تحقيق التوازن بين التنوع والشمول والامتثال، مع أليكس ألونسو

مو:   

مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية. برنامج "الناس والاستراتيجية" هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية، حيث نقدم لكم أسبوعيًا حوارات معمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد. بالنسبة لمحادثة اليوم، يسعدني أن ينضم إليّ أليكس ألونزو، كبير مسؤولي البيانات والتحليلات في SHRM. 

مرحباً بك يا أليكس. 

أليكس: 

شكراً جزيلاً لك يا مو. إنه لمن دواعي سروري أن أكون هنا اليوم للمساعدة في تقديم التوجيه لمجموعة متنوعة من المديرين التنفيذيين المختلفين في مشهد عالم العمل. 

مو: 

حسنًا، شكرًا لك. إنه وقت مزدحم، خاصة في مجال التعليم والتدريب، ولدينا الكثير من الأمور التي يجب أن نفرغها. لذا، أليكس، هل يمكنك أن تعطينا لمحة موجزة عن الأوامر التنفيذية التي تؤثر على سياسات وزارة التعليم والطاقة، وما هي المتطلبات القانونية للأوامر التنفيذية للقطاعين الفيدرالي والخاص؟ 

أليكس: 

إنه وقت مذهل من حيث حجم التغييرات القادمة من هذه الأوامر التنفيذية. أحد الأشياء التي رأيناها على وجه الخصوص هو أن هناك مجموعة من الأوامر التنفيذية التي صدرت وبعضها يؤثر حقًا على عالم مبادرة التحول الديمقراطي، خاصةً فيما يتعلق بكل من الحكومة الفيدرالية كقوى عاملة، ولكن بعد ذلك، حتى في مجال المقاول الفيدرالي والمقاول من الباطن. 

ومن ثم سيؤثر في النهاية على ما نحن على وشك رؤيته عندما يتعلق الأمر بعالم العمل ككل، بما في ذلك القطاع الخاص. ومن بين الأمور التي نراها على وجه الخصوص، أول ما نراه على وجه الخصوص، وهو أول ما اهتم به معظم الناس حقًا هو ذلك الذي يركز في المقام الأول على إنهاء التمييز غير القانوني، واستعادة الفرص القائمة على الجدارة. 

ينطبق هذا الأمر التنفيذي إلى حد كبير على عالم العمل من حيث صلته بالمتعاقدين الفيدراليين وأي مؤسسة أو متلقٍ للتمويل الفيدرالي. وهذا يعني ليس فقط المقاولين الفيدراليين، ولكن أيضًا المقاولين من الباطن. ما فعله هذا الأمر هو التركيز حقًا على إلغاء الأمر التنفيذي 11246، وهو أمر تنفيذي وضعه الرئيس ليندون جونسون في عام 1965. 

وهذا هو الذي أسس لأمرين. الأول هو العمل الإيجابي و/أو المعاملة التفضيلية لمجموعات محددة ناقصة التمثيل أو المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا تاريخيًا في القوى العاملة. ولكن بعد ذلك بالإضافة إلى ذلك، ما فعله هو إنشاء نوع من الاختصاص القضائي لمكتب الامتثال الفيدرالي أو برامج امتثال المتعاقدين الفيدراليين. 

وهم المجموعة التي كانت في الواقع المجموعة التي كانت في الواقع هي التي كانت تنظم مفهوم العمل الإيجابي والقيام بذلك بين مجتمع المتعاقدين الفيدراليين. ما نراه الآن هو أنهم مسؤولون عن التراجع عن ذلك العمل الإيجابي. بعبارة أخرى، التفكير فيما إذا كانت تلك البرامج قانونية أو غير قانونية وتنظيم ذلك. 

بالإضافة إلى ذلك، هذا يعني أنه لن يتعين على أصحاب العمل الآن وضع خطة عمل إيجابي. هذا هو المجال الذي كان جزءًا من اختصاص مكتب مراقبة السلوكيات المهنية والوقاية من الفساد ومكافحة الفساد، ولم يعد مطلوبًا خطة عمل إيجابي. لقد استضفنا مؤخرًا كريغ لين، المدير السابق لمكتب مراقبة السلوكيات المهنية ومراقبة مكتب مراقبة السلوكيات المهنية في ظل إدارة ترامب الأولى في SHRM. 

وأحد الأشياء التي سلط الضوء عليها هو أن عصر العمل الإيجابي قد انتهى فعليًا لأن مكتب مراقبة مكتب العمل والامتحانات لا يمكنه تنظيم ذلك أكثر من ذلك. ومع الجمع بين هذا الأمر التنفيذي بالإضافة إلى القضايا في مجال التعليم العالي منذ عامين فقط، مع قضية هارفارد وقضية القبول في جامعة الأمم المتحدة، لم يعد هناك مكان يمكن فيه تطبيق العمل الإيجابي في العديد من الحالات. 

والأمر الآخر الذي نراه هو أن هناك نوعين آخرين من المحاذير لهذا الأمر تحديدًا. أولهما هو أنه يأخذ في الحسبان أيضًا ما هو الحكم الذي يشهد بأن مؤسستك لا تشارك في أنشطة غير قانونية في مجال مكافحة المخدرات. وبالتالي فإن هذا شيء يتحدث في الواقع عن مثال أوسع للأشياء التي سنراها مع مجموعة متنوعة من الأوامر التنفيذية الأخرى، ولكن هذا يعني أنه في بعض الحالات، سيتم التحقيق مع المنظمات في حال تلقت ادعاءً أو تلقى مكتب مراقبة فرص العمل الأجنبية أو وزارة العمل ادعاءً بأن المنظمة منخرطة في برامج DEI القانونية التي تستند حقًا إلى المعاملة التفضيلية. 

هناك نوع آخر من الأمور التي نراها على وجه الخصوص، وهو أمر تنفيذي يركز في المقام الأول على الأيديولوجية الجنسانية. وهذا الأمر التنفيذي هو أمر تنفيذي يركز على الدفاع، ويسمى الدفاع عن المرأة من أيديولوجية النوع الاجتماعي والتطرف واستعادة الحقيقة البيولوجية للحكومة الفيدرالية. وأحد الأشياء التي يتحدث عنها هذا الأمر في الحقيقة، يركز في المقام الأول على ما تواجهه الوكالات الفيدرالية والطريقة التي تتعامل بها مع هذا الأمر، فهو يعيد مفهوم الحقيقة البيولوجية، وهو أن هناك جنسين وأن أيديولوجية النوع الاجتماعي لا تلغيها حقًا، بمعنى أنها غير موجودة. 

حساب الجنس كطيف بأي طريقة أو شكل أو صيغة. والفكرة هي أننا نحن، الحكومة الفيدرالية سننتقل إلى هذا المفهوم للجنس، وهناك نوعان فقط من الجنسين يحدثان. وهما اللذان يحدثان عند الولادة البيولوجية. ولذا نرى أن هذا النوع ينطبق حقًا على كل وكالة فيدرالية. 

بالنسبة للمؤسسات، فإن ما يعنيه هذا الأمر بالنسبة للمؤسسات هو أنه يغير الطريقة التي نتحقق بها من أهلية التوظيف لأن العديد من النماذج الفيدرالية هي المطلوبة للقيام بذلك. كما أنه يغير أيضًا الطريقة التي يتأثر بها تحديد الهوية، على وجه الخصوص. على سبيل المثال، لن تعترف وزارة الخارجية الآن إلا بجنسين أو جنسين فقط، وستعترف وزارة الأمن الداخلي الآن بجنسين فقط. 

على جوازات السفر. وهذا شيء سيكون له تأثير على جميع المنظمات وجميع المواطنين في هذا الشأن. والشيء الآخر الذي نراه نوعًا ما، وهذا الشيء يتعلق بالشيء الأصلي الذي وصفته هو إنهاء برامج مكافحة التطرف والهدر الحكومي في برامج مكافحة التطرف والهدر الحكومي والتفضيل، أليس كذلك؟ 

وهذا يستهدف على وجه التحديد الحكومة الفيدرالية والوكالات الفيدرالية وفكرة التركيز بشكل كبير على الحكومة الفيدرالية فقط. مكافحة الممارسات التمييزية وليس المعاملة التفضيلية أو ممارسات العمل الإيجابي. وهذا هو المكان الذي ستبدأون فيه برؤية أن العديد من الوكالات الفيدرالية، في الواقع جميعها، ستبدأ في الانخراط، واعتبارًا من لحظة صدور هذا الأمر التنفيذي، في الحد أو القضاء على ما يسمونه برامج التمييز الإيجابي غير القانونية التي تقوم على المعاملة التفضيلية. 

أنا لست محاميًا بأي حال من الأحوال، ولكن هذا ما نراه، فيما يتعلق بهذه الأنواع من الأوامر التنفيذية. هناك أوامر تنفيذية مستقبلية أيضًا صدرت مؤخرًا تستند إلى أشياء مثل مشاركة المتحولين جنسيًا في الرياضة وأشياء أخرى من هذا القبيل. 

لكن تلك، تلك التي نركز عليها حقًا هي هذه الثلاثة الأولى التي وصفتها للتو هنا. والآن، من المهم أن نلاحظ أنه لم يمضِ على صدورها سوى أسبوعين. سيتم الطعن في الكثير منها في المحاكم أو تأييدها في المحاكم. وسيكون هناك الكثير من النقاشات حول هذا الأمر في النظام القضائي لفهم كيفية معالجة هذه الأوامر التنفيذية على وجه التحديد، وبالتالي هناك الكثير مما سيأتي على هذه الجبهة. 

مو: 

فهل يجب على الشركات الانتظار لمعرفة نتيجة هذه الدعاوى القضائية؟ 

أليكس: 

لا أنصح أي شركة بانتظار نتائج الدعوى القضائية على وجه التحديد في العديد من الحالات. ومجددًا، أنا لست محاميًا هنا، ولكن إذا كان هناك أمر قضائي ساري المفعول، فحينها يمكنك الانتظار. أما إذا لم يكن هناك أمر قضائي، فلا أنصح بالانتظار بأي حال من الأحوال، والأهم من ذلك أن الوكالات الفيدرالية لا يمكنها الانتظار. 

والعديد من المتعاقدين الفيدراليين لا يمكنهم الانتظار لأنه حتى لو نظرنا إلى العمل الإيجابي كمثال، فإن العمل الإيجابي لن يعود بشكله الحالي، بشكله السابق. لن يكون هناك سيناريو يحدث فيه ذلك أبدًا. سيكون تكرارًا مختلفًا أو شيئًا مختلفًا تمامًا. مختلف لمحاولة إيجاد طريقة لمحاولة إيجاد طريقة للقيام بمعاملة تفضيلية أو، أو شكل من هذا القبيل. لذا فإن نوعًا ما من البرامج، حقًا برنامج DEI الذي يحاكي العمل الإيجابي. لا أرى ذلك يحدث في أي وقت قريب. بصراحة، أعتقد أن ذلك لن يحدث مرة أخرى. 

مو: 

حسناً. حسناً، شكراً لك على تفريغ كل ذلك. إذًا أليكس، في الخامس من فبراير، صدرت مذكرة من المدعي العام تحمل عنوان إنهاء التمييز والتفضيلات غير القانونية في مجال التوظيف في مجال التعليم والتدريب المهني. كيف يجب أن يستجيب القادة وممارسي الموارد البشرية؟ 

أليكس: 

حسنًا، لحسن الحظ، نحن في SHRM لدينا منظمة جديدة هي جزء منا. لقد تولينا ملكية منظمة بالشراكة مع شركة PWC تُعرف باسم "عمل الرؤساء التنفيذيين" ومن أجل الإدماج والتنوع. وقد قدم زميلي أنورادها هيبار، وهو الرئيس التنفيذي لمنظمة CEO action، إرشادات رائعة في هذا الشأن. 

وأحد الأشياء التي تشاركها كاستجابة تتعلق بهذا الأمر هو أنها ترى أن المنظمات يجب أن تتبع حقًا عملية. عملية لأن هناك الكثير مما يجب تفريغه والنظر فيه عند التفكير في برامج مبادرة التعليم من أجل التنمية في هذه الأوامر التنفيذية، وخاصة فيما يتعلق بتلك المذكرة الخاصة التي أصدرها المدعي العام بوندي في الخامس من فبراير. 

من الأشياء التي تدعو إليها هي أن يتبع ممارسو الموارد البشرية خمس خطوات رئيسية. الأولى هي في الحقيقة التفكير في كيفية تقييم برامج الإدماج أو برامج التنوع الحالية. وتعتقد أنه من المهم بالنسبة لنا مراجعة مبادرات الإدماج في المؤسسة للتأكد من امتثالها للقوانين الفيدرالية، بما في ذلك الالتزام بالباب السابع، وهو أمر بالغ الأهمية. 

أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. هو الجزء الأساسي الذي يتعلق بالممارسات غير التمييزية أو الممارسات المناهضة للتمييز. بالإضافة إلى ذلك، هناك حجة يمكن تقديمها لتقييم المبادرات للتأكد من أنها لا تعطي معاملة تفضيلية على أساس عرق الشخص أو جنسه أو غير ذلك من الخصائص أو الأوضاع المحمية. 

ومن ثم هناك اعتبار في الحقيقة للتفكير فيما إذا كان يجب عليك توجيه أي نوع من البرامج نحو تعزيز تكافؤ الفرص من خلال التركيز على الوصول والجدارة، بدلاً من نوع الخصائص أو السمات أو المزايا القائمة على الهوية في هذا الصدد. والأمر الآخر الذي تسلط الضوء عليه هو الخطوة الثانية التي يجب أن يركز عليها المرء حقًا هو استخدام إطار عمل لتقييم ما إذا كانت برامجك الحالية تتماشى مع نوع الفرص القائمة على الجدارة أم لا. 

والشيء الوحيد الذي يبرز هو أننا في SHRM تم تطويره وعملنا مع مجموعة متنوعة من الشركاء، سواء كانوا محامين في، شريكنا في، شريكنا في، كل شيء، السياسة وكل شيء عن العمل، سيفارث شو، أو مع، خبراء في السياسة، مجال للتفكير في كيفية القيام بذلك، مساعدة المنظمات على بدء التحليل الذاتي. 

وقد قمنا بتطوير إطار عمل BEAM هذا، والذي يرمز حقًا إلى الانتماء المعزز بالوصول من خلال الجدارة، والفكرة هنا هي أن أي منظمة يمكنها أن تبدأ تحليلها الذاتي بالتركيز على خمسة أسئلة. يتعلق الأمر حقًا بالتفكير في كل هذه الأسئلة الخمسة، لكنها مجرد بداية. 

إنها ليست شاملة. بالتأكيد، سيكون هناك المزيد من الإرشادات التي ستقدمها الإدارة، وبالتالي سنبدأ في رؤية أنه سيتم تنقيح ذلك بمرور الوقت. ولكن عند التفكير في هذه الأسئلة، اسألوا أنفسكم، فرص المشاركة متاحة للجميع بغض النظر عن الخصائص المحمية. 

ثانيًا، هل تستند معايير الاختيار حقًا إلى الجدارة والمهارات والكفاءة أم أنها تستند إلى بعض المعايير الأخرى؟ بالإضافة إلى ذلك، نرى أيضًا أنه يجب أن نسأل أنفسنا ما إذا كان أي نوع من البرامج المتاحة يتم تحديد أولوياتها على أساس المؤهلات وليس على أساس نوع من الحماية أو نوع من الطبقة المحمية. 

الآن، بالطبع، هناك بالطبع ترتيبات تيسيرية معقولة ينبغي توفيرها للحالات المحمية مثل الحالات الطبية والدينية والممارسات من هذا القبيل. رابعًا، نحن ندعو حقًا إلى أن تفكر المنظمات فيما إذا كان البرنامج متاحًا ومتاحًا بشكل فعال بحيث يكون الجميع على دراية به ويشعر الجميع بأن لديهم فرصة للمشاركة. وأخيراً، نطلب من الناس أن يركزوا حقاً على ما إذا كانت برامجهم تروج لنموذج يركز على تنمية المهارات وأن كل ما يتعلق بتنمية المهارات يفيد كل مشارك ومؤهل لكل فرد من القوى العاملة. هذه هي الأسئلة الخمسة في إطار عمل BEAM.  

ولكن ما أود قوله أيضًا هو أن هناك ثلاثة اعتبارات أخرى يجب على أي شخص أن يأخذها بعين الاعتبار بناءً على إرشادات أنورادها هنا. وهي التأكد من أن لديكم وثائق الامتثال وأنكم تقومون بعمليات التدقيق بفعالية وتثبتون أنكم تستطيعون إجراء عمليات التدقيق لبرامجكم وفقًا لإرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل ومكتب مراقبة تكافؤ الفرص ومكتب مراقبة فرص العمل عندما تصدر هذه الإرشادات، لأن بعضها لم يتم تعريفه بعد. جزء من الأوامر التنفيذية هو أن تحدد هذه الوكالات ما تعنيه هذه الأشياء خلال ال 90 إلى 120 يومًا القادمة. 

ومن ثم ننصح بأن تقوم المؤسسات ببناء فريق متعدد الوظائف للتفكير في كيفية معالجة هذه القضايا وضمان الامتثال والنظر في كيفية إجراء عمليات التدقيق هذه. ويمكن أن يكون فريقًا متعدد الوظائف، ليس فقط الموارد البشرية، وليس فقط القيادة، ولكن أيضًا أعضاء المجلس القانوني، وأعضاء المجلس الخارجي، إذا كنت تعتقد أن ذلك ضروريًا. 

هذه هي بعض الأمور المهمة حقًا، لكن الفكرة هي ضمان الامتثال لهذه التوجيهات الفيدرالية دون المساس بالشمول، لأن أماكن العمل الشاملة لها قيمة حقيقية لمعظم الموظفين، إن لم يكن لجميع الموظفين. ثم أخيرًا، ننصح الناس بالتركيز على أن يركز الناس والمؤسسات على الالتزام بالتطور وليس التخلي عن الشمول والتنوع. 

من السهل جدًا أن نقول إننا سنبتعد عن مبادرة التعليم من أجل التنمية، ولكن في كثير من الحالات، ما ركزت عليه المنظمات ويجب أن تستمر في القيام به هو تطوير مبادرة التعليم من أجل التنمية حتى نتمكن بالفعل من إثبات أن الإدماج يمكن أن يحدث بغض النظر عن المتطلبات القانونية. 

مو: 

إذاً أليكس، أحب ذلك. وهذا يأخذني إلى الرغبة في معرفة المزيد. إذا كان بإمكانك أن ترجع بنا في التاريخ إلى الوراء حول برامج مبادرة التعليم من أجل التنمية، وكيف تغيرت مع مرور الوقت، وكيف تتوقع تغيرها في المستقبل. 

أليكس: 

لذا، كما تعلمون، أحد الأشياء التي رأيناها هي أن برامج مبادرة التعليم من أجل التنمية في معظمها كانت تستند إلى المعاملة التفضيلية في المراحل الأولى، أليس كذلك؟ فقد كانت تركز على فكرة المعاملة التفضيلية للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً تاريخياً ضمن القوى العاملة. وقد استندت إلى حد كبير على أعمال حركة الحقوق المدنية في الخمسينيات والستينيات. 

وحتى قبل ذلك، سيكون من الخطأ الاعتقاد بأننا لم نكن نعمل على ذلك منذ أن أصبحنا دولة، إن لم يكن قبل ذلك، ولكن أحد الأشياء التي نراها في برامج مبادرة التنمية المستدامة للشركات، شهدنا في الواقع تطورًا ركز على كيفية إنشاء مبادرة التنمية المستدامة إلى فترة تقريبًا حاولنا فيها خلطها أو مزجها مع برامج الحوكمة والاستدامة البيئية وبرامج الحوكمة. 

صحيح. وما تركه ذلك كان سيناريو حقًا في، في أواخر التسعينيات، وصولاً إلى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، حيث ترك الكثيرون أنفسهم يفكرون في، هل DEI في المكان الصحيح؟ هل هي في المكان الصحيح؟ هل يتم تفعيلها بالفعل بالموارد المناسبة؟ هل يدعمه الأشخاص المناسبون؟ 

والأهم من ذلك، هل يخدم مجمل ما هو التنوع الحقيقي، أليس كذلك؟ هل هناك أنواع مختلفة من، التنوع الذي نغفل عنه؟ هل الباب السابع وتلك الخصائص شاملة، صحيح؟ وهذا ما شهدنا ولادته في منتصف العقد الأول من القرن الحادي والعشرين حتى العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، وهو مفهوم التقاطع أو ما أحب أن أسميه التنوع القابل للتكديس. 

ورأيت المنظمات تنشئ بالفعل مجموعات موارد الموظفين في ذلك الوقت، ولكن نعم، هذا كل شيء. وأعتقد أن هذا نوع من التفكير العادل في هذا الأمر. رأينا مجموعات التقارب. رأينا جميع أنواع البرامج. ورأينا الكثير من التعلم والكثير من التعلم التصحيحي أو، أو الإصلاح. 

وفي بعض الحالات، رأينا الكثير من التركيز في ذلك الوقت على مديري الأفراد وكيفية قيام مديري الأفراد بإحياء الثقافة داخل المؤسسات التي أخذتنا نحو بداية هذا العقد. ولكن أحد الأشياء التي نراها على وجه الخصوص هي. بدأت المنظمات في التساؤل منذ عام 2020 والاستثمار الكبير بعد جورج فلويد ومقتل جورج فلويد. 

لقد رأينا العديد من المؤسسات تستثمر بالفعل بكثافة في برامجها الخاصة بمبادرة التنمية التعليمية. ولكن عندما تقوم بالاستثمار، يصبح السؤال، ما هو العائد على هذا الاستثمار؟ هل أقوم بالفعل بخلق المزيد من الفرص؟ هل أقوم بخلق إدماج أفضل لمعظم القوى العاملة لدي؟ والأهم من ذلك، كيف أرى تأثير ذلك على مجتمعاتنا؟ 

لقد رأينا أن العديد من المنظمات قد بدأت بالفعل في التحول، حتى قبل مجيء إدارة ترامب الثانية والعديد من الأشياء التي رأيناها، كان هناك الكثير من التركيز على كيفية عودتنا إلى الوراء، أليس كذلك؟ لقد بدأت شخصيًا في تلقي مكالمات من أشخاص مثل الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين في جميع أنحاء النظام البيئي بأكمله، و، فورتشن 100، يسألونني ما هي الطريقة الصحيحة للقيام بذلك؟ كيف يمكنني تقييم الأثر الحقيقي لبرامجنا الخاصة بمبادرة التطوير والتحول الرقمي؟ ورأينا أنه كانت هناك لحظة، كما تعلم، لحظة من الزمن، نقطة انعطاف حيث كان السؤال: هل يجب أن ننفذ مبادرة التنمية التعليمية بشكل مختلف أو الإدماج والتنوع بشكل مختلف؟ أحد الأشياء التي يسألني الناس عنها دائمًا هو أننا في شهر يوليو الماضي في SHRM قمنا بالتحول إلى الشمول والتنوع. 

وقد استند الكثير من ذلك إلى بحثنا الذي ركزنا فيه على فكرة كيف يرى الأمريكيون تأثير برامج مبادرة التنمية التعليمية للشركات؟ والأهم من ذلك، كيف يرى قادة تلك المؤسسات وأعضاؤها ذلك؟ وحتى إلى حد ما، شعر الكثير من الناس بذلك. البرامج، سواء كنت عاملاً أو مديرًا تنفيذيًا أو رئيسًا تنفيذيًا أو رئيسًا تنفيذيًا للموارد البشرية. 

إن التركيز على الإدماج أمر قيّم، لكن الكثيرين تحدثوا في الواقع عن فكرة أن التركيز على الإدماج لا يزال مشوشًا ولم يخلق الفرصة ولم يحقق النجاح والإمكانات التي أردنا أن يحققها. 

مو: 

شكراً لك، أليكس. لذا فإن السؤال الكبير الذي أعتقد أن قادة الموارد البشرية سيواجهونه يتعلق بقانونية فك شفرة DE&I. وأعتقد أن ما سمعتك تقوله هو أنه إذا كان الأمر يستند إلى الجدارة، فنحن بخير. أما إذا كان بأي شكل من الأشكال، كما تعلم، يعيق حصول أي شخص على فرصة، فهو غير قانوني. هل هذا هو الملخص إلى حد كبير أو يمكنك إضافة المزيد من الألوان إلى ذلك؟ 

أليكس: 

كما تعلم، أنا لست محامياً يا مو، لذا لا أريد أن أفسر كثيراً في هذا الأمر. ولكن إذا كنت تقرأ الأمر التنفيذي على وجه الخصوص، في أي منظمة، أول شيء أنصحك به هو أن تبني فريقاً متعدد الوظائف وتتأكد من أن محاميك جزء منه، أليس كذلك؟ هذا هو الشيء الأول. 

لكن الشيء الثاني الذي أفكر فيه هو أنه عند التفكير في ذلك، يجب أن نضع في اعتبارنا أن الغرض الحقيقي من. أي برنامج في الوقت الراهن، أي برنامج مبادرة التعليم من أجل التنمية، هو التأكد من أنه متاح للجميع، وأنه برنامج قائم على المؤهلات والمهارات، وأنه يسمح بتطوير المهارات، والأهم من ذلك، عند التفكير في كونه قائمًا على الجدارة، أنه لا يأخذ في الحسبان أي نوع من المزايا والعيوب التي تستند إلى شيء آخر غير المهارات والمؤهلات. هذه هي الطريقة التي أفكر بها. 

مو: 

أعتقد أن ذلك يختصر الكثير من تلك التفاصيل. وبالتأكيد، نعم، بالتأكيد. أعتقد أن الحصول على تفسير مع محامٍ أمر مهم كما قلت، لأننا لسنا خبراء قانونيين وهذا أمر مهم ونريد الامتثال. إذًا أليكس، بينما تتطلع إلى الأمام، وبينما ترى بعض الإجراءات العملية التي يمكن للقادة اتخاذها اليوم، في ضوء هذه الأوامر التنفيذية، ما الذي تقترحه أيضًا؟ 

أليكس: 

لذا من الطبيعي أن أوجّه الناس نحو التفكير فيما إذا كانوا يقومون بالفعل بمراجعة برامجهم الخاصة بمبادرة التنمية التعليمية أم لا. كما تعلمون، الأهم من ذلك، حتى لو كنتم في القطاع الخاص، أعتقد أنه من المهم تحديد ما تقومون به حول مجموعة متنوعة من المجالات. 

أولاً، هل تقومون بإلغاء جهودكم لإيقاف العمل الإيجابي ككل ضمن برامجكم؟ صحيح. أعتقد أن هذا أمر بالغ الأهمية. بالإضافة إلى ذلك، أعتقد أيضًا أنه يجب أن ننتبه إلى عدم التعمق في الاقتطاع، أليس كذلك؟ لا تزال هناك برامج هناك ستكون جزءًا من نوع السلطة القضائية و، وما يفعلونه لفرض، أيًا كان ما ستأتي به السياسات الجديدة و، أو، أو نوع الأوامر الإلزامية. 

صحيح. ولذا لا أنصح بإلغاء المساواة في الأجور، صحيح. لا أنصح بإلغاء عمليات التدقيق في المساواة في الأجور وأشياء من هذا القبيل. أود فقط أن أضع في اعتباري أن يكونوا متوافقين مع ما هو متوافق مع الباب السابع وقانون الحقوق المدنية لعام 1964 وتلك المعايير. أخيرًا، ما أود أن أشجع الناس على القيام به، بصراحة، هو التأكد من أنهم يتابعون المشهد القانوني. 

لم يكن في أي وقت من الأوقات أكثر قيمة من الناحية العملية بالنسبة لمهنيي الموارد البشرية في متابعة المشهد القانوني والسياسات مما هو عليه الآن. هذا هو المجال الذي أكره أن أقوم فيه بتوصيل SHRM بلا خجل، ولكنني سأخبرك أن كونك جزءًا من فريق SHRM A، فإن فريق المناصرة هو حقًا ميزة ويساعدك على استباق أي شيء قد يأتي في المستقبل، سواء كان ذلك في المحاكم، أو على مستوى حكومة الولاية، أو سواء كان ذلك على المستوى الفيدرالي من الإدارة أو الكونغرس. 

مو: 

كنت على وشك أن أسألك، ما هي موارد SHRM الأخرى التي يمكن لمستمعينا الاستفادة منها؟ 

أليكس: 

لذلك فإن أحد الأشياء التي أنصح الناس بالقيام بها هو أن يضعوا في اعتبارهم ليس فقط الفريق "أ" وفريق المناصرة في SHRM ولكنني أطلب من الناس أن يكونوا على دراية حقيقية بمركز المعرفة لدينا ومستشاري المعرفة. لدينا مركز اتصال حيث لدينا أكثر من 25 متخصصًا متمرسًا في مجال الموارد البشرية، وبعضهم كان مديرًا ورئيسًا تنفيذيًا للموارد البشرية بأنفسهم، والذين يمكنهم تقديم الإرشاد، ليس فقط المشورة القانونية، ولكن التوجيه والمساعدة في توجيهك نحو الموارد التي تعتبر بالغة الأهمية. 

والشيء الأخير الذي أود أن أقول إنه قوي حقًا هو أن SHRM قد وضعت أول 100 يوم، وهو مركز أدوات أو مركز موارد. وأنصحك بزيارة مركز الموارد هذا على موقعنا الإلكتروني، لأنه مكان رائع حقًا. احصلوا على آخر التحديثات في غضون دقائق، إن لم يكن في الوقت الحقيقي، حول ما يحدث، وما يتم الاحتجاج به من حيث الأوامر التنفيذية الجديدة، ولكن أيضًا ما يؤثر حقًا على عالم العمل من منظور السياسة. 

مو: 

وهنا ننهي هذه الحلقة من برنامج "الناس في الاستراتيجية". شكرًا جزيلًا لأليكس ألونسو على وقته الثمين في هذه المحادثة. يمكنك متابعة بودكاست الناس والاستراتيجية أينما تحصل على البودكاست الخاص بك. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست، لذا إذا استمتعت بحلقة اليوم، اترك مراجعة لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج. 

أخيرًا، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني على shrm.org/podcasts. شكرًا لكم على استماعكم وأتمنى لكم يومًا سعيدًا.