بناء ثقافة شاملة للجميع، مع مايك فروم من شركة شو إندستريز

رسالة الراعي

تشكر SHRM شركة جاب إنترناشيونال على رعايتها لهذه الحلقة من برنامج "الأفراد والاستراتيجية". بصفتها شريكًا موثوقًا للقادة العالميين منذ ما يقرب من نصف قرن، تعمل Gap International مع المؤسسات لتقديم أداءً متفوقًا. تقود شركة Gap التغيير التحويلي من خلال التركيز على التحولات الذهنية وتحقيق اختراقات في الأداء. تعرف على المزيد عن شريكنا طويل الأمد على gapinternational.com. 

مو فتح الباب

مرحبًا بكم في حلقة اليوم من الناس والاستراتيجية. أنا مضيفكم، مو فتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدولية. الناس والاستراتيجية هو بودكاست من شبكة SHRM التنفيذية، الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. نقدم لكم كل أسبوع حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد. في محادثة اليوم، يسعدني أن ينضم إليّ مايك فروم من شركة Shaw Industries. وهو الرئيس التنفيذي للموارد البشرية. مرحباً بك يا مايك.

مايك فروم

شكراً لك يا مو. شكراً لاستضافتي.

مو فتح الباب

من دواعي سروري. كيف حالك اليوم؟

مايك فروم

أنا على ما يرام. أتطلع إلى المحادثة

مو فتح الباب

حسناً، وأنا كذلك. إذاً، مايك، لقد قرأت قليلاً عما قمتم به في شركة شو للصناعات. لقد سمعت أشياء مثل الشركة هي الناس والناس هم الشركة. قل المزيد عن ذلك، من فضلك.

مايك فروم

أعتقد، لقد شاركت عدة مرات أن ثقافتنا الداخلية هي علامتنا التجارية الخارجية. أعتقد أننا منظمة تتمحور حول الأفراد. إننا ندرك تفرد كل فرد، ولكننا ندرك أن القوة تكمن في اجتماعهم معًا وتشكيلهم فرقًا وعندما يتمكنون من العمل معًا والمشاركة في تصميم النتائج، نكون أفضل من أجل ذلك. وبالتالي فإن التركيز والعزم والهدف من التأكد من أن موظفينا هم محور اهتمامنا هو ما يمنحنا ميزة تنافسية.

مو فتح الباب

لذا أحب ذلك. وأريد أن أبدأ بكيفية تعريفك للثقافة وكيف تتأكد من الحفاظ على تلك الثقافة سليمة بينما تجلب مواهب جديدة.

مايك فروم

لذا أعتقد أن هذا سؤال رائع. إنه أمر صعب. يريد الكثير من الناس أن يقولوا أن كل فرد يحدد ثقافته الخاصة. لكننا نحرص نوعاً ما على أن تتمحور ثقافتنا حول خمسة مبادئ أساسية. نريد أن نتأكد من أن كل فرد يشعر بأنه مشمول. وما يعنيه ذلك هو أن يشعروا بالتقدير والاحترام والشعور بالانتماء وبأنهم جزء من شيء أكبر من مجرد أنفسهم.

الأمر الثاني الذي نقوله هو أننا نريد تمكينهم. لقد قمنا بتوظيفهم ليأتوا إلى مؤسستنا. نريدهم أن يكونوا أفضل ما لديهم. لذلك نحن نثق بأنهم سيستخدمون مهاراتهم ويستخدمون قدراتهم لتحسين الأمور وجعلنا أفضل.

الأمر الثالث هو أنهم يخضعون للمساءلة. نحن نريد أشخاصًا مسؤولين أمام أنفسهم وأمام فرقهم وأمام المنظمة لإنتاج أشياء أفضل مما حصلوا عليه.

والأمر الرابع هو أننا نريد المصداقية. نريد أن يشعر الناس بأن بإمكانهم أن يكونوا على طبيعتهم وأن يشاركوا وجهة نظرهم الصادقة، وأن يكونوا صادقين مع أنفسهم ومع المنظمة من خلال إخبارنا بما يفكرون فيه وما يؤمنون به.

والشيء الأخير الذي نحدد ثقافتنا حوله هو أننا نريد أن نتأكد من أننا نريد أن نخلق بيئة يشعر فيها الناس بالدعم، حيث يمكنهم المخاطرة والمجازفة ومحاولة تحسين الأمور وإطلاق العنان للعظمة الكامنة في أنفسهم.

مو فتح الباب

حسناً، أولاً أنا مندهش من الطريقة التي قمت بها بجمع كل هذه الخمسة بهذه الطريقة، بوم، بوم، بوم بوم بوم.

مايك فروم

هذا جيد.

مو فتح الباب

مع رصاصات فرعية أيضاً.

مايك فروم

نعم.

مو فتح الباب

هذا يخبرني أنك تعيش هذه الثقافة.

مايك فروم

هذا ما نحاول القيام به. نحاول أن نتأكد من أننا نسير على نهجنا.

مو فتح الباب

نعم. لنتحدث إذن عن شعور الناس بالاندماج، وكان لديك بعض العناصر لذلك. ربما يمكننا التعمق في ذلك أكثر قليلاً لأنني أعتقد أن ذلك مهم جداً.

مايك فروم

حسناً، يسعدني ذلك

مو فتح الباب

لذا أخبرنا ما هو، كيف تعرف أنهم يشعرون بأنهم مشمولون؟ ربما يمكننا الذهاب إلى ذلك.

مايك فروم

أعتقد أن هذا أمر صعب. كل شخص لديه تجربته الخاصة وأعتقد أن هذا شيء نريد أن نتأكد من التواصل مع الناس بشكل فردي. نتحدث في شو عن هذا التميز العلائقي. كيف نتأكد من أننا نشعر بالتواصل لأن الناس مهمون. لذلك لدينا عملية تسمى PX، وهي تجربة الأداء لدينا، حيث نطلب من القادة أن يتفقدوا شركاءهم بشكل متكرر وأن يخصصوا لحظة للتواصل معهم، لفهم ما يحدث معهم على الصعيدين الشخصي والمهني. نحن نعتقد أن ذلك يخلق بيئة تنشأ فيها الثقة وتتشكل فيها علاقة. وعندما تحصل على هذين الأمرين، فمن المرجح أن يشارك الناس آراءهم الصادقة. ومن ثم يمكن للقائد مشاركة آرائهم الصريحة. والآن يمكنك المشاركة في الإبداع والتصميم المشترك لإنتاج شيء أفضل.

نريد أن نخلق هذا الشيء حيث يشعر الناس بهذا التواصل ويشعرون أن صوتهم مهم وأن بإمكانهم أن يجلبوا أنفسهم بالكامل إلى العمل. هكذا نحاول أن نكون متعمدين لخلق هذا التواصل وهذا الإدماج.

مو فتح الباب

هل وجدت يوماً ما أن بعض الأشخاص لا يرغبون في أن يكونوا أصيلين كما تريدين؟ وإذا كان الأمر كذلك، كيف تتعاملين مع ذلك؟

مايك فروم

نعم، أعتقد أن هذا أمر طبيعي. أعتقد أن هناك الكثير من الخوف. الخوف من الفشل. الخوف من عدم القبول. ولذلك أعتقد أن هذا الأمر بشكل عام هو شيء يجب على القادة العمل من خلاله، وبناء علاقة صادقة معهم، ومع الأفراد للتعرف عليهم حقًا، وفهم ما الذي يجعلهم يتفاعلون معه، وما الذي يجيدونه، وما الذي يطمحون إليه، وما الذي يحفزهم. وعندما تتعمق حقًا في تلك العلاقة، تتشكل الثقة ويمكنك اختراق بعضًا من ذلك ومن ثم يجلب الناس أنفسهم بالكامل إلى العمل. ومن المرجح أن يكونوا أكثر أصالة.

مو فتح الباب

وماذا تقولين للمشككين، أولئك الذين يقولون: لا، العمل هو العمل، ما هو هذا الذي يجلب علاقتك ونفسك كلها إلى العمل؟ لأنني ما زلت أصادف أشخاصًا يشعرون بهذه الطريقة، وأود فقط أن أحصل على إجابة جيدة.

مايك فروم

نعم، أعتقد أن هذا سؤال رائع. أعتقد أن الكثير من الناس يشعرون أنه يجب عليك الفصل بين العمل والحياة. لكن في الواقع، لا يمكنك الفصل بينهما. ولذا بالنسبة لقادة الأعمال الذين يتحدثون عن ذلك، فإنهم يفشلون في كثير من الأحيان في إدراك أنهم يجلبون حياتهم الشخصية إلى العمل وتظهر بطرق مختلفة، وهي جزء من هويتنا. وإذا أردنا أن يأتي الناس إلى العمل وأن يكونوا أصيلين وصادقين ويثقوا بنا، فعلينا أن نكون على استعداد لفتح أنفسنا من خلال أن نكون ضعفاء وأن نظهر أنه لا بأس أن نكون حقيقيين.

ولذلك أعتقد أنه كلما استطعنا التحدث عن ذلك وفهمنا أن كل ما يأتي إلى العمل له تأثير على المنتج، وعلى ما إذا كنت ستصبح ذا أداء عالٍ أم لا، ولا يمكنك استبعاد حدوث ذلك عندما تحدث الحياة. وكلما استطعنا أن نجعل الناس يصبحون على طبيعتهم الحقيقية من خلال القدوم إلى العمل والشعور بالراحة والأمان، فلا شك لديّ في أننا نحصل على منتج أفضل نتيجة لذلك.

مو فتح الباب

دعنا نتحدث عن هذا الأمان قليلاً لأن هذا شيء أعتقد أنه شرط أساسي للضعف. إذن ما الذي تفعله لضمان شعورهم بالأمان؟

مايك فروم

نعم. مرة أخرى، أعتقد أننا نتحدث كثيرًا عن أهمية الناس وأننا نريد أن يكون موظفونا في أفضل حالاتهم. والطريقة الوحيدة التي يمكنك من خلالها أن تكون في أفضل حالاتك هي أن تأتي إلى العمل وأنت على طبيعتك. ولذلك أعتقد أن ما نواصل تقديمه للناس هو أن لدينا الكثير من الموارد لمساعدة الناس على أن يكونوا في أفضل حالاتهم من خلال ضمان أنه إذا كانوا غير مرتاحين للتحدث مع شخص ما. لدينا شبكات. لدينا مجموعات موارد. لدينا الكثير من المنتديات الأخرى ليجد الناس مساحتهم، ولكن مع مشاركة وجهة نظرهم حقًا حتى يتم طرحها على الطاولة حتى يتمكن القادة بعد ذلك من فعل شيء ما بها.

مو فتح الباب

نعم. هناك شيء آخر ذكرته وهو منح الناس التمكين للقيام بما يحتاجون إلى القيام به، وأنا متأكد من أنهم سيرتكبون أخطاء على طول الطريق. كيف تستجيبون جميعاً عندما ترتكب تلك الأخطاء؟ لأنني أعرف أنه في بعض الثقافات عندما ترتكب خطأً فإنك تقع في مشكلة كبيرة، وهذا يعيق الناس عن المخاطرة وتجربة أشياء جديدة والإبداع.

مايك فروم

ومرة أخرى، أعتقد أن هذا شيء من منظور الطبيعة البشرية أن معظم الناس يذهبون متوقعين أنهم إذا فشلوا في ذلك فإن هناك مشكلة. والحقيقة هي أن ما نحاول القيام به هو أن نكون منظمة تعليمية نتعلم من تجاربنا. والأشياء التي نقوم بها هي مجرد فرصة للتعلم. ولذا أقول دائمًا ما هو صواب أو خطأ، وما هو النجاح أو الفشل حقًا يعتمد على ما تحاول تحقيقه. يمكنك أن تتخذ 1000 قرار أفضل من القرار الذي اتخذته، أو 1000 قرار أسوأ منه. ما هو أنك اتخذت قرارًا ما وحصلت إما على نتيجة داعمة لما تريده أو لا.

ولذا أعتقد أن على بعضنا أن يتخلى عن حذره ويدرك أننا فقط نحاول أن نتعلم من خلال الطريق، وعلينا أن نكون أكثر فضولاً ونطرح أسئلة أفضل. ولكن إذا لم نحاول تجربة الأشياء، فلن نتقدم إلى الأمام. وعلينا أن نكون حافزاً للتغيير، وإلا فإنك ستتخلف عن الركب. لذلك نحاول أن نستمر في تشجيع الناس على عدم النظر إلى النتيجة في حد ذاتها أو إلى النتيجة بحد ذاتها، بل النظر إلى النظرة بعيدة المدى لما هو ممكن.

مو فتح الباب

نعم. إذن هناك شيء آخر ظهر لي وهو أنه طالما كنت أقوم بهذا النوع من العمل، لم تكن كلمة الضعف هذه موجودة حقًا في مكان العمل. لذا من من منظور شخصي، بالنسبة لك يا مايك، هل كانت هناك لحظة رأيت فيها هذا التحول يحدث أم أنك كنت دائماً مخبوزاً بهذه الطريقة؟

مايك فروم

لذا لست متأكداً من أنني أكثر الأشخاص ضعفاً. أعتقد أنني أحب أن أقول أنني على الأرجح أكثر تواضعًا. أعتقد أنهما يسيران جنبًا إلى جنب. لا أمانع في الاعتراف بنقائصي حول إخفاقاتي. ما أعتقده هو أنه يجب على القادة أن يدركوا أنهم لا يملكون كل شيء، وأن قوة الناس الذين يجتمعون معًا لأننا جميعًا خُلقنا جميعًا بشكل فريد، وإذا استطعنا أن نكمل بعضنا البعض من خلال إحاطة أنفسنا بفريق عمل سليم، فستحصل على نتائج أفضل، وستحصل على نتائج أفضل، وستحصل على أداء أعلى. ويبدو أن الجميع يصبحون أكثر نشاطًا بسبب ذلك.

مو فتح الباب

إذاً، كيف تتعامل عندما يكون هناك عضو في الفريق ليس جزءاً من ثقافة الشركة ولكنه يؤدي عمله؟ فأحياناً أرى أحياناً مندوب المبيعات النجم، لكنه لا يكون لطيفاً مع الكثير من الناس من حوله، وبعض الشركات تتمسك بهؤلاء الأشخاص. كيف تتعاملون جميعاً مع ذلك؟

مايك فروم

لذلك أعتقد أن هذا سؤال رائع، وأعتقد أن على الجميع أن يوازنوا بين ذلك ويقرروا مدى تأثيره المزعج على المؤسسة. أعتقد أنه إذا كان شخص ما لا يتماشى مع ثقافتك ويعمل ضدها، فلا مكان له. قد يكونون قادرين على تحقيق النتائج، ولكن إذا لم يتمكنوا من معرفة كيفية العمل داخل المؤسسة، لأننا نؤمن بأننا نؤمن بالتعاون الشديد والجمع بين الناس، فنحن نركز على العمل الجماعي، وإذا لم يتمكنوا من إيجاد مكان لهم داخل الفريق، فلن يتمكنوا من البقاء. ولدينا الكثير من الأمثلة حيث لا يمكن لأصحاب الأداء العالي أن يكونوا جزءًا من مستقبلنا.

مو فتح الباب

وهل تعتقد أنهم يتعرضون للضغط من قبل الفريق، أو من قبل القائد، أو أنهم يشعرون بأنهم لا ينتمون إلى الفريق ويغادرون من تلقاء أنفسهم؟

مايك فروم

أعتقد أنه على الأرجح مزيج من عدة أشياء. أعتقد أنه في بعض الأحيان يدفعهم الفريق إلى الخروج، ولا يشعرون بأنهم منفصلون عن بعضهم البعض، ومن ثم يحصلون ويقررون المغادرة. في بعض الأحيان يجب على المنظمة أو القيادة أن تناديهم من خلال التدريب وتقديم المشورة وتقديم النصح لهم حول ما يحدثه ذلك من تداخل من خلال استجابة الشخص بالطريقة التي يتصرف بها ضد ثقافتنا. وأعتقد أن الآثار المترتبة على ذلك تتسبب بعد ذلك في مساءلة الفرد إما أن يكون مسؤولاً. وكما أحب دائمًا أن أقول، إما أن تتغير أو تتغير. لذا أفكر في العديد من هذه الأمور.

ولكن هناك شيء واحد أود أن أشير إليه، في كثير من الأحيان نقول أن صاحب الأداء العالي لا يتناسب مع الثقافة، ولكن في بعض الأحيان يكون صاحب الأداء العالي في الواقع يظهر بعض الأشياء التي تطلبها الثقافة بالفعل. على سبيل المثال، الشخص الذي يشكك أو يتحدى أو يدفع حقًا ويريد المزيد، قد يتراجع البعض عن ذلك وقد يكون ذلك غير مناسب، لكن الحقيقة هي أنه يحاول أن يكون أصيلًا ويشاركنا أن هناك طريقة أفضل للقيام بشيء ما، وقد نرفض ذلك. أعتقد أننا ثقافيًا نحب أن نكون محبوبين مقابل أن نكون محترمين دائمًا. ولذا علينا أن نكون حذرين من أننا لا نرفض الناس لمجرد أنهم يدفعون المنظمة. مرة أخرى، أصحاب الإنجازات العالية لا يتسامحون مع الرداءة. ولذا أعتقد أنه علينا أن نكتشف من خلال العديد من المحادثات ما الذي يظهر حقًا وماذا نفعل حيال ذلك وكيف نساعد المنظمة على الاستجابة. نحن لا نريد أن نرفض الناس لمجرد أنهم يضغطون على المنظمة. علينا أن نفهم حقًا ما الذي يظهر حقًا وكيف يؤثر ذلك على المنظمة بشكل عام.

مو فتح الباب

أريد فقط أن أعود إلى إجابتك الأخيرة عندما ذكرت التواضع. وأريد أن أشيد بك أولاً لأنني عندما سألتك ما هو الفوز الكبير الذي حققته شركة شو للصناعات قبل المقابلة، ماذا قلت؟

مايك فروم

قلت ثقافتنا

مو فتح الباب

ثقافتك. وما لم تقله هو أن مجلة نيوزويك قالت للتو أن شركة شو للصناعات هي واحدة من أفضل الأماكن للعمل في أمريكا. ربما قلت ذلك شخصيًا أولاً، ولكنني أعتقد أن ذلك يدل على تواضعك. ولكن سؤالي هو ما الذي ساهم في رأيك في أن يكون هذا هو السبب الذي جعل نيوزويك تسميكم جميعًا بهذه الطريقة؟

مايك فروم

أعتقد أنه من الواضح أننا نركز على الناس. لدينا أشخاص رائعون في مؤسستنا يتبنون قيمًا متشابهة حقًا. إنهم يهتمون حقًا ببعضهم البعض بعمق. إنهم يريدون الفوز في السوق. ويهتمون بشدة بمجتمعاتنا. ولذا فهم يحاولون باستمرار معرفة كيف يمكننا تحسين الأمور؟ نحن نحاول كمنظمة أن نركز حقًا على كيفية خلق مستقبل أفضل للجميع.

مو فتح الباب

نعم. هناك شيء آخر مطروح للنقاش هذه الأيام وهو مفهوم شفافية الأجور. كيف تتعاملون مع ذلك في شركة شو للصناعات؟

مايك فروم

نعم، لذا من الواضح أننا نتوافق مع جميع تلك الولايات التي تطلب منا نشر نطاقات أجورنا وتلك الأنواع من الأشياء، مثلما تفعل معظم الشركات. في تلك الولايات التي لا تشترط ذلك، لم نكن صريحين في ذلك، وهناك أسباب لذلك. نحن ننشر داخليًا جميع نطاقات رواتبنا لموظفينا حتى يعرفوا ما هي نسبة أجورهم، وأين تقع بناءً على أدائهم ومستويات خبراتهم ومهاراتهم. ولدينا حوار مفتوح حول هذه الأمور للمساعدة في ضمان شعورهم بأنهم يحصلون على التقدير والأجر المناسب.

مو فتح الباب

نعم، أحب ذلك. هناك شيء آخر تحدثت عنه وهو المعاملات مقابل العلائقية. أنا مفتون جداً بهذا الموضوع. أود أن أسمع رأيك فيه.

مايك فروم

حسنًا. أعتقد أنه في كثير من الأحيان، خاصة في مجالنا في الموارد البشرية والأعمال التجارية وبشكل عام، ينظر القادة حقًا إلى العلاقة من منظور المعاملات. إنها علاقة سطحية، فهم يحبون الشخص الذي يعملون معه. ويعتقدون أن هناك احترام، احترام متبادل لأن عليهم التفاعل معه. لكنهم يفعلون ذلك من منظور التحقق من المربع، فهم يدركون أنها وسيلة لإنجاز شيء ما مقابل التعمق في فهم من هو الشخص، وما الذي يجيده حقًا، وما الذي يؤمن به، وما الذي يطمح إليه، وما الذي يلهمه حقًا، وكيف يمكننا بعد ذلك أن نجتمع معًا ونعمل معًا للتأكد من أننا ننتج شيئًا لا يمكننا القيام به بمفردنا؟

ولذا أعتقد أن الكثير من المنظمات تركز على تحديد المربع، والقيام بالخطوات، والامتثال للامتثال، والتركيز على التكلفة، مقابل ما تحصل عليه عندما يجتمع الناس معًا؟ ونعم، هناك أموال يتم إنفاقها، لكنني أنظر إلى ذلك كاستثمار. نحن نقوم باستثمار من أجل شيء أفضل. فما الذي نحصل عليه مقابل المال الذي ننفقه؟ وأعتقد أنك تحصل على ذلك أكثر عندما يكون لديك تجربة علائقية مقابل تجربة المعاملات.

مو فتح الباب

يشعر الناس بأنك تهتم.

مايك فروم

يشعر الناس أنك تهتم بهم. فهم يدركون أنك تراهم، وأنهم مهمون بالنسبة لك، وأنهم حقًا صانعو القيمة للمؤسسة.

مو فتح الباب

نعم. تحدثت كثيراً عن مدى ضعف القادة في مخاطبة تقاريرهم المباشرة. ماذا تفعلون جميعاً فيما يتعلق بتكوين الفرق وبناء العلاقات بين الفرق؟ ليس كثيراً مع الرئيس أو قائد القسم.

مايك فروم

أعني، مرة أخرى، لدينا الكثير من البرامج التي تشجع على التفاعل بين الوظائف. لدينا مجموعات الموارد المساعدة، وهي مجموعات الموارد المساعدة، التي تشجع الناس على الاجتماع معًا. نحن ندرك أن القوة تكمن عندما يجتمع الناس معًا ويقيمون تلك العلاقات الحقيقية. يمكنهم أن يكونوا ضعفاء وأن يشاركوا ما يمرون به وأن يعملوا ويتعلموا من بعضهم البعض كيف يكونون أقوى. لذا أعتقد أن هذه هي الأشياء التي وضعناها. هناك الكثير من البرامج التي تشجع الناس على الاجتماع معًا.

مو فتح الباب

واليوم، وأنت تنظر إلى شركة شو للصناعات بصفتك رئيسًا تنفيذيًا تنفيذيًا للصناعات، ما هي التحديات الكبيرة أو ما هو التحدي الكبير الذي تفكر فيه والذي ربما يبقيك مستيقظًا طوال الليل؟

مايك فروم

سأقول شيئين أعتقد أنهما حاسمان. أعتقد أن هذا الشيء، وبالعودة إلى الثقافة، أعتقد أنه من منظور مجتمعي، أعتقد أن الناس فقط، هناك الكثير من عدم الثقة والقلق على رفاهيتهم وعائلاتهم. وأعتقد أننا يجب أن نستمر، لا يختلف الأمر عن أي منظمة أخرى، كيف تتواصل مع شعبك؟ كيف تتأكد من رؤيتهم كفرد ومساهم رئيسي وشخص مهم بالنسبة لك؟ لذا أعتقد أن وضع الموارد في مكانها الصحيح لمساعدتهم في تجربة شركائهم، سيكون أمرًا حيويًا لنجاح أي مؤسسة في المستقبل. لذا أعتقد أن هذه واحدة.

وثانيًا، أود أن أقول إن ما يجعلني مستيقظًا هو التأكد من أن لدينا القادة المناسبين في المكان المناسب، وأن لدينا مجموعة سليمة من القادة الذين يفهمون ما نقوم به وما نحاول تحقيقه، والذين لديهم السلوكيات الصحيحة، والمهارات المناسبة، والخبرات المناسبة، حتى يتمكنوا من تحقيق النتائج الصحيحة لنا، ليس فقط اليوم، ولكن في المستقبل.

مو فتح الباب

إذًا مايك، أحد مجالات مسؤولياتك بصفتك الرئيس التنفيذي للشؤون الإدارية والتنظيمية في شو للصناعات هو مجال الاستثمار والتطوير. هل يمكنك التحدث عن ذلك وإخبارنا عن فلسفة شو للصناعات في هذا المجال؟

مايك فروم

حسناً.

مو فتح الباب

نعم.

مايك فروم

لذا أعتقد أن فلسفة D&I الخاصة بنا، والتي كانت لدينا منذ فترة طويلة، نؤمن، مرة أخرى، بشكل أساسي بأن الجميع مهمون وأن الجميع فريدون وأن القوة تكمن عندما نتعرف عليهم ونخلق هذا الشعور بالانتماء. لذلك التأكد من أنهم يشعرون بأن هناك مكانًا لهم، وأنهم يستطيعون أن يكونوا على حقيقتهم بحيث لا يخافون أو يتساءلون أو يخفون أشياء معينة تخلق لهم عائقًا يحول بينهم وبين القدرة على القيام بأفضل ما لديهم. لذلك أعتقد أننا ثابتون على أننا نقدر قوة الناس، كل الناس. نريد أن نتأكد من أنهم يجدون مكانًا لهم هنا وأنهم يدركون أننا نراهم حقًا ونفهم أنهم عندما يأتون وينضمون إلى شركتنا، فإننا نعتقد أنهم سيفعلون شيئًا ما، بعض الأشياء المذهلة لنا ويرضون عملائنا والسوق حقًا بأشياء لم نكن لنراها بدونهم.

مو فتح الباب

أعني، هذا هو الاقتباس هنا. عندما يأتي شخص ما إلى شركتنا، نعتقد أنه سيقوم بأشياء عظيمة. أعتقد أن هذا رائع. أجل، أجل.

لقد تحدثت عن الثقافة كثيراً. أتساءل أن كل شركة لديها ثقافة مختلفة قليلاً أو مختلفة جداً في بعض الحالات. ما هي عناصر ثقافتك التي ستصر عليها إذا ذهبت للعمل في مكان آخر؟ أعلم أنك تعمل في شو منذ 30 عاماً، أليس كذلك؟

مايك فروم

نعم، 30 عاماً.

مو فتح الباب

نعم.

مايك فروم

ومرة أخرى، لا أعتقد أن مبادئي ستتغير كثيرًا، لذا يجب أن أكون جزءًا من مؤسسة تؤمن بأن الأشخاص هم محور كل شيء. أنا أشارك الكثير من الوقت مع فريق القيادة لدينا، فالأشخاص في العمل هم شيء واحد. لا يمكنك فصلهم. فهم ما يجعل الأعمال تنجز. ولذا إذا كان لديك تحدٍ في العمل، فلديك فرصة للقيادة. وإذا كان لديك تحدٍ في القيادة، فلديك فرصة عمل. لذلك أعتقد أنه مهما كانت المنظمة التي أذهب إليها يجب أن تدرك أن الأشخاص هم صانعو القيمة، وهم القوة، وسيظلون دائمًا هم القوة. ولذلك إذا لم تحصل على الأفضل من موظفيك، فستفقد فرصة أن تكون حقًا واحدة من أفضل الشركات الموجودة.

مو فتح الباب

نعم. إذاً أخبرنا عن رحلتك. أنا أعلم أنك لم تبدأ العمل في "شو" منذ 30 عامًا.

مايك فروم

لذا ذهبت إلى جامعة كارولينا الجنوبية، وتخرجت بشهادة في إدارة الأعمال، وتخرجت من الجامعة ودرّست ودرّبت لمدة ثلاث سنوات تقريباً. بعد القيام بذلك لعدة سنوات، قررت أن أتحقق من الصناعة. كان محظوظاً بما فيه الكفاية ليتم تعيينه من قبل شو. بدأت العمل في التصنيع، وعملت في الوردية الثالثة كمشرف إنتاج صناعي. فعلت ذلك لمدة عام تقريباً. كانت واحدة من أفضل التجارب التي حصلت عليها على الإطلاق، لم أكن أعرف الكثير عن العملية، ولكنني كنت أعرف أن الناس يهتمون بي وأن الناس يعرفون العمل ويحققون الأشياء حقًا. لذا إذا أخذت القيادة بعيداً، سيظل العمل ينجز. إن موظفينا مجموعة مذهلة من الأفراد الذين يحتشدون من أجل القضية وينجزون كل يوم.

ففعلت ذلك لمدة عام. ثم انتقلت إلى قسم الموارد البشرية وقمت بمجموعة متنوعة من الأدوار على مدار الـ 29 عامًا المتبقية على ما أعتقد. وقبل ست سنوات تم اختياري للانتقال إلى منصب رئيس الموارد البشرية في مؤسستنا. لقد كنت محظوظًا ومحظوظًا جدًا لذلك.

مو فتح الباب

مدهش. يا لها من رحلة.

مايك فروم

شكراً لك.

مو فتح الباب

ويا لها من شركة.

مايك فروم

نعم.

مو فتح الباب

لذا لدي بعض الأسئلة السريعة لك.

مايك فروم

حسناً.

مو فتح الباب

وها نحن أولاء. ما هي الكلمة التي تصف أسلوبك في القيادة؟

مايك فروم

التواضع.

مو فتح الباب

إذا كان بإمكانك الحصول على أي قوة خارقة، فماذا ستكون؟

مايك فروم

هذا جيد لفهم الجميع تلقائياً. لقراءة عقولهم، أعتقد أنها الطريقة الأفضل لتأطير الأمر.

مو فتح الباب

أحب ذلك. إذا كان بإمكانك تبادل الوظائف ليوم واحد مع أي شخص، فمن سيكون؟

مايك فروم

لستُ متأكداً من رغبتي في تبادل الوظائف مع أي شخص. أعتقد أنني أحب وظيفتي. أعتقد أنني أستمتع بالرياضة، ولذا إذا كان بإمكاني أن أكون ماهرًا في الرياضة وأقوم بها ليوم واحد، أعتقد أنني سأختار اليوم، سكوتي شيفلر. أستمتع بلعبة الجولف وأود أن أكون قادراً على اللعب بمستوى مهارته.

مو فتح الباب

آمين. لقد بدأتُ للتو [غير مسموع 00:24:27] لعب الغولف منذ فترة قصيرة

مايك فروم

للأسف، لم أقترب من أي مكان.

مو فتح الباب

هذا صحيح.

مايك فروم

أنا لست قريباً من ذلك.

مو فتح الباب

شكراً لك. إذا كان بإمكانك الحصول على ساعة إضافية واحدة في يومك، كيف ستقضيها؟

مايك فروم

مع عائلتي

مو فتح الباب

أفضل إجابة. وبعد ذلك، ساعة أخرى؟

مايك فروم

أعتقد أنني أحاول دائمًا محاولة رد الجميل للمجتمع، وللمحيطين بي، والأشياء التي أؤمن بها وأعتقد أننا جميعًا مدعوون للقيام بها هي مساعدة الآخرين.

مو فتح الباب

مدهش. ما الذي لا يفعله شو في غير مساعدة الآخرين؟ أنا متأكد من أن لديك الكثير من المبادرات المجتمعية.

مايك فروم

أجل، لذا أعتقد أننا رواد منظمة "يونايتد واي" في مجتمعاتنا، ونحن حقًا نحدد وتيرة حملتهم. نحن نشجع حقًا الكثير من العمل التطوعي داخل المنظمة، لذلك نحن فخورون بذلك. نحن نشارك بشكل كبير مع مستشفى سانت جود. نحن نجمع على الأرجح، على ما أعتقد، المزيد من الأموال لحدث الماراثون الخاص بهم، لدينا حوالي 250 أو 300 متسابق يشاركون كل عام في ذلك. وأعتقد أن الأموال التي نجمعها أعلى بكثير من المركز الثاني. لذلك نحن ملتزمون جداً تجاه تلك المجتمعات التي نتواجد فيها وتلك المساعي التي تعود بالنفع على الآخرين.

مو فتح الباب

تنافسية، كنا رقم واحد.

مايك فروم

ـ أجل ـ أجل نعم. نحن متنافسون. نحب أن نكون تنافسيين.

مو فتح الباب

أعجبتني. ما هي النصيحة الوحيدة التي أعطيت لك والتي شكلت حياتك أكثر من غيرها؟ وهذا هو سؤالي الأخير لك، لذا خذ وقتك.

مايك فروم

حسنًا. أعني، أعتقد أن النصيحة التي شكلتني أكثر من غيرها هي من والديّ. لقد غرسوا فينا جميعًا، لدي أربعة أشقاء آخرين، أن الناس مهمون وأننا يجب أن نعطي ونساعد الآخرين. أود أن أقول أن والدي، الذي كان طبيبًا، أحب دائمًا أن أقول أن أولادي الخمسة كانوا جميعًا يعملون في مجال الخدمات لمساعدة الآخرين. لذا لديّ بعض الأشقاء الذين يعملون في مجال التدريس، وبعضهم في مهنة الطب، ومن الواضح أنني من منظور الموارد البشرية أحاول دائماً مساعدة الآخرين على إيجاد مكانهم وأن يكونوا في أفضل حالاتهم. لذلك أعتقد أن رؤية أن الناس مهمون وهم مهمون، وأننا يجب أن نساعد بعضنا البعض في تحقيق الأشياء التي تفيدنا

مو فتح الباب

المجتمعات. حسناً، يبدو مكاناً رائعاً للعمل، وهذا ما سننهي به هذه الحلقة من برنامج "الناس والاستراتيجية". شكراً جزيلاً لمايك فروم، الرئيس التنفيذي للشؤون الإدارية والتنظيمية في شركة شو للصناعات. يمكنك متابعة بودكاست "الناس والاستراتيجية" من أي مكان تحصل فيه على البودكاست. كما أن مراجعات البودكاست لها تأثير حقيقي على ظهور البودكاست. لذا إذا استمتعت بعرض اليوم، يرجى ترك تعليق لمساعدة الآخرين في العثور عليه. وأخيرًا، يمكنك العثور على جميع حلقاتنا على SHRM.org/podcasts. شكرًا لكم على الاستماع، وأتمنى لكم يومًا سعيدًا.

رسالة الراعي

تشكر SHRM شركة جاب إنترناشيونال على رعايتها لهذه الحلقة من برنامج "الناس والاستراتيجية". تعرف على المزيد عن شريكنا طويل الأمد على GapInternational.com.