرون وظائفهم هو مؤشر على أن المؤسسات لا تتنافس بشدة على المواهب الجديدة كما كانت تفعل قبل عام واحد فقط. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يشير إلى أن الموظفين أكثر ترددًا في المخاطرة بالانتقال إلى صاحب عمل جديد في ظل الظروف الاقتصادية القاتمة الحالية وعدم اليقين السياسي.

سيكون مسؤولو الموارد البشرية سعداء بأي انخفاض في الضغط على الأجور. في تقرير SHRMالأخير حول أولويات ووجهات نظر مديري الموارد البشرية، صنف قادة الموارد البشرية تضخم الأجور على أنه التحدي الاقتصادي الكلي الأكبر الذي يواجه مؤسساتهم، حيث أشار ما يقرب من ثلثيهم (61٪) إلى أنه سيشكل تحديًا في عام 2025. أما التحديات الاقتصادية الأخرى الرئيسية فهي التضخم/ارتفاع تكلفة السلع والخدمات (47٪)، وعدم اليقين الاقتصادي (37٪)، وزيادة المنافسة (31٪).

مع تباطؤ سوق العمل وانخفاض نمو الأجور لمن يغيرون وظائفهم، تتاح لمسؤولي الموارد البشرية فرصة لإعادة تقييم استراتيجياتهم في التوظيف والاحتفاظ بالموظفين. يجب على مسؤولي الموارد البشرية النظر في اتخاذ الإجراءات التالية:

تحسين أولويات التعويضات. بدلاً من الاعتماد على التعيينات الخارجية التي تتطلب رواتب أولية مرتفعة، يجب أن تكون المؤسسات قادرة على إعادة توجيه المزيد من ميزانيات التعويضات الخاصة بها في اتجاهات أخرى، بما في ذلك تعزيز الاحتفاظ بالموظفين. 

قال لادنر: "سوق العمل الحالي أضعف بكثير مما كان عليه قبل عامين، لذا فإن الحاجة إلى رفع عروض الرواتب بشكل كبير لجذب المواهب أقل إلحاحًا". "في الواقع، قد يجد أرباب العمل أنه من المنطقي أكثر تعديل أبعاد أخرى من المزايا التي قد يقدرها الباحثون عن عمل أيضًا". ويشمل ذلك كل شيء من الأجر على أساس الأداء إلى مكافآت الاحتفاظ بالموظفين إلى مزيد من المرونة في العمل.    

أعط الأولوية للنمو الوظيفي وتطوير المهارات. مع انخفاض الحوافز المالية لتغيير الوظائف، من المرجح أن يولي موظفوك أهمية أكبر للتقدم الوظيفي وبناء المهارات. قم بتوسيع نطاق الوصول إلى برامج التطوير المهني وفرص الإرشاد والتعلم المستمر. شجع المديرين على العمل مع الموظفين لإظهار مسار وظيفي واضح لهم داخل الشركة.

"لا يرغب الموظفون في البقاء في نفس المنصب إذا لم يروا أي فرص للتقدم. كما أنهم لا يرغبون في القيام بمهام متكررة دون أي تغييرات جديدة"، قالت سانجيتا جوروراج، نائبة الرئيس الأولى لشؤون الموظفين والمواهب في شركة Qualitest المتخصصة في اختبار البرمجيات. "إنهم يتوقون إلى النمو، ويرغبون في أن يكونوا في حالة مستمرة من التعلم والإنجاز."

حسّن صورة شركتك كجهة عمل وقيمة العرض الذي تقدمه. تأكد من أن المرشحين يفهمون ما سيحصلون عليه في مؤسستك بخلاف الراتب. في موقع الوظائف الخاص بك وفي جهود التوظيف الأخرى، سلط الضوء على ثقافة الشركة والتوازن بين العمل والحياة الشخصية وفرص النمو المهني والشخصي.