المحادثات السياسية في العمل: أكتوبر 2024 EN: منتدى رؤى 2024

في منتدى EN:Insights لشهر أكتوبر، استمع أعضاء شبكة SHRM إلى بحث جديد SHRMحول المحادثات السياسية في مكان العمل. 

قال ديريك شيتز، الباحث SHRM : "هذه هي أنواع المحادثات التي تدور حول القضايا السياسية المثيرة للجدل أو غيرها من القضايا المثيرة للجدل، أو الأمور التي غالبًا ما تكون مشحونة أخلاقياً أو أيديولوجياً". "أحد الأسباب التي SHRM مبادرة "مليون محادثة مدنية" هو الحاجة المتوقعة إلى التحلي بالكياسة".

فيما يلي خمس رؤى مهمة من البحث.

نظرة ثاقبة على البحث 1: أخبر ما يقرب من ثلاثة أرباع العاملين في الولايات المتحدة (71٪) الباحثين أنهم أجروا محادثات سياسية في مكان عملهم، وجرت العديد من هذه المحادثات في أجواء غير رسمية. 

أين تجري المحادثات السياسية: 

• غرف الاستراحة/أماكن غير رسمية أخرى: 83%
• ساعات التخفيضات/الفعاليات الخارجية: 35%
• الاجتماعات المجدولة/الاجتماعات الرسمية: 26%
• تطبيقات افتراضية أو تطبيقات المراسلة (مثل Teams و Slack): 22%

قال شيتز: "حوالي ربع العمال أجرى محادثات سياسية في أماكن من المرجح أن تشاهد فيها العمل الفعلي، ولكن النقطة المهمة هي أن الغالبية العظمى من هذه المحادثات تجري في أماكن لا تتداخل فيها مع العمل بشكل عام".                        

نظرة ثاقبة على البحث 2: في المتوسط، أفاد هؤلاء العمال بأنهم يجرون هذه المحادثات ثلاث مرات في الأسبوع، حيث أفاد 43% من المشاركين في الاستطلاع بأن المحادثات السياسية تجري يوميًا أو أسبوعيًا.

أهم مواضيع المحادثات السياسية:

• الانتخابات المقبلة: 71%
• الاقتصاد الأمريكي: 63% 
• سياسات محددة (مثل الإجهاض، ومراقبة الأسلحة): 63%
• سلوك الشخصيات السياسية: 61%
• الحركات الاجتماعية/حقوق الإنسان: 61%
• حالة المجتمع الأمريكي اليوم: 60٪
• الصراعات أو الأحداث العالمية: 58%
• نتائج الانتخابات الأخيرة أو السابقة: 54٪

كما كان متوقعًا، كانت انتخابات نوفمبر هي الموضوع الأكثر أهمية، كما قال شيتز، "ولكن يمكنك أيضًا أن ترى أن هناك مجموعة واسعة من الموضوعات عندما نسأل العمال عما يتحدثون عنه".

رؤية بحثية 3: كان الفرق في ما إذا كانت المحادثات السياسية إيجابية بشكل عام أم محبطة وسلبية يعود في الغالب إلى مستوى الكياسة والأمان النفسي في مكان العمل. 

عندما يقيم الموظفون مكان عملهم بدرجة عالية من حيث الكياسة والأمان النفسي أثناء المحادثات السياسية، فإنهم:

• تقريبًا أربعة أضعاف أكثر احتمالًا للقول إن هذه المحادثات مثمرة.
• أكثر من 3.5 مرات أكثر عرضة للقول إن هذه المحادثات مفيدة.

عندما يقيم الموظفون مكان عملهم بتقدير منخفض من حيث اللياقة والأمان النفسي أثناء المحادثات السياسية، فإنهم:

• احتمال أن يقولوا إن هذه المحادثات محبطة يزيد بنحو 6.5 مرات .
• أكثر من 5.5 مرات أكثر عرضة للقول إن هذه المحادثات غير مريحة.
• أكثر من خمسة أضعاف احتمال القول بأن هذه المحادثات لا طائل منها.

قال شيتز: "إن الطريقة التي ينظر بها الناس إلى ثقافة شركتك يمكن أن تحدد نجاح أو فشل تجربتهم في الشركة نفسها. وهذا ما يحدد في النهاية ما يمكنهم تقديمه للشركة أثناء عملهم".

رؤية بحثية 4: عندما يقيم الموظفون مؤسستهم بتقدير عالٍ من حيث الكياسة والأمان النفسي، فإنهم يكونون أكثر ميلاً إلى الإعراب عن رضاهم عن وظائفهم مقارنة بالموظفين الذين يقيمون مؤسستهم بتقدير منخفض في هذين المجالين.

• العمال الذين يحصلون على تقييم عالٍ في مجال الكياسة والذين يشعرون بالرضا عن وظائفهم: 72%
• العمال الذين حصلوا على تقييم منخفض في مجال اللياقة والذين يشعرون بالرضا عن وظائفهم: 39%

قال شيتز: "هناك العديد من النتائج الاجتماعية والسلوكية التي تكون أفضل عندما يقيم العمال مكان عملهم بدرجة عالية من حيث الكياسة والأمان النفسي أثناء المحادثات السياسية أيضًا، وهذا يشمل درجة أعلى بكثير من الثقة في زملائهم في العمل ومديريهم ومشرفهم".

رؤية بحثية 5: العمال الذين يقيمون مكان عملهم بدرجة عالية من حيث الكياسة والأمان النفسي يبدون رغبتهم في البقاء مع مؤسستهم لمدة أطول بنحو عامين.

طول مدة عمل الموظف في المؤسسة:

• انخفاض مستوى الكياسة والأمان النفسي: 5.74 سنوات
• اللياقة العالية والأمان النفسي: 7.46 سنوات

"هذه النتيجة برزت كواحدة من أهم النتائج لأنها تظهر أن العمال يقدرون حقًا هذه العناصر من ثقافة شركاتهم، خاصة خلال المحادثات السياسية، التي قد يكون من الصعب جدًا التعامل معها"، قال شيتز.     

محامية العمل والتوظيف كيلي دوبس بونتينغ: الممارسة يمكن أن تجعل المناقشات السياسية مثمرة

كيلي دوبس بونتينغ هي الرئيسة المشاركة لمجموعة الامتثال والاستشارات في مكان العمل التابعة لممارسة العمل والتوظيف في Greenberg Traurig. تتمتع بونتينغ بخبرة في الدفاع عن أرباب العمل في مختلف القضايا المتعلقة بمكان العمل والموظفين، بما في ذلك التقاضي والوساطة ومفاوضات التسوية والشؤون الدولية. وكثيرًا ما يُطلب منها العمل كمدربة للقوى العاملة في مجالات التحرش والتمييز والامتثال القانوني للموارد البشرية وتقنيات الإدارة الجيدة والوعي النقابي. حصلت على درجة الدكتوراه في القانون من كلية جيمس إي. بيسلي للقانون بجامعة تمبل.

نصحت بونتينغ أعضاء EN بتوقع حدوث خلافات محتملة حول المناقشات في مكان العمل قبل الانتخابات. وشددت على أهمية وجود سياسات لإدارة هذه المحادثات المثيرة للجدل ومعالجة الاضطرابات أو الأضرار التي قد تلحق بسمعة المنظمة.

وقالت: "من الواضح أن الموظفين يتحدثون عن مواضيع حساسة مثل السياسة. هذا أمر أعتقد أننا جميعًا نواجهه في أماكن عملنا، وأنا متأكدة أنه يشغل بال أي شخص يعمل في مجال الموارد البشرية".

فيما يلي بعض المقتطفات من تعليقات بونتينغ خلال منتدى EN:Insights في أكتوبر 2024.

كيف يمكن لقادة الموارد البشرية التعامل بفعالية مع المناقشات حول الموضوعات الحساسة مثل السياسة دون تصعيد التوترات أو الإضرار بالإنتاجية؟

نحن نعرف موعد يوم الانتخابات، ونعرف ما سيحدث، لذا استعدوا له. فكروا في بعض القضايا التي قد تطرأ، وانظروا ما إذا كانت هناك سياسات يجب عليكم مراجعتها أو تحديثها. فكروا في توسيع نطاق سياساتكم للتأكد من أنه يمكنكم استخدامها إما لتأديب الموظفين أو لإجراء محادثة معهم إذا خرجت الخطابات السياسية عن نطاق السيطرة.

يجب أن ينتبه قسم الموارد البشرية إلى الطريقة التي يتعامل بها مع هذه المواقف، وأن يتحلى بذهن متفتح وموقف محايد، ويشجع المديرين على أن يحذوا حذوه. كما أنني أرى أنه من المفيد تنظيم دورات تدريبية حول هذه السياسات. إذا كنت قد واجهت بالفعل بعض الحوادث، فيمكنك الاستفادة منها في إعداد دورات تدريبية وتجهيز نفسك للتعامل معها. ومن الطرق التي يمكنك اتباعها في ذلك تدريب المديرين على أن يكونوا على دراية بما يجري في مجالاتهم الخاصة.

هل يمكنك مشاركة بعض التقنيات العملية التي يمكن لقادة الموارد البشرية استخدامها لتسهيل إقامة حوار تعاوني في العمل؟                                           

قد يبدو هذا غريباً بعض الشيء، ولكن قد ترغب في التدرب عليه، لأن كم منا يعرف حقاً كيفية إجراء هذه المحادثات؟ لم يعد من الممكن أن تكون مديراً للموارد البشرية. يمكنك التدرب على ذلك، ويمكنك دعوة مديريك للاجتماع والتحدث معهم حول هذا الموضوع، لأن المديرين هم الذين يحددون النغمة، ويمكنك مناقشة الأفكار كفريق. تحدثوا عن كيفية رؤيتهم لتطبيق ذلك في مكان عملكم. هل يجب أن نعقد اجتماعًا عامًا؟ هل يجب أن نعقد اجتماعات عامة مصغرة؟ هل يجب أن يكون لدينا نوع من المواقع الإلكترونية المجهولة التي يمكن للناس النشر عليها؟

كان لدينا عميل عقد اجتماعًا عامًا بعد حركة Black Lives Matter، وكنت متوترة جدًا بشأن ذلك لأن الناس كانوا غاضبين جدًا ومحبطين للغاية. ما نجح حقًا بالنسبة لهم هو استخدام وسيط خارجي. هذا يخرج الإدارة والموارد البشرية من الصورة، لأنهم يتعرضون للصراخ بما فيه الكفاية. كان هذا طوعيًا تمامًا، ونجح بشكل مذهل. ولكن عليك أن تعرف قوتك العاملة وكيف سيستجيب موظفوك، أو ما إذا كانوا بحاجة إلى شيء أكثر تنظيماً.

يمكنك أيضًا إنشاء مجموعات ذات اهتمامات مشتركة تركز على الانتخابات من خلال حملة لتشجيع المشاركة في التصويت أو تقديم عرض غير حزبي حول قضية ما، مثل قاعدة أمام الكونغرس قد تؤثر على مكان العمل. 

ما مدى أهمية فهم المتخصصين في الموارد البشرية للفروق بين القضايا القانونية من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر؟   

يجب على قادة الموارد البشرية تثقيف أنفسهم بشأن جميع الإجراءات الوقائية التي تغطي التعبير عن الرأي في مكان العمل، بما في ذلك التحدث إلى المحامين الداخليين أو المستشارين الخارجيين. لا يقتصر الأمر على التعبير عن الرأي السياسي فحسب، بل يشمل التعبير عن الرأي في مكان العمل بشكل عام. أفكر في قانون العلاقات العمالية الوطنية، الذي سيحمي بالطبع أي نوع من التعبير عن الرأي الذي يشكو من شروط وظروف العمل إذا تم ذلك على أساس جماعي.  

هناك عدد من الولايات التي لديها قوانين تحمي الخطاب السياسي بشكل خاص. يعود بعضها إلى حقبة الحرب الأهلية، لكن الكثير منها ظهر بسبب الجائحة. هناك أيضًا قوانين ولائية تحمي السلوك خارج أوقات العمل، مثل حضور التجمعات أو المسيرات، والدعوة لصالح مرشح معين، والخطاب السياسي خارج مكان العمل، والنشر على وسائل التواصل الاجتماعي.  

ماذا عن الموظفين وكبار المديرين الذين يستخدمون حساباتهم الشخصية على وسائل التواصل الاجتماعي نيابة عن الشركة، ولكنهم ينشرون أيضًا آراء أو ميمات غير لائقة؟

يجب عليك مراجعة سياسة وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بك لمعرفة ما إذا كانت بحاجة إلى تحديث. يمكنك بالتأكيد فرض إجراءات تأديبية على موظفيك ومديريك، ويمكنك فصل الموظفين بسبب نشر محتوى غير لائق على وسائل التواصل الاجتماعي. لكن كل ذلك يعتمد على الحقائق المحددة.  

كان لدي عميل لديه مدير في إجازة خلال حركة Black Lives Matter. كان لهذا المدير صفحة خاصة على Facebook حيث نشر أشياء فظيعة عن حركة Black Lives Matter. كان صديقًا على Facebook لعدد من مرؤوسيه المباشرين، بعضهم من السود وبعضهم من البيض، لكنهم جميعًا استاءوا مما قاله هذا الرجل.  

ذهبوا إلى قسم الموارد البشرية وقالوا: "نطالب باتخاذ إجراء ما عندما يعود من إجازته. لا نريد العمل معه بعد الآن. كيف يمكننا أن نطمئن إلى أننا سنحصل على تقييم عادل لأدائنا، وفيما يتعلق بالانضباط من هذا الرجل إذا كان لديه هذه الآراء؟" قام قسم الموارد البشرية بتأديبه على الرغم من أنه كان في إجازة، وعلى الرغم من أن صفحته على فيسبوك كانت خاصة. في النهاية، قام [العميل] بفصله لأنه انتهك سياسة الشركة المتعلقة بالإخلال بالنظام في مكان العمل.  

إذا كانت لديك سياسة احترام في مكان العمل تتضمن قائمة بالأحداث التي تستوجب الفصل، فقم بإدراج تعطيل مكان العمل فيها، حتى لو كان ذلك يتعلق بمنشورات على صفحة فيسبوك خاصة. يمكن أن تتسبب المنشورات المسيئة على وسائل التواصل الاجتماعي أيضًا في الإضرار بالسمعة. كان لدي عملاء قالوا لي: "رأيت منشور هذا الشخص على فيسبوك. قال إنه مدير في شركتك. كيف يمكنك توظيف هؤلاء الأشخاص؟" هذا هو الإضرار بالسمعة. يمكنك اتخاذ إجراءات.

كيف يمكنك الموازنة بين الحق في حرية التعبير والحفاظ على بيئة عمل متناغمة؟

حرية التعبير هي مفهوم وارد في دستورنا ولا ينطبق إلا على موظفي الحكومة. كثير من الناس لا يدركون أن حرية التعبير لا تنطبق على العاملين في القطاع الخاص. كل ما تعنيه "حرية التعبير" هو أن الحكومة لا يمكنها معاقبتك أو إسكاتك بسبب ما تقوله.  

إذا كنت تنوي معاقبة موظف بسبب شيء أدى إلى اضطراب في مكان العمل، فاحرص على ألا تعاقبه على مضمون كلامه، بل على النتيجة التي ترتبت على ذلك الكلام. مثل ما حدث بسبب الكلام، والضجة في مكان العمل، ورفض الموظفين العمل مع بعضهم البعض، والمشاجرات في الردهة، والشجارات في غرفة الطعام — ركز على التداعيات التي ترتبت على الكلام، وليس على مضمون الكلام نفسه.

سجل في منتدى EN:Insights القادم.