في منتدى EN:Insights لشهر سبتمبر، استمع أعضاء الشبكة التنفيذية إلى أحدث أبحاث SHRMالتي تستكشف حالة العلاقات بين صاحب العمل والموظف في سوق العمل الأمريكية، مستندةً إلى رؤى العمال والباحثين عن عمل وقادة الموارد البشرية.
"قال راغان ديكر، دكتوراه، مدير شبكة SHRMالتنفيذية وأبحاث SHRM للأعمال: "إن ديناميكيات السلطة بين صاحب العمل والموظف هي المحرك الرئيسي للسلوك في مكان العمل. "في بحثنا الجديد، وجدنا أن 57% من قادة الموارد البشرية يقولون إنها تؤثر بشكل كبير على قرارات صاحب العمل، و50% من العمال يقولون إنها تؤثر بشكل كبير على كيفية تصرفهم في العمل."
فيما يلي خمس رؤى مهمة من البحث.
البصيرة البحثية 1: أرباب العمل والموظفون منقسمون بشدة حول من له اليد العليا.
من يملك سلطة أكبر اليوم - العمال أم أصحاب العمل؟
الباحثون عن عمل العاطلون عن العمل
- العمال 13%
- متوازن: 6%
- أصحاب العمل: 81%
العمال
- العمال 18%
- متوازن: 20%
- أصحاب العمل: 62%
قادة الموارد البشرية
- العاملون 57%
- متوازن: 20%
- أصحاب العمل: 23%
"قالت ديكر: "تسلط هذه البيانات الضوء على مدى أهمية التصورات عند التفكير في ديناميكيات القوة في سوق العمل الأمريكية. "على الرغم من النقص في العمالة، يشعر العديد من العمال والباحثين عن عمل بأن أصحاب العمل يتمتعون بمزيد من القوة."
البصيرة البحثية 2: لا يشعر العديد من العمال - وخاصة الباحثين عن عمل العاطلين عن العمل - بالثقة في إمكانية العثور على وظيفة جديدة بأجر ومزايا مماثلة في غضون ثلاثة أشهر.
العاملون الذين يشعرون بالثقة في العثور على وظائف قابلة للمقارنة
الباحثون عن عمل العاطلون عن العمل
- غير واثق على الإطلاق 46%
- واثق إلى حد ما 42%
- واثق: 9%
- واثق جداً 4%
العمال
- غير واثقة على الإطلاق: 21%
- واثق إلى حد ما 35%
- واثق: 25%
- واثق جداً 18%
"مع انخفاض الثقة في العثور على وظيفة مماثلة بين العمال والباحثين عن عمل، لماذا يقول الكثير من قادة الموارد البشرية إن سوق العمل في صالح العمال بشكل قوي أو معتدل؟ تساءل ديكر. "، حيث يشير قادة الموارد البشرية إلى ارتفاع التوقعات بين الموظفين وفجوة المواهب كعاملين من أهم العوامل التي تؤثر على ميزان القوى هذا.
البصيرة البحثية 3: 29% فقط من قادة الموارد البشرية يقولون إنهم راضون عن توافر المرشحين المؤهلين عند ملء وظائفهم الشاغرة.
العوامل التي يرى قادة الموارد البشرية أنها تؤثر على توازن القوى:
- توقعات الموظفين ومطالبهم 64%
- توافر العمال المهرة: 62%
- البيئة الاقتصادية: 58%
- مواقف الأجيال تجاه العمل 55%
- الأداء المالي للمنظمة 55%
- اللوائح الحكومية/قوانين العمل 38%
- التطورات التقنية التي تؤثر على مكان العمل: 24%
- قوة النقابات العمالية 8%
قال ديكر: "وفقًا لأحدث أبحاث SHRMعن اتجاهات المواهب التي أجرتها SHRMأفادت واحدة من كل أربع مؤسسات أن الوظائف العادية بدوام كامل التي وظفتها في الأشهر الـ 12 الماضية تتطلب مهارات جديدة بسبب تغير التكنولوجيا".
"يشعر قادة الموارد البشرية أنها سوق يحركها الموظفون أكثر من أصحاب العمل لأنهم يكافحون لتلبية توقعات العمال ويشعرون أن هناك نقصًا في المرشحين المؤهلين. يميل الموظفون إلى الشعور بأن السوق يحركها أصحاب العمل، ويرجع ذلك جزئياً إلى أن أصحاب العمل لا يلبون توقعاتهم، وقد يشعرون بأنهم يفتقرون إلى المهارات اللازمة للعديد من الوظائف الشاغرة."
البصيرة البحثية 4: العمال لديهم توقعات أعلى للمؤسسات التي يعملون فيها ويشعرون بالراحة في المطالبة بالمزيد من أصحاب العمل. يقول أكثر من 60% من العمال أنهم يطالبون المؤسسات بمعايير أعلى مما كانت عليه قبل خمس سنوات، ويقول 85% من العمال أنهم يشعرون بالراحة في طلب المزيد من أصحاب العمل.
سوف يستقيل العمال، حتى في السوق التي يحركها صاحب العمل بسبب عدم تلبية التوقعات مع:
- التعويضات: 70%
- الفوائد 57%
- فرص الترقية 47%
"قالت ديكر: "أعتقد أنه من المهم التفكير فيما يعنيه هذا الأمر في الواقع من حيث السلوك. "على الرغم من وجود بعض عدم التوافق بين قادة الموارد البشرية والعاملين حول من يملك سلطة أكبر، إلا أن العاملين لديهم توقعات أعلى، بل إنهم على استعداد لترك وظائفهم إذا لم تتحقق توقعاتهم."
البصيرة البحثية 5: تتحفز المؤسسات للتكيف مع ديناميكية القوة المتغيرة بين صاحب العمل والموظف في ظل وجود فجوة في المواهب.
وقد استجابت المنظمات بزيادة:
- الراتب الابتدائي 42%
- التدريب والتطوير 41%
- الرواتب أو الأجور الأساسية: 38%
"تؤكد النتائج التي توصلنا إليها على حقيقة أن المقاييس المستخدمة غالبًا لقياس صحة سوق العمل في الولايات المتحدة - على الرغم من قيمتها - لا تتماشى بالضرورة مع تصورات العمال الأفراد. وينبغي على المؤسسات أن تضع في اعتبارها هذه الفجوة عند وضع استراتيجيات لجذب المواهب والاحتفاظ بها".
جاستن لادنر، كبير اقتصاديي العمل في SHRM : آثار الجائحة آخذة في التلاشي، لكن التغيرات الديموغرافية الكبيرة تلوح في الأفق
جاستن لادنر هو كبير اقتصاديي العمل في SHRM . يركز عمله على دراسة اتجاهات سوق العمل والقضايا الناشئة التي تواجه أصحاب العمل والموظفين. وهو يتمتع بخبرة واسعة في مجال البحث في التنقل المهني وتدريب الموظفين والتوظيف والاحتفاظ بهم، وهو متحمس بشكل خاص للاستفادة من البيانات والتحليلات لإثراء تحسينات السياسات في العالم الحقيقي. يحمل لادنر درجة الماجستير والدكتوراه في الاقتصاد من جامعة ميشيغان.
إحدى النقاط التي أكد عليها لادنر هي كيف ستؤثر شيخوخة القوى العاملة في الولايات المتحدة على سوق العمل بطرق مختلفة.
"ستقوم المؤسسات بتوظيف أشخاص من العاملين الأكبر سنًا، وقد تغير توقيت قراراتهم الحياتية المهمة. والآن، يتركز الإنجاب في الثلاثينيات وحتى الأربعينيات من العمر. وهذا يعني أن احتياجات الأشخاص الذين ينجبون أطفالًا ستكون مختلفة حقًا. وعلى نحو متزايد، يقدم هؤلاء الآباء والأمهات خدمات الرعاية للأطفال الصغار وفي الوقت نفسه يقدمونها لكبار السن. وهذا سيقود القرارات التي يتخذها الناس من حيث: أين يعملون؟ كم من الوقت يعملون؟ متى يحتاجون إلى أخذ إجازة؟ ما الأسباب التي تجعلهم بحاجة إلى أخذ إجازة؟
"هناك حالة كبيرة أخرى من عدم اليقين تتمثل في مدى إمكانية الوصول إلى الهجرة، خاصة في السنوات العشر القادمة. سيلعب ذلك دورًا كبيرًا فيما يتعلق بمدى سرعة نمو القوى العاملة ومدى قدرتنا على مكافحة شيخوخة السكان. تميل الهجرة إلى جلب الشباب في سن العمل الأساسي. سيكون من المثير للاهتمام تتبع هذا المستوى من عدم اليقين في المستقبل."
فيما يلي بعض المقتطفات من تعليقات لادنر خلال منتدى EN: Insights في سبتمبر.
كيف ساهم تطور ظروف سوق العمل منذ عام 2020 في تشكيل ميزان القوى بين أصحاب العمل والباحثين عن عمل؟
قبل الجائحة مباشرةً، كان سوق العمل في حالة صحية جيدة وضيقة بشكل متزايد. كان هناك الكثير من فرص العمل، وكانت البطالة منخفضة للغاية، وكان نمو الأجور قويًا. ثم ضربت الجائحة، وحدثت موجة مفاجئة من تسريح ما يقرب من 20 مليون شخص من وظائفهم، ثم أعقب ذلك انتعاش سريع للغاية. مع دخولنا عام 2021، شهدنا نموًا سريعًا جدًا في فرص العمل، مما زاد من رغبة الناس في ترك العمل طواعية والبحث عن فرص عمل مختلفة.
ويرتبط الكثير من ذلك بانتشار العمل عن بُعد، وتفكير الناس في أبعاد مختلفة للعمل تتجاوز الدخل. وقد استمر ذلك حتى عام 2022، واستمر سوق العمل في ضيقه حتى عام 2023. وبلغت فرص العمل الشاغرة ذروتها عند حوالي 12.2 مليون فرصة عمل في مارس 2022. قبل الجائحة، كان المتوسط قبل الجائحة حوالي 4.5 مليون. كان ذلك غير مسبوق بشكل كبير.
على مدار عام 2024، كان هناك توتر حقيقي حول فكرة أن سوق العمل كان مرنًا بشكل مدهش خلال هذه الفترة التي شهدت ارتفاعًا كبيرًا في أسعار الفائدة. لقد حصلنا على مزيد من الوضوح بأن سوق العمل قد أصبح أكثر مرونة خلال الشهرين الماضيين، حيث أصبحت الفجوة بين فرص العمل المتاحة والبطالة ضيقة إلى حد كبير. في بداية العام، كان هناك 2.6 مليون وظيفة شاغرة أكثر من عدد العاطلين عن العمل. الآن أصبح العدد حوالي نصف مليون، ولكن لا يزال لدينا نقص في العمالة.
ما هي القطاعات التي تعاني أكثر من غيرها من حيث نقص الوظائف؟
الرعاية الصحية هي القطاع الأول الذي يشهد نقصًا في عدد العاملين في مجال الرعاية الصحية، ولم يكن ذلك مفاجئًا لأسباب عديدة. كانت حقبة الجائحة صعبة للغاية بالنسبة للعاملين في مجال الرعاية الصحية. فقد أدت إلى الكثير من الاستنزاف والتقاعد المبكر. وثمة مشكلة أخرى هي أن الطلب على خدمات الرعاية الصحية في ارتفاع مستمر مع تقدم السكان في العمر، وهو أمر من المرجح جدًا أن يكون مشكلة في المستقبل. قطاع الإنشاءات هو قطاع آخر ينمو باطراد. إنه قطاع يمر بفترات ازدهار وكساد، لذا لا يمكننا أن نتوقع كيف سيبدو هذا القطاع في المستقبل، لكنه قطاع يبدو قويًا للغاية أيضًا.
لقد شهدنا بعض الخسائر في الوظائف في قطاع التصنيع، وخاصةً السلع المعمرة. وكانت تكنولوجيا المعلومات ضعيفة أيضًا.
ما هو تأثير هذه الظروف على الأمن الوظيفي ونمو الأجور؟
تباين الأمن الوظيفي كثيراً خلال هذه الفترة. في عام 2020، كان الأمن الوظيفي مشكلة كبيرة، لا سيما في القطاعات التي تأثرت بالإغلاق القسري، مثل الترفيه والضيافة. واستمر ذلك حتى عام 2021. وفي الوقت نفسه، كان التوظيف الحكومي ثابتاً تماماً طوال هذه الفترة، لذا كان الأمن الوظيفي هناك جيداً. لقد كانت الاستقالة الكبرى عرضًا رائعًا لشعور الناس بثقة كبيرة في وظائفهم. مع انتهاء الاستقالة الكبرى في منتصف عام 2022 مع اقتراب عام 2023، أصبح الوضع أكثر عدم استقرار بالنسبة لمجموعات معينة. التكنولوجيا مثال بارز للغاية.
كان نمو الأجور قوياً للغاية في عامي 2021 و2022، وعلى الرغم من أنه قد هدأ قليلاً، إلا أنه لا يزال أعلى من المتوسط. فيما يتعلق بتصورات العمال، كان شعور الناس بشكل عام سلبيًا بشأن أجورهم لأن التضخم كان مرتفعًا جدًا خلال عامي 2021 و2022 لدرجة أن الأجور الحقيقية انخفضت بالفعل. إن نمو الأجور الآن يفوق التضخم، لكن هذه الآثار المتبقية تؤثر على نظرة الناس إلى أجورهم لأنه لا يزال هناك عدد غير قليل من الأشخاص الذين يكسبون الآن، بالقيمة الحقيقية، أقل مما كانوا يكسبونه قبل الجائحة.
كيف تطورت ظروف سوق العمل في عام 2024؟
تُعد صحة سوق العمل مؤشرًا رئيسيًا يتتبعه الاحتياطي الفيدرالي عن كثب عند النظر في التخفيضات المحتملة لأسعار الفائدة. (ملحوظة المحرر: خفض الاحتياطي الفيدرالي أسعار الفائدة بمقدار 50 نقطة أساس في 18 سبتمبر.) إذا كانت الأجور ترتفع بسرعة، فإن خفض أسعار الفائدة ينطوي على خطر تشجيع ارتفاع التضخم، وهو ما يعمل الاحتياطي الفيدرالي على الحد منه. ولكن إذا حافظت على معدلات الفائدة المرتفعة لفترة طويلة من الزمن، فإن ذلك يقيد الاستثمار بحيث لا تنمو الشركات بالسرعة نفسها [و] يبدأ التوظيف في الانخفاض، وهذا يؤدي إلى سوق عمل أكثر فقراً.
في غضون أشهر قليلة فقط، انتقلنا من فترة من عدم اليقين إلى إدراك أن سوق العمل قد هدأت بالتأكيد. لقد عاد على الأقل إلى ما كان عليه قبل الجائحة مباشرة، والبطالة في الواقع أعلى قليلاً. هناك أدلة جيدة على أن سوق العمل قد هدأت، ونتيجة لذلك، هناك توقعات واسعة النطاق بإجراء العديد من التخفيضات في أسعار الفائدة في العام المقبل.
ما هي اتجاهات سوق العمل الرئيسية التي تتوقعها لعام 2025؟
الأمر الوحيد الذي سيؤثر بالتأكيد على سوق العمل هو وتيرة تخفيضات أسعار الفائدة المتوقعة من قبل الاحتياطي الفيدرالي. يمكن لأسعار الفائدة المنخفضة أن تساعد الكثير من القطاعات، لا سيما عندما يكون الاقتراض مهمًا. فيما يتعلق بسوق العمل، ستظل العمالة في قطاع الرعاية الصحية قوية. وقد شهد قطاع التصنيع انكماشًا طفيفًا في التوظيف، وسنرى ما إذا كان ذلك اتجاهًا طويل الأجل أم صدمة قصيرة الأجل.
هناك الكثير من الاتجاهات طويلة الأجل التي ستكون مهمة في عام 2025. أحدها هو أننا نمر بفترة طويلة من التغير الديموغرافي منذ عقود عديدة. ويرتبط الكثير من ذلك بجيل طفرة المواليد. فقد دخل جيل طفرة المواليد في سن العمل الأساسي في أوائل السبعينيات ثم بدأوا في الخروج منه مع بداية القرن. لذا فقد كان لدينا هذا النمو الكبير في القوى العاملة بين عامي 1970 و2000، تلاه نوع من التوقف في نمو القوى العاملة مع خروج جيل طفرة المواليد من سن العمل الأساسي.
في المستقبل، هناك هذا القلق من أن القوى العاملة لن تكون قادرة على النمو بسرعة كافية لتلبية الطلب على العمالة، لذلك سيكون هذا اتجاهًا آخر يجب النظر إليه في عام 2025. أحد الأشياء التي ستكون مهمة حقًا هنا هو ما إذا كنا سنشهد أخيرًا انتعاشًا في المشاركة في القوى العاملة بين الفئات العمرية الأكبر سنًا أم لا.
سجّل في منتدى EN:Insights القادم.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.