تحديد ومنع الإيجابية السامة في مكان العمل والوقاية منها

في مكان العمل اليوم، غالبًا ما يتم تشجيع الموقف المتفائل بلا هوادة — بل وحتى يُتوقع منه. ولكن عندما تصبح الإيجابية أداءً أو إلزامية، فإنها قد تضر أكثر مما تنفع. هذه الظاهرة، المعروفة باسم "الإيجابية السامة"، يمكن أن تخنق التواصل الصادق، وتقمع رفاهية الموظفين، وتقوض الثقافة في نهاية المطاف.

وفقًا لتقرير SHRMتقرير حالة ثقافة مكان العمل العالمية في عام 2024 ، يعاني أكثر من 1 من كل 4 موظفين على مستوى العالم من الإرهاق — ونصفهم يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة. ومن بين أولئك الذين صنفوا ثقافة مكان عملهم على أنها سيئة أو رهيبة، 57% يبحثون عن مغادرة مكان عملهم. ما هي الدوافع؟ سوء الإدارة، المعاملة غير العادلة، الأجور غير الكافية، الافتقار إلى القيادة المتعاطفة، وعدم الاهتمام الكافي برفاهية الموظفين.

بينما تهدف العديد من المؤسسات إلى تهيئة بيئة إيجابية، فإن الخط الفاصل بين التفاؤل وقمع المشاعر رفيع للغاية. عندما يتم ثني الموظفين عن مشاركة التحديات التي يواجهونها — أو يتم الرد عليهم بعبارات مثل "ابق إيجابياً" — فإن ذلك يشير إلى أن الشعور بعدم الارتياح غير مرحب به. وهذا يمثل مشكلة بالنسبة للمشاركة والولاء والثقة.

فهم المشكلة  

الإيجابية السامة هي التوقع الخبيث بأن القادة والموظفين يجب أن يحافظوا على موقف إيجابي بلا هوادة بغض النظر عن الإجهاد أو التعب أو المخاوف المشروعة في مكان العمل. هذه الإيجابية القسرية لا تبطل المشاعر الحقيقية فحسب، بل تخلق أيضًا ثقافة يشعر فيها الموظفون بالضغط لإخفاء صراعاتهم، مما يؤدي إلى زيادة الإرهاق وانخفاض المعنويات.

على الرغم من تزايد الوعي بالصحة العقلية في السنوات الأخيرة، إلا أن هذا التحول الثقافي لم ينعكس بشكل كامل على السلوكيات اليومية في مكان العمل. في الواقع، وفقًا لسلسلة أبحاث SHRM حول الصحة العقلية في عام 2024، قال حوالي 2 من كل 5 موظفين فقط إنهم يشعرون بالراحة عند مناقشة صحتهم العقلية في مكان العمل. هذا الصمت يفسح المجال لسلبية سامة لتشكيل الثقافة، مما يقوض المصداقية والثقة.  

تحديد الإيجابية السامة في مكان العمل لا تظهر الإيجابية السامة دائمًا بشكل صريح — فغالبًا ما تختبئ وراء سلوكيات حسنة النية ولكنها متعالية. يجب على قادة ومديري الموارد البشرية الانتباه إلى أنماط معينة، منها:

• اللغة الاستخفافية — عبارات مثل "انظر إلى الجانب المشرق" أو "كان من الممكن أن يكون الأمر أسوأ" قد تؤدي دون قصد إلى إبطال مفعول مخاوف الموظفين.
• البهجة القسرية — توقع الحماس المستمر، حتى خلال فترات الضغط الشديد، يمكن أن يؤدي إلى شعور الموظفين بعدم الكفاءة أو العزلة.
• الإغلاق العاطفي — عندما يتم التعامل مع المخاوف الحقيقية بإيجابية سطحية باستمرار، فإن الموظفين يترددون في طلب المساعدة أو التعبير عن مشاكلهم.

عندما لا يتم التصدي لهذه السلوكيات، فإنها تمهد الطريق للصمت والتوتر والانسحاب.

لماذا هذا مهم للقادة وبناة الثقافة

الإيجابية السامة ليست مجرد مشكلة في التواصل، بل هي خطر ثقافي. عندما يتم إخفاء عدم الراحة، لا يشعر الموظفون بأنهم غير مرئيين فحسب، بل ينسحبون، ويتوقفون عن المساهمة بشكل كامل، وفي كثير من الحالات، يبدأون في التخطيط لمغادرتهم. في الواقع، SHRMتقرير SHRM عن حالة ثقافة مكان العمل العالمية في عام 2024 أن الموظفين الذين صنفوا ثقافتهم بشكل سيئ كانوا أكثر عرضة للبحث عن وظيفة بأربع مرات تقريبًا من أولئك الذين يعملون في بيئات عمل إيجابية.

بالنسبة لقادة ومديري الموارد البشرية، لا يكمن التحدي في رفض الإيجابية تمامًا، بل في تكوين بيئة عمل أكثر صدقًا من الناحية العاطفية — بيئة لا يأتي فيها التفاؤل على حساب المصداقية. يتطلب منع الإيجابية السامة بذل جهد نشط، وذكاء عاطفي، ووجود الهياكل المناسبة لدعم التواصل المفتوح ورفاهية الموظفين.

إذن، كيف يمكن للقادة القيام بذلك؟

منع الإيجابية السامة: أفضل الممارسات لقادة الموارد البشرية

1. نموذج الصدق العاطفي من القمة

القادة هم من يحددون طابع ثقافة مكان العمل. عندما يشارك موظفو الموارد البشرية والمديرون التحديات التي واجهوها — وكيف تغلبوا عليها — فإن ذلك يشجع الآخرين على التحدث بصراحة أيضًا. الضعف يبني الثقة.

2. تعزيز الحوار الآمن والمفتوح

خلق مساحة للمحادثات الصادقة دون خوف من الحكم. تدريب المديرين على الاستماع الفعال والذكاء العاطفي. يمكن أن تكشف المقابلات الفردية المنتظمة والمراجعات عبر المستويات المختلفة عن المشكلات قبل أن تتفاقم.

3. الموازنة بين الإيجابية والواقعية

يمكن أن تكون العقلية الإيجابية قوية، ولكن ليس عندما تتجاهل المخاوف المشروعة. اعترف بالصعوبات، واطلب التعليقات، واعملوا معًا على إيجاد الحلول. تزدهر الفرق عندما يكون التفاؤل قائمًا على الصدق.

4. دعم الصحة العقلية بشكل استباقي

اعمل على تطبيع المحادثات حول الصحة العقلية من خلال ورش العمل وحملات التوعية والسياسات — مثل أيام الصحة العقلية أو العمل المرن — التي تعكس الاهتمام. تأكد من أن الموظفين على علم بموارد الدعم مثل برامج مساعدة الموظفين (EAPs).

5. بناء ثقافة شاملة ومتعاطفة

غالبًا ما تتجذر الإيجابية السامة في البيئات التي يشعر فيها الناس بأنهم غير مرئيين أو غير مسموعين. إن تنمية ثقافة الشمولية تعني ضمان احترام جميع الأصوات — والتعاطف هو المفتاح لتحقيق ذلك. عندما يشعر الموظفون بأنهم مفهومون ومقدرون لما هم عليه، تحل العلاقات الأصيلة محل التفاؤل المصطنع.  

السماح للموظفين بالتصرف كبشر  

الإيجابية السامة ليست مجرد مصدر إزعاج في مكان العمل، بل هي أحد أعراض مشاكل أعمق مثل انخفاض التعاطف أو الافتقار إلى الأمان النفسي. عندما يصبح التفاؤل قناعًا، فإنه يقوض الثقة ويؤجج الإرهاق ويدفع الموظفين إلى الانسحاب.

يمكن لقادة الموارد البشرية تغيير النبرة. من خلال نموذج الصدق العاطفي، وتشجيع الحوار المفتوح، ودمج التعاطف في التفاعلات اليومية، يمكن للمؤسسات استبدال الإيجابية الظاهرية بعلاقات حقيقية.

في وقت أصبحت فيه الأصالة أكثر أهمية من أي وقت مضى، فإن أماكن العمل الأكثر دعماً هي تلك التي تسمح للأشخاص بالتصرف على طبيعتهم — كبشر.