القيادة في عصر الذكاء الاصطناعي مع الرئيس التنفيذي للشؤون الإدارية والمالية في Cisco

مو فتح الباب أهلاً بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية، الناس والاستراتيجية هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد.

بالنسبة لمحادثة اليوم، يسعدني أن تنضم إليّ كيلي جونز، الرئيس التنفيذي لشؤون الموظفين في Cisco. مرحبًا بك، كيلي.

كيلي جونز شكراً جزيلاً لك يا مو. شكراً لاستضافتي.

مو فاثلباب من الرائع أن تكوني معنا. كيلي، أريد أن أبدأ برحلتك المهنية. ما الذي أوصلكِ إلى مجال الموارد البشرية؟

كيلي جونز أتعلم ما المثير للاهتمام؟ مثل الكثير من الأشخاص، لم أستيقظ أبدًا وأنا أرغب في أن أكون رئيسة تنفيذية للموارد البشرية، أو ظننت أنني سأعمل في مجال الموارد البشرية.

حدث ذلك بطريقة عشوائية نوعاً ما. كنت أعمل في وظيفة مختلفة تماماً وأدرس للالتحاق بكلية الحقوق. كنت سأصبح محاميًا وتلقيت نوعًا ما مكالمة في منتصف اليوم، في أحد الأيام من أخي الذي كان يعمل في شركة استشارات تكنولوجيا المعلومات. أنا أؤرخ نفسي، لكن هذا كان في التسعينات وقال لي

تبحث شركتي عن موظفين تقنيين مبتدئين في مجال الموارد البشرية للمساعدة في ملء هذه الوظائف التقنية. وهكذا كان دخولي إلى هذا المجال غير نمطي نوعاً ما من خلال استقطاب المواهب، ولكن كانت تلك وظيفتي الأولى في الموارد البشرية. قمت بذلك لبضع سنوات. قدت فرق التوظيف. كان لدي شركة استشارات تكنولوجيا المعلومات الخاصة بي لفترة من الوقت، ثم جئت إلى Cisco وعملت في Cisco لفترة من الوقت.

سيمر 18 عامًا الشهر القادم. إنه لأمر صادم أن أقول ذلك بصوت عالٍ. وأنا في وظيفتي الثالثة عشرة هنا في Cisco، عبر، أعتقد أنني محترف في مجال المواهب أو عاشق للموسيقى. أشعر أنني قمت بالقليل من كل شيء في مجال المواهب منذ أن كنت هنا.

Mo Fathelbab: رائع، إذن كيلي، تكشف البيانات الواردة في تقرير SHRM الأخير، أولويات ووجهات نظر الرؤساء التنفيذيين للشؤون الإدارية والموارد البشرية (CHRO) أن تجربة الموظفين هي من بين أهم ثلاث أولويات للرؤساء التنفيذيين للشؤون الإدارية والموارد البشرية في عام 2025.

كيف تصف المشهد الحالي لتجربة الموظف في مكان العمل اليوم؟

كيلي جونز: أود أن أقول في الواقع أننا نتعامل مع الكثير من التحديات، كما تعلم، للخروج من الجائحة. فأنت ترى أن الموظفين، أولاً، لا يزالون يركزون كثيراً على فكرة العمل المرن، وأعتقد أن هذا أمر رائع.

نحن شركة عمل مرنة. نحن نتبنى مفهوم العمل الهجين، ولكنني أرى حركة كبيرة حول مقاومة فكرة العودة إلى المكتب وفكرة يجب أن أكون داخل هذه الجدران لهذا القدر من الساعات. وهذا يقود الكثير من القرارات المثيرة للاهتمام. كما أنني أرى أيضاً نوعاً من الأرقام القياسية، وأكره أن أقول ذلك، ولكنني أرى أيضاً نقاطاً منخفضة في مشاركة الموظفين وثقتهم.

أعتقد أن هناك الكثير من الأشياء التي تدفع هذا الأمر. أعتقد أن العالم فوضوي بعض الشيء في الوقت الحالي. وأعتقد أن هناك القليل من، مع كل الصحافة حول عمليات إعادة الهيكلة التي حدثت، هناك القليل من الشكوك حول مكان العمل. لذا فإن ما أراه هو أن الثقة منخفضة بعض الشيء، وهو أمر نتعامل معه جميعًا.

كما أن مشاركة الموظفين تتراجع قليلاً أيضاً.

محمد فتح الباب: بعد قولي هذا، ما أهمية تجربة الموظف بالنسبة لأرباح الشركة؟

كيلي جونز يا إلهي، التجربة، وأنا أحب هذا السؤال. شكرًا لك على ذلك، لأنني أشعر أن الشيء الذي لا نفكر فيه دائمًا عندما نفكر في تجربة الموظف، وأحيانًا يبدو الأمر وكأنه هذا الشيء الذي نفعله فقط لأننا نريد أن يكون جميع موظفينا سعداء.

وبالتأكيد نحن نريد لموظفينا أن يكونوا سعداء، ولكن تجربة الموظفين تدفع الإنتاجية. فالإنتاجية تقود نتائج الأعمال، كما تعلم، نتائج الأعمال، والزبائن السعداء، وبالتالي فإن الموظفين المتفاعلين يؤدي إلى عملاء سعداء. نحن نعلم في الواقع أن لدينا، نحن، لدينا الكثير من البيانات في Cisco، كما يمكنك أن تتخيل، لذلك نقوم بالكثير من بيانات الاستشعار والاستطلاعات، ونعلم أن موظفينا الذين يحصلون على اهتمام منتظم من قادتهم هم أكثر عرضة للتفاعل مجانًا ولديهم تقييمات أداء أعلى بكثير.

لذلك هناك خط مستقيم حقيقي نراه من مشاركة الموظفين إلى إسعاد العملاء.

مو فتح الباب: بعد قولي هذا، كتبتَ أيضًا مؤخرًا مقالًا لمدونة سيسكو، أعتقد أنه كان بعنوان "الاتجاهات التحويلية الأربعة التي تشكل الموارد البشرية في عام 2025"، حيث أشرت إلى العنصر المفقود في المحادثات حول الذكاء الاصطناعي وكيف يمكن أن يعزز تجربة الموظف بما يعود بالنفع على الموظفين والنتائج النهائية للشركة.

لماذا لا يركز المزيد من القادة على الذكاء الاصطناعي فيما يتعلق بتجربة الموظف؟

كيلي جونز: كما تعلم، أعتقد أن المحادثة التي تهيمن على الغرفة وتأخذ كل الأكسجين هي محادثة الإنتاجية ومحادثة الخوف. هذه الفكرة القائلة بأننا نستطيع زيادة الإنتاجية من خلال استخدام هذه التكنولوجيا، ويمكننا بالتأكيد أن نحقق ذلك.

هناك أيضًا كيف نجعل الموظفين أكثر راحة في العمل مع التكنولوجيا. أنا فقط لم أسمع الكثير من النقاش حول كيفية استخدامنا لهذا الوقت الانعكاسي للارتقاء بتجربة الموظفين، لأن من يعمل منا في الموارد البشرية ويعمل في فرق عمل الأفراد، دخلنا في هذا المجال لمحاولة تحسين العمل.

نحن نقضي الكثير من الوقت في العمل، وبالتالي فإن أي شيء يمكننا القيام به لزيادة هذه التجربة هو أمر إيجابي. وأعتقد في الواقع أن هذه المحادثة حول كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين تجربة الموظف هي محادثة يجب أن نخوضها أكثر لأن هناك الكثير من الفرص للتخصيص. لقد أنهيت للتو مكالمة مع رئيس قسم المعلومات لدينا منذ حوالي 15 دقيقة، وكنا نتحدث عن مقدار الوقت الذي يقضيه الموظفون في أداء المهام الإدارية والاجتماعات، وكان لديه بعض الإحصائيات السخيفة.

أعتقد أن الأمر كان أشبه بقضاء 44 شهرًا من حياتك مثل القيام بالأمور الإدارية والموافقات وأشياء من هذا القبيل في نظامك. ولذا لم يفكر أي منا في أن يكون عمره 12 عامًا ويريد أن يفعل ذلك من أجل لقمة العيش.

مو فاثلباب صحيح. إذن كيف يمكن، كيف يمكن أن يساعدنا الذكاء الاصطناعي في تحسين تجربة الموظفين؟

كيلي جونز: كما تعلم، أعتقد أن أول شيء هو أن نعيد للناس الوقت ونزيل بعض الكدح.

وهذا أعتقد أنه موجود هناك. لقد كانت تلك المحادثة موجودة منذ فترة. كيف يمكننا أن نأخذ تلك المهام ذات القيمة الأقل ونجعل تلك المهام مؤتمتة أو يتم تنفيذها بواسطة توأم رقمي، أو لا تكون شيئًا ينتهي بك الأمر بقضاء الكثير من الوقت في إنجازها، ولكن إذا أوقفت تلك المهمة جانبًا، فهناك مجموعة كاملة من الفرص هنا.

إذا كنت تفكر في الأنظمة المخصصة، بدءًا من التأهيل، مرورًا بدورة حياة مجموعة المواهب. كما تعلم، هناك أمران، أنا متحمس جداً بشأنهما. الأول هو. التنقل. إذا كنت تفكر في التنقل الداخلي وكيفية عمله بشكل تقليدي، وهو أنك إذا كنت موظفًا، وكنت مهتمًا بوظيفة ما، فإنك تذهب إلى موقع التوظيف، وتلقي نظرة على الوظائف، وتقرر ما تعتقد أنك مناسب له، وتتقدم بطلب للحصول على تلك الوظائف.

ليس بالضرورة أن يكون برنامجاً فردياً أكثر سلاسة، ولكن إذا كانت لديك هذه الخبرات الشخصية الفائقة والذكاء الاصطناعي يفهم مهاراتك ومسارك المهني. يمكنهم في الواقع أن يقدموا لك اقتراحات جيدة حقاً من خلال تحليل مهاراتك واهتماماتك واهتماماتك خارج العمل وأهدافك المهنية.

ويمكن أن يساعد حقًا في توجيه الناس إلى هذا النوع من التعلم في لحظة تدفق العمل. وسأعطيك مثالاً على طريقة تفكيري في هذا الأمر. إذا كان شخص ما مهتمًا بدور قيادي وقرر أن يقول: مرحبًا، أعتقد أنني أريد أن أتقدم لأكون قائدًا للأشخاص. يمكنك من خلال الذكاء الاصطناعي، فقط في الوقت المناسب التدخلات التعليمية، دفع الوحدات التي ستقابل الناس حيث هم.

لذا فهو ليس الجلوس والقيام بهذا البرنامج التدريبي الذي يستغرق ساعة كاملة. بل هو في الأساس وحدة تفاعلية ستعمل معك، وتسجل أين أنت، وتأخذك إلى أماكن مختلفة اعتمادًا على كيفية تسجيلك وتسمح لك بلعب الأدوار في مكان آمن للغاية. وهذا شيء يتم الحديث عنه في المحادثة.

التدريب بالذكاء الاصطناعي. كما تعلم، هذه الفكرة هل سيحل الذكاء الاصطناعي محل التدريب؟ لا أعلم إن كان سيحل محل التدريب البشري بالكامل، ولكن هناك فرصة للقيام بذلك في مساحة آمنة للغاية. إذا كنت ترغب في لعب الأدوار أو التحدث مع شخص ما، وطرح أفكارك ولا تقلق بشأن الحكم عليك من قبل شخص قد يكون متحكمًا في سرعة ترويجك.

إنها فرصة جيدة للغاية,

محمد فتح الباب: لذا فإن الذكاء الاصطناعي لن يحكم عليك.

كيلي جونز لا أعتقد أن الذكاء الاصطناعي يحكم عليك. سنكتشف ذلك. أعتقد أننا سنكتشف ذلك. أنت تطلب منه ذلك، كما تعلم، لأن الذكاء الاصطناعي يحاول إرضاءك. لذا إذا طلبت منه أن يحكم عليك، فسيفعل ذلك

محمد فتح الباب: أهه. وماذا تفعل Cisco أيضًا للارتقاء بتجربة الموظفين؟

كيلي جونز: نعم. لذلك بالنسبة لنا، نحن ننظر إلى هذا الأمر بطريقة شاملة للغاية من لحظة انضمامك إلينا إلى اللحظة التي تغادرنا فيها. ولذا فإننا ننظر إلى، لدينا الكثير من البرامج المختلفة التي نقدمها لشركة Cisco. أحد الأشياء التي أحبها حقًا في شركتنا كشركة هو أننا نركز بشدة على الرفاهية وكيف نريد التأكد من أن جميع الأشخاص في نظامنا البيئي وجميع البشر في نظامنا البيئي يتمتعون بدرجات عالية من الرفاهية.

وهذا أمر آخر أتحدث عنه قليلاً في منشور المدونة. أعتقد أن الرفاهية تبدو أحيانًا وكأنها شيء غامض، كما تعلم؟ وكأنه هذا الشيء الذي نقوم به لأنه لطيف. إن الرفاهية هي في الواقع استثمار جيد حقًا في نتائج الأعمال لأننا نحتاج إلى أن يكون موظفونا على ما يرام وأن يكونوا على ما يرام حتى يتمكنوا من القيام بعملهم بشكل جيد في العمل.

نعم. والرفاهية هي واحدة من تلك الأشياء التي نعاني منها جميعًا طوال الوقت. كما تعلم، نحن نمر بفترات ارتفاع وتراجع، ولكننا في الأساس، كما تعلم، نعيش معه طوال الوقت. لذلك نحن نركز بعمق على رفاهية موظفينا من خلال مجموعة متنوعة من الأشياء. هناك جزء نقوم به حول كيفية دعم الناس من خلال التغيير، ونحن ندعم الناس من خلال الأشياء التي قد تحدث في حياتهم من خلال مجموعة متنوعة من برامج المزايا التي لدينا.

كما أننا نجري بعض التجارب على تدخلات الذكاء الاصطناعي في مجال الرفاهية، وهو أمر مثير للاهتمام. فكرة هل يمكننا أن نفهم نوعًا ما مكان الأشخاص في أي لحظة معينة والتأكد من حصولهم على الموارد التي يحتاجونها بناءً على ما يتعاملون معه لنكون قادرين على معالجته.

مو فتيلباب أحب ذلك. إذن نعود إلى محادثة الذكاء الاصطناعي. كيف يمكن لقادة الموارد البشرية أن يحثوا مديريهم التنفيذيين على الاستثمار في الذكاء الاصطناعي لمساعدة تجربة الموظفين؟

كيلي جونز: أعتقد أن هناك سردًا قصصيًا حقيقيًا في هذا الأمر مع الرؤساء التنفيذيين والرؤساء التنفيذيين، ولم أواجه مشكلة كبيرة في ذلك لأن لديّ رئيس تنفيذي يقود هذا الأمر من الأمام عندما يتعلق الأمر بتبني الذكاء الاصطناعي.

لكنني أعتقد أنه مثل العديد من الأشياء التي يجب أن نكون قادرين على إظهارها. حالة العمل، يجب أن نكون قادرين على سرد قصة ما هي التجربة اليوم، وما يمكن أن تكون عليه التجربة، وكيف سيستفيد الموظفون، وكيف سيستفيد العمل، وفي النهاية كيف سيستفيد عملاؤنا. لذلك أعتقد أن هذا مجرد ضمان أن يكون لدينا المستوى المناسب، والمقعد المناسب على الطاولة أيضًا.

كما تعلم، نحن نتحدث عن ذلك كثيراً كمسؤولين تنفيذيين رئيسيين لشؤون الموظفين الرئيسيين. كما تعلمون، فإن الرؤساء التنفيذيين الرئيسيين للشؤون الإدارية والمالية هم في الأساس قادة الأعمال من ناحية الأفراد. لذلك نحرص على أن نحرص على أن نأتي بهذه العدسة، كما تعلم، إلى الرؤساء التنفيذيين لدينا حتى يتمكنوا من اتخاذ قرارات ذكية.

مو فاثلباب أحب ذلك أحب ذلك. وقد سمعنا ذلك من قبل في العديد من المحادثات في SHRM كيف نحصل على ذلك المقعد على الطاولة؟

لأن هذا ليس هو الحال في بعض الأحيان. لذا، شكراً لك على مساعدتنا في مضاعفة ذلك. ثم دعنا نتحدث عن نتيجة كل هذا العمل. كيف تقيس نجاح تطبيقات الذكاء الاصطناعي هذه؟ على تجربة الموظف.

كيلي جونز: نعم. كما تعلم، نحن نقوم بالكثير من عمليات الاستشعار والاستماع إلى البيانات في Cisco، لذلك نحن في الواقع في الوقت الحالي، ننبض موظفينا لمعرفة كيف تسير الأمور.

ومع الذكاء الاصطناعي نحن نقوم بشيء مماثل حقاً. لذلك لدينا بعض الأشياء التي كنا نطرحها حول تدريب القادة المعززين بالذكاء الاصطناعي، وهذا يركز حقًا على، كما تعلم. ومن المفارقات، كيف يمكننا استخدام هذا التطور التقني لإطلاق العنان للمهارات البشرية العميقة. وما سنفعله خلال جميع هذه البرامج التي نطرحها هو أن نعكس بشكل دوري، كما تعلم، نوعاً ما نعود ونستطلع آراء موظفينا لنقول، كيف يعمل هذا الأمر بالنسبة لك؟

ما الذي تعلمته؟ نحن نبحث أيضًا في بيانات الاستخدام. لدينا أدواتنا الداخلية، كما يمكنك أن تتخيل، التي نستخدمها في Cisco. نماذج لغوية كبيرة تساعد موظفينا نوعًا ما على القيام بكل الأشياء التي يحتاجون إلى القيام بها. ويشمل ذلك كل شيء بدءًا من مجرد معلومات عن Cisco إلى، نحن نضيفها أيضًا، نحن نضيفها أيضًا، نحن نضيف الموارد البشرية لدينا، كل أنظمة الموارد البشرية لدينا نوعًا ما هناك بحيث يمكنك، كموظف، الدخول إليها.

اطرح عليه سؤالاً، كما تعلم، يمكنك أن تقول شيئاً مثل، ما هي سياسة الإجازات لدينا في الولايات المتحدة؟ وسيخبرك بذلك ثم يقول لك، هل ترغب في إدخال أيام الإجازة؟ ومن ثم يمكنك فعل ذلك من هذا الرابط. وهكذا سنقوم أيضًا بقياس عندما نقوم بتضمين هذه الأشياء، ما هو توفير الوقت مقابل بعض نماذج الدعم التقليدية التي كانت لدينا مقابل القدرة على استخدام هذا النوع من الحق في النموذج.

مو فاثلباب هذا جميل. هناك شيء آخر قلته سابقاً لا يزال عالقاً في ذهني نوعاً ما. كيلي، قلتِ أن الثقة تبدو في نقطة منخفضة. ما الذي تفعلونه جميعًا لتعزيز ذلك وربما ما الذي تفعلونه بشكل عام لبناء الثقة في Cisco؟ I.

كيلي جونز أعتقد أن أحد أفضل الأشياء التي يمكنك القيام بها لبناء الثقة هو التحدث بشكل متكرر وشامل حول ما تفعله ولماذا.

كما تعلم، في حالة عدم وجود معلومات، سيخلق الناس سردًا حول ما تقوم به. لذلك أود أن أقول إننا نفرط في التواصل في بعض الأحيان حول، كما تعلم، الخطوات المختلفة التي نتخذها ثم رحلة الذكاء الاصطناعي هذه، إنها مثيرة للاهتمام حقًا. هناك الكثير من عدم الثقة هناك. كما تعلم، هناك خوف.

هناك الخوف والشك وعدم اليقين والشك حول ما يحدث في وظيفتي. ما الذي ستفعله هذه التكنولوجيا في الواقع؟ وما نحاول القيام به هو إشراك البشر في هذه المحادثات لأن انعدام الثقة في هذه المحادثات وفهم كيفية اتخاذ القرارات، أنا

سيفهم الناس مكانك بشكل أفضل قليلاً وسيذهبون معك. لذا فإن حالات الاستخدام مثال رائع. حالات استخدام الذكاء الاصطناعي. كما تعلم، لدينا مكتبة كبيرة لحالات الاستخدام في Cisco نقوم ببنائها لجميع الوظائف حيث يمكنك فهم المطالبات المختلفة والأشياء المختلفة التي يمكنك القيام بها لجعل دورك أكثر كفاءة في دورك.

وقمنا ببنائها مع موظفينا. لقد قمنا بشكل أساسي بنوع كبير من الذكاء الاصطناعي. مرحباً بكم في الذكاء الاصطناعي. نحن نقوم بشراكات الحزام الأبيض والحزام الأسود لتدريب الجميع، ونطلب منهم تقديم حالات الاستخدام الخاصة بهم. وهكذا نحن نبنيها مع فرقنا وأعتقد أن هناك شيئًا ما يتعلق بالتصميم مع الناس وليس من أجلهم يفتح قليلاً من، قليلاً، قليلاً من تلك الثقة.

ولكنني أعتقد أيضًا أن القيام بما تقول أنك ستفعله، يبدو هذا أمرًا أساسيًا حقًا، ولكن هناك شيء من الثقة إذا قلت أنك ستفعل هذا الشيء. افعل هذا الشيء، كما تعلم، مثل أن تظهر في الواقع في الطريق لموظفيك. وكما تعلم، فإن فكرة الثقافة والثقافة المعلنة والثقافة غير المعلنة، كما تعلم، أيًا كان ما تقول أنك ستفعله وكيفما كنت، أيًا كنت، وكيفما كنت، وكيفما عبرت عن ذلك، والعيش بصدق مع ذلك وكيف تتحقق قراراتك على أساس يومي، أعتقد أن ذلك يبني الثقة أيضًا.

Mo Fathelbab: إلى هذه النقطة، لقد سمعنا الكثير عن هذا الخوف من استحواذ الذكاء الاصطناعي على الوظائف، والذكاء الاصطناعي موجود الآن منذ متى؟ أعني، على الأقل منذ عام، إن لم يكن أكثر من ذلك. هل تم فقدان أي وظائف في Cisco نتيجة للذكاء الاصطناعي؟ كما تعلم,

كيلي جونز: نحن كذلك، لذا، لا أريد أن أقول إننا في بداية هذه الرحلة لأننا نستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي منذ فترة طويلة.

كما تعلم، كنا نستخدم أشياء مثل Textio وأشياء مختلفة لإزالة التحيز نوعاً ما من توصيفنا الوظيفي. ولذا فقد كنا نستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي منذ فترة، ولكن أعتقد أنه مثل الكثير من الشركات، كان هناك هذا الاعتقاد بأن ذلك سيحدث على الفور. كما لو أن الروبوتات كانت قادمة لوظائفنا وكما تعلم، كانت ستكون محادثة كنا نخوضها العام الماضي.

ولكنني أعتقد أن ما وجدناه، وفي حديثي مع بعض الرؤساء التنفيذيين الآخرين لمنظمات الإدارة العليا، أعتقد أن الأمر يستغرق وقتًا أطول قليلاً لاستشعار ذلك، لمعرفة أين توجد هذه الوفورات الإنتاجية بالفعل، وبالتالي لم ينتج عن ذلك. نحن أيضًا نتعامل مع الأمر بشكل مختلف قليلًا من حيث أننا نقول، كما تعلم، إذا كنت قادرًا على فتح

البعض، الإنتاجية باستخدام هذه الأدوات. ماذا ستفعل في ذلك الوقت؟ كما تعلم، نحن نحاول في الواقع وضع عنصر النمو حول ذلك لأننا نعلم أن التعلم المستمر هو طريق المستقبل. كما تعلم، المهارات لها عمر افتراضي قصير. نحن نركز حقًا على كيفية التأكد من أننا نركز دائمًا على منظمة التعلم.

وهكذا فإن الطريقة التي نتخلص بها من الخوف نوعًا ما هي استخدام هذه الأدوات لتوفير بعض الوقت، ومن ثم استخدام هذا الوقت للذهاب إلى إعادة تدريب نفسك نوعًا ما.

مو فتيلباب أحبها أحبها. لذا ، وكيلي ، كيف ، أنا فضولي ، هل استخدمت الذكاء الاصطناعي شخصيًا؟ لأنه، كما تعلم، لقد بدأنا جميعًا في الانخراط فيه. لقد حصلنا بالتأكيد على الكثير من الفوائد منه وأحب أن أسمع منك.

كيلي جونز: نعم، أنا في الواقع أستخدمه كل يوم. أستخدمه كل يوم. جميل. عدة مرات في اليوم. وأنا أعلم أننا ننظر إلى الاستخدام ونرى أين هو، وأنا متأكد من أنني أرفع الاستخدام لفريق الأشخاص لأنني. أنا أستخدمه كل يوم في الأنظمة المعتمدة في عملي، وأستخدمه كل يوم بشكل شخصي.

وكما تعلم، بعض الأمثلة على ذلك، ربما تكون طريقتي المفضلة لاستخدامها. ما يمكنك فعله في بعض الأحيان هو أن تقع في حب فكرة لديك. لا أعرف إن كنت قد فعلت هذا من قبل، حيث تكون لديك هذه الفكرة. نعم. وكلما فكرت أكثر، أجل، تقع في حبها ثم تتزوجها ثم تجري مناقشات مع الآخرين الذين ربما يرون نقاط ضعف في فكرتك ويطرحونها عليك.

وهناك حاجز نفسي يمكن أن يحدث مع، كما تعلم، مع البشر حيث تنغلق على هذه الفكرة ومن الصعب التخلي عنها. وأعتقد أننا نرى ذلك في الكثير من الأشياء. وأحد الأشياء الرائعة التي سيقوم بها الذكاء الاصطناعي هو لعب الأدوار معك. مثلما أستخدمه قليلاً لأقول، لدي هذه الفكرة. وإذا قمت بتزويده بسياق كافٍ في المطالبات حول ما تفكر في القيام به، وقلت له بالفعل، أخبرني لماذا لن ينجح هذا.

ما هي الأشياء التي يجب أن أكون حذراً منها؟ سيفعل ذلك معك بالفعل. شيء آخر سيفعله، وقد تحدثنا مع قادتنا عن هذا الأمر كثيرًا. تمثيل المواقف الصعبة. إذا كان لديك موظف يمر بـ، بشكل خاص، بوقت صعب، ولديك قائد ربما لا يشعر بالراحة في بعض، كما تعلم، المناقشات العاطفية العميقة والعاطفية، كما تعلم، لدينا الكثير من القادة.

إنهم يتفاوتون في مدى ارتياحهم في تلك المناقشات. سوف يلعب الذكاء الاصطناعي دورًا معك، كما تعلم، إذا كان عليك إجراء محادثة صعبة. لقد فعلت ذلك بالفعل. أستخدمها كثيرًا في كتاباتي، كما تعلم، فقط لتنظيفها والتأكد من أنني أوصل وجهة نظري بطريقة موجزة جدًا.

لذا نعم، أنا أستخدمه كل يوم. لقد استخدمناه للتخطيط لإجازتنا الأخيرة، مثل شخصيًا، وأنا شخصيًا، وأرجو ألا يفهم أحد هذا الأمر بشكل خاطئ، ربما يعمل مع جوجل، ولكنه نوعًا ما يحل محل جوجل بالنسبة لي لأن ما وجدته هو أنك إذا كنت تبحث عن شراء شيء ما. لنفترض أنك تحتاج إلى غسالة ملابس جديدة وتبحث عن أفضل الغسالات عبر جوجل.

ستحصل على الإعلانات، وستحصل على الأشخاص الذين يدفعون للحصول على الإعلانات. ولكن عندما تضعها في الواقع في النموذج، ستحصل في الواقع على المعلومات التي تقوم بترتيب وتقييم الأدوات المختلفة، الأدوات المختلفة. لذلك أنا أستخدمه كل يوم، عدة مرات في اليوم.

Mo Fathelbab: أعتقد أن هذا رائع.

لذا ما هي الأساليب التي يمكن للشركات اعتمادها لتحقيق التوازن بين دمج تقنيات الذكاء الاصطناعي وحماية وتطوير القوى العاملة لديها؟

كيلي جونز: بادئ ذي بدء، أحب هذا السؤال لأنني أعتقد أن هذا السؤال يتطرق في الواقع إلى إحدى المسؤوليات التي تقع على عاتقنا كأشخاص يعملون في الموارد البشرية.

كما تعلمون، نحن نوعًا ما البوصلة الأخلاقية حول كيفية حدوث بعض من هذا في العمل. بينما نعيد تخيل العمل، نعيد تخيل المهام، وهذا أمر مثير للاهتمام حقًا لأنني بالنظر إلى بعض من هذا، بعضه سهل للغاية. يمكنك أن تقول، نعم، الأشياء التي هي نوعًا ما متكررة وثقيلة البيانات، سنذهب إلى أدوات لذلك.

هناك أشياء أخرى أعتقد أنها تتطلب مهارات بشرية عميقة، وبالتالي القدرة على فهم ماهية هذا التوازن وكيف يمكننا ضمان عدم إهمال المهارات البشرية العميقة مثل الإبداع والابتكار في هذا المجال. لذلك نحن نبحث في أشياء مثل، كما تعلم، كيف نأخذ موظفينا معنا من وجهة نظر التدريب، من حيث التدريب على كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي، ولكن أيضًا الاستخدام الأخلاقي للذكاء الاصطناعي.

ما هي المهارات البشرية التي تحتاجها بينما تبدأ بعض هذه الأشياء الأخرى التي قد تكون أكثر تكتيكية بعض الشيء، في التلاشي. ولكنني أعتقد أن المفتاح في هذا، عندما أفكر في القيادة ومستقبل القيادة ومستقبل القوى العاملة لدينا، هو كيف نساعد في استخدام ذلك كفرصة عندما نتخذ هذه القرارات لمساعدة القادة على تعزيز تعاطفهم نوعًا ما وأن يصبحوا أكثر إنسانية.

مو فاثلباب عظيم. عظيم، لذا كيلي، سأطلق عليك اسم نجم الروك، CHRO. وفي هذا السياق، ما الذي يتطلبه الأمر لتصبح نجم الروك؟ من هو نجم الروك؟ CHRO. كيف وصلت إلى هناك في هذا الصدد؟ ما هي القيم والمبادئ؟ الأدوات، ما الذي طبقته شخصياً لتسريع مسيرتك المهنية؟ بسرعة

كيلي جونز: حسناً، شكراً لقولك ذلك.

لا أعرف ما إذا كنت سأطلق على نفسي ذلك، ولكن يمكنني أن أشارككم بعض الفلسفات التي كانت لديّ أثناء تطوري في مسيرتي المهنية. وأعتقد أن رقم واحد، وأنا أقول هذا للأشخاص الذين أقوم بتوجيههم طوال الوقت، لا تخافوا من القيام بشيء ما إذا لم تكن لديكم المهارات اللازمة للقيام بهذا الشيء.

كما تعلم، لقد ذكرت سابقًا أنني كنت قليلًا من. تاباس. كما تعلم، أنا، أنا، أنا أفعل الكثير من الأشياء. شركة مثل سيسكو، يمكنك القيام بذلك لأنها كبيرة جدًا. كما تعلم، لدينا شركة واحدة، والعديد من الوظائف، وهذا يحدث، ولكن هذا لا ينجح إلا إذا كان لديك القليل من الشجاعة حول ماهية الوظيفة التالية.

ولذا كثيراً ما كنت أوافق على أشياء إذا كنت أشعر بالفضول الفكري تجاهها، وربما لم أكن أمتلك مائة بالمائة من المهارات اللازمة للقيام بها. لذلك هناك عنصر الشجاعة. وأعتقد أيضًا أن كونك مستمعًا جيدًا حقًا أمر مهم لهذه الأنواع من الأدوار وكونك مستمعًا جيدًا أمر مهم.

الاستخفاف. أعتقد أنه في مجتمع اليوم هناك الكثير من الكلام، كما تعلم، لدرجة أننا ننسى أحيانًا مدى أهمية أن تكون لديك مهارات استماع جيدة حقًا. لأنها تساعدك أيضًا على فهم ما يحدث حقًا في نظامك البيئي. لذا أعتقد أن التنوع الواسع في الخبرة أمر جيد لهذه الأنواع من الأدوار.

الشيء الآخر الذي أود أن أقوله هو أنني لم أبدأ حياتي المهنية بفكرة أريد أن أكون رئيسًا تنفيذيًا مسؤولاً رئيسًا تنفيذيًا رئيسًا تنفيذيًا. هذه هي الوظائف الخمس التي يجب أن أكون رئيسًا تنفيذيًا مسؤولاً رئيسًا تنفيذيًا. أعني أنني أود أن أقول أنني فعلت ذلك وكنت بذلك التفكير والتخطيط، لم أكن، كما تعلم، قبلت الوظائف التي كان العمل فيها مثيرًا للاهتمام، وكان العمل مثيرًا للاهتمام، وكان بيان المشكلة الذي كنت مهتمًا به للغاية وكان قائدًا أردت العمل لديه.

وهكذا، كما تعلمون، هذا بالنسبة لي نوع من بناء مسيرتي المهنية، والشيء الآخر الذي أود أن أقوله هو أنه في بعض الأحيان عندما نركز بشدة على شيء ما بطريقة خطية، مثل أريد أن أكون هذا وسأفعل هذه الأشياء الثمانية للوصول إلى هناك، فإننا نفقد الحبكة. كما تعلم، هناك الكثير من الخير. من أ إلى ب من حيث التعلم وبناء حياتك المهنية.

لذا أود أن أقول لك أن تبقى فضولياً.

Mo Fathelbab: هذا رائع. وسؤالي الأخير لك، ما هي النصيحة التي تلقيتها والتي شكلت عملك أو حياتك الشخصية؟

كيلي جونز يا إلهي، لقد تلقيت نصيحة رائعة عندما كنت في بداية حياتي المهنية.

وأعتقد أنني كنت مديرًا كبيرًا في شركة Cisco. وكان لديّ مدير رائع وأعتقد أنني في ذلك الوقت، كنت من النوع الذي يعمل فوق طاقته. لا أعرف ما إذا كنت قد عرفت أيًا من هؤلاء الأشخاص. القليل منهم في المشاهدة. نعم. قد يكون لهم صدى. أنت تميل إلى أن تجد عندما تكون في مجال الموارد البشرية، كما تعلم، نحن، نحن نظهر هنا.

كان ذلك بالتأكيد جزءًا من حياتي المبكرة وحياتي العملية المبكرة. وأذكر أنني ذهبت ذات مرة إلى رئيسي في العمل وكنت ذاهباً في إجازة وكان اسمه بول. ذهبت إلى بول وقلت له: حسناً، سأغيب لمدة 10 أيام قادمة. بول، هذه هي كل الأشياء التي كانت معلقة. لقد دفعت كل هذه الأشياء إلى الانتهاء.

لا شيء يجب أن يأتي هنا. نحن بخير هنا. شعرت أن وظيفتي هي وضع علامة على كل شيء وربط كل شيء حتى لا يتداعى شيء عندما أغادر. هل تعلمين؟ كان، هذا كل شيء. وتذكرت أنه أنصت إليّ وتوقف لحوالي خمس ثوانٍ تقريباً. ثم قال، لا أعرف إن كنت تدرك هذا، ولكن بفعلك ما فعلته للتو، أنت في الواقع تسلب فريقك القدرة على أن تكون أنت.

وكان ذلك قوياً. لقد قال، هناك أشخاص في فريقك يريدون القيام بالعمل الذي تقوم به، لذا لا تفعل ذلك في المرة القادمة. كما تعلم، اسمح لفريقك بالتدخل والقيام ببعض هذه الأمور. ليس من الضروري أن تكون أنت دائماً، وقد مررت بلحظة رائعة مع ذلك لأنه كلما تغيرت حياتك المهنية، كلما تغيرت مهنتك في الموارد البشرية وكلما ارتقيت في كل مستوى، فأنت تعمل مع فريق أكبر، وتنجز العمل من خلال عدد أكبر من الأشخاص. لذا، أعتقد أن هذه القدرة على التخلي عن فكرة أنك أنت طوال الوقت هي فكرة قوية حقاً. وقد بقيت هذه النصيحة في ذاكرتي وقد نقلتها عدة مرات.

Mo Fathelbab لديّ متابعة

كيف، كيف أثر ذلك على فرقك؟ كيف أثر ذلك على فرقكم؟ أو كيف سمعت كيف أثر ذلك على فرقكم؟

كيلي جونز أعتقد أن الأمر كان رائعاً لفريقي. أعتقد أنه أحياناً يكون الأمر مخيفاً بعض الشيء لأنني أطلب منهم أحياناً القيام بأشياء ربما لم يقوموا بها بعد، لكنه دائماً ما يكون نمواً.

وأعتقد أن وظيفتنا كقائد هي في الأساس إعداد هذه الفرق لما هو قادم بالنسبة لهم، سواء كان ذلك في فريقك أو في فريق آخر. وألا يكون لديك، كما تعلم، الخوف والقلق بشأن ما قد يبدو عليه الأمر إذا غادروا فريقك. وهكذا بالنسبة لفريقي، أعتقد أن الأمر كان قوياً جداً. أود أن تسألهم، ولكن مما يمكنني أن أقوله، كان الأمر قوياً جداً...

مو فتح الباب ونموهم وتطورهم وتطورهم ومسارهم القيادي.

أشياء جيدة. أشياء جيدة. حسنًا، هذا ما سننهي به هذه الحلقة من الناس والاستراتيجية. شكراً جزيلاً لـ"كيلي" على رؤيتك القيّمة. يا له من شرف لي. يمكنك متابعة بودكاست الناس والاستراتيجية أينما تحصل على البودكاست الخاص بك. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست.

لذا إذا استمتعت بحلقة اليوم، اترك تعليقًا لمساعدة الآخرين في العثور على البرنامج. وأخيراً، يمكنكم العثور على جميع حلقاتنا على موقعنا الإلكتروني، SHRM dot org مائل البودكاست. شكراً لكم على استماعكم وأتمنى لكم يوماً سعيداً.