قبل أن تستقيل: ما تعلمه هذا المدير التنفيذي من 20 عامًا قضاها في كيلوغ

الإعلان 1: [ 00:00:00] اكتشف سحر الحلول الشاملة لأتمتة Paycom في SHRM الجناح رقم 3525. بعد مشاهدة العرض التوضيحي، يمكنك تدوير العجلة للحصول على فرصة للفوز بجائزة رائعة. ولا تنسَ الحصول على جواز سفرك لتجربة غامرة حقًّا في SHRM والفعالية التي ترعاها الشركة بعد انتهاء ساعات العمل في ديزني هوليوود ستوديوز.

الإعلان 1: لا تفوتوا هذه التجربة السحرية. تفضلوا بزيارة الجناح رقم 3525 واجعلوا عمليات الموارد البشرية والرواتب تعمل تلقائيًّا

مو فاتيلباب: مرحبًا بكم في حلقة اليوم من برنامج «People and Strategy». أنا مقدم البرنامج، مو فاتيلباب، رئيس منظمة الميسرين الدوليين. «People and Strategy» هو بودكاست من شبكة SHRM ، الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. كل أسبوع، نقدم لكم حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية على مستوى البلاد. في حوار اليوم [00:01:00]، يسعدني أن أستضيف كريس باهنر، المستشار الأول في شركة «مارس سناكينغ». وقد شغل سابقًا منصب نائب الرئيس الأول والمدير التنفيذي للشؤون المؤسسية العالمية في شركة «كيلانوفا»، الشركة العالمية الرائدة في مجال الوجبات الخفيفة، والمعروفة سابقًا باسم شركة «كيلوغ». سنناقش حالة الاحتفاظ بالموظفين في عام 2026. أهلاً بك، كريس. 

كريس باهنر: شكرًا يا مو. يسعدني أن أكون هنا. 

مو: من الرائع أن تكون معنا. إذن يا كريس، أود أن أبدأ بالحديث عن مسيرتك المهنية وما الذي أوصلك إلى منصب تنفيذي رفيع. 

كريس: إذن، أنا... بدأت مسيرتي المهنية، آه، في مجال الاتصالات منذ البداية. بدأت العمل في وكالة إعلانية صغيرة، ثم انتقلت إلى وكالة أكبر، بعد ذلك انتقلت إلى جانب العملاء حيث عملت في شركة «كرافت فودز» لمدة سبع سنوات في قسم الشؤون المؤسسية، وتوليت مجموعة متنوعة من الأدوار، ثم تم توظيفي للانضمام إلى شركة «كيلوغ» منذ 20 عامًا، آه، وقضيت مسيرة مهنية رائعة هناك. خلال العقد الماضي، شغلت منصب الرئيس التنفيذي للشؤون المؤسسية العالمية، ويشمل ذلك [00:02:00] قيادة مجالات الاتصالات، والأعمال الخيرية، والاستدامة، والعلاقات الحكومية. لذا فهي مجموعة مهام مثيرة للاهتمام حقًّا. 

مو: يبدو الأمر مثيرًا للاهتمام حقًّا. حسنًا، ما رأيك في التنقل بين الوظائف مقابل البقاء مع صاحب عمل واحد؟

كريس: نعم، ولدي وجهة نظر قوية جدًّا بشأن هذا الأمر، أمم، لأنني لم أعمل إلا لدى أربعة أرباب عمل طوال مسيرتي المهنية حتى الآن، وهو ما أعتقد أنه أمر غير معتاد نوعًا ما في هذه الأيام. أعني، أمم، الأمر يعتمد بالتأكيد على الفرد. عمل والدي لدى صاحب عمل واحد طوال حياته، لكن ربما يكون هذا أمرًا متعلقًا بالجيل، وأعتقد، آه، أن الأجيال التي نراها تظهر الآن قد تقدر أنواعًا مختلفة من الخبرات. لكن من واقع تجربتي الشخصية، أشعر أن هناك عددًا من الفوائد الحقيقية للبقاء مع صاحب عمل واحد لفترة طويلة، وهذا، هذا هو رأيي. أعتقد أن الأمر يتعلق ببناء علاقة حقيقية، [00:03:00] والقدرة على اكتساب سمعة محترمة بمرور الوقت، واكتساب إلمام مؤسسي، أي الفهم الحقيقي لكيفية عمل المؤسسة. والقدرة على اكتساب المزيد من الاستقلالية بمرور الوقت في مسيرتك المهنية، وكذلك القدرة على التعلم من قراراتك بمرور الوقت ورؤية تأثيرها على المدى الطويل. وأنا سعيد بتفصيل كل موضوع من هذه المواضيع، لكن عندما أفكر في الأمر، أجد أن الفوائد كبيرة حقًا. 

مو: نعم . وعلى النقيض من ذلك، كم مرة ترى، آه، زملاءك في المناصب التنفيذية ينتقلون من وظيفة إلى أخرى؟ وهل يختلف هذا عما رأيته في الماضي؟ 

كريس: أعني، أ عتقد أنه من الصعب نوعًا ما تقييم السوق بشكل عام. فهذا يعتمد بلا شك على الفرد وكذلك على القطاع والشركة. آه، لكن تجربتي خلال عملية التحول التي مررنا بها مؤخرًا، سواء عملية الانفصال أو عملية الاستحواذ التي تلت ذلك، كانت أن [00:04:00] زملائي وكبار المديرين التنفيذيين الآخرين كانوا يميلون إلى البقاء. أعني، أعتقد أن هناك على الأرجح عدة أسباب لذلك المستقبل المثير الذي كنا نبنيه معًا. عادةً ما تتضمن مكافآت كبار القادة حوافز طويلة الأجل. وأعتقد أن المرء قد يجد، في حالة المديرين التنفيذيين، أن البقاء أو المغادرة ليس دائمًا خيارنا. هناك عدد من العوامل الخارجية، سواء كانت عمليات الاندماج والاستحواذ أو تغيير الاتجاه الاستراتيجي، أو تغيير السيطرة وما إلى ذلك، والتي قد تؤدي إلى، آه، المغادرة. آه، لذا أدرك تمامًا أن ترك الوظيفة لا يكون دائمًا بمحض إرادة المرء، أليس كذلك؟ ليس لدينا دائمًا خيار في هذا الشأن، لكن هذا ما أراه. 

مو: وقد أمضيت 20 عامًا في شركة كيلوغ، آه، و... و... لقد اخترت باستمرار البقاء في نفس الشركة، وهو أمر مذهل. هل كانت هناك لحظة معينة أو إدراك ما، آه، جعلك تقول: «أوه نعم، هذا [00:05:00] هو القرار الصحيح تمامًا»؟

كريس: أعني ، أعتقد أنني بقيت هنا لجميع الأسباب التي ذكرتها قبل قليل. أنا أحب زملائي في العمل. أه، ما زلت أتعلم أشياء جديدة. لم يكن دوري ثابتًا، وقد جذبتني حقًا مع مرور الوقت القدرة على مواجهة التحديات والتعلم. ولا أعتقد أن هناك لحظة معينة، بل إن مجموع كل تلك اللحظات هو ما يعزز أن البقاء كان الخيار الصحيح بالنسبة لي. أمم، كما تعلمين، أعتقد أن هناك الفروق الدقيقة في الأمور، يا مو، مثل... كما تعلمين، عندما تكونين معروفة جيدًا وموثوقًا بكِ في مؤسسة ما، وكنتِ قد مررتِ بالكثير معهم، فإنكِ تميلين إلى منح الآخرين فرصة الشك لصالحهم، وتمنحين نفسك فرصة الشك لصالحك. مم-همم. نعم. إذن، ماذا أعني بذلك؟ لا أحد منا كامل، وعندما يرتكب أحدهم خطأً — وهو أمر لا مفر منه لأننا بشر — مم. مم... أمم، كما تعلم، تجد من حولك يقولون: «حسنًا، أنا... في الواقع، أنا أعرف [00:06:00] مو، و، و، آه، كما تعلم، أنا، أنا أعرف سجله، وسأمنحه حق الشك". لذا، إنها أشياء صغيرة من هذا القبيل.

إنه، آه، ما تحدثت عنه من قبل، أي، أي، فائدة تلك العلاقات العميقة حقًّا، آه، حيث تعرف كيف تسير الأمور، أليس كذلك؟ تعرف كيف تنجز الأمور. تعرف، آه، القواعد غير المكتوبة وكذلك المكتوبة، آه، الضمنية وكذلك، وكذلك، وكذلك، المعروفة، إن جاز التعبير، قواعد اللعبة. وأعتقد، وأشعر أن هذا الأمر يُستخف به عندما يفكر الناس في الانتقال لشغل منصب ما. خاصةً إذا كنت في مرحلة مبكرة من حياتك المهنية، فقد يشتت انتباهك، على سبيل المثال، لقب وظيفي أكبر أو راتب أعلى قليلاً. لكنني سأقوم حقاً بموازنة فوائد هذا، نوعاً ما، المكسب قصير الأجل بعناية مقابل تلك الفوائد طويلة الأجل للبقاء في مكانك. 

مو: إذن، أنا فضولي لمعرفة ماذا ستقول لـ [00:07:00] شاب يعمل في مجال الموارد البشرية، كان قبل 20 عامًا في نفس الموقف الذي كنت فيه أنت قبل 20 عامًا، حيث كان عليه أن يقيّم: «هل هذا هو المكان المناسب الذي سأبقى فيه خلال العشرين عامًا القادمة؟» لأن — كما ناقشنا — هذا الأمر أصبح أقل احتمالًا في عصرنا هذا. نعم. إذن، كيف يمكنك أن تعرف؟ 

كريس: حسنًا، أحد الأمور التي كنت أبحث عنها في ذلك الوقت وما زلت أبحث عنها هي توافق القيم مع صاحب العمل والأشخاص الذين تعمل معهم، أليس كذلك؟ هل هم... هل هي مؤسسة تتمتع بالنزاهة؟ هل يقولون ويفعلون ما... كما تعلم، ما ينوون فعله؟ هل... هل هناك متابعة واضحة؟ وهذه الأدلة تظهر في البداية ثم تتجلى بمرور الوقت، أليس كذلك؟ أم، كيف تُعامل، و، آه، كما تعلم، إذا وُعدت بأشياء وتم الوفاء بها. أم، هل يتم تقييمك بشكل عادل؟ هل يُقيَّم أداءك بشكل عادل؟ هل تحصل على ملاحظات إيجابية؟ هل... بالإضافة إلى التعليقات البناءة، فهي مهمة جدًا [00:08:00] للنمو. هل تحصل على فرص للتعلم والتطوير؟ ما أنواع البرامج المتوفرة لديهم؟ لذا أعتقد أن هناك بعض الأسئلة الأساسية التي يمكن للمرء طرحها إذا كنت متخصصًا في الموارد البشرية في بداية مسيرتك المهنية وتفكر: «هل هذا مكان يمكنني أن أتعلم فيه وأنمو وأبقى فيه حقًا؟» أمم، قد يمنحك ذلك بعض الدلائل. و... ثم بالطبع هناك الأسئلة الأخرى التي تطرحها على نفسك كلما قضيت وقتًا أطول في مكان ما، وهي: «هل هذا مكان يجب أن أبقى فيه؟» و... وهل هناك نوع من التوازن بين ما أقدمه وما أتعلمه، بشكل عام. 

مو: نعم . وفي بداية مسيرتك المهنية، قال لك أحد المرشدين: «لا تقلل من شأن قوة المركب». ونحن جميعًا نفهم ما يعنيه ذلك في سياق الفائدة المركبة. 

كريس: طبعًا . 

مو: آه ، لكن في هذا السياق، أعتقد أن الأمر يعود إلى... آه، شيء قلته سابقًا، لكن ربما يمكنك أن توسع في هذا الموضوع قليلاً من أجلنا. 

كريس: نعم . آه، كما قلت، هذا ينطبق بالتأكيد على الأصول المالية، و[00:09:00] أعتقد أن هذا هو المعنى الأساسي الذي كان يقصده هذا المرشد، أي أن تتأكد من استغلال الحد الأقصى لمساهمتك في خطة 401(k) ومساهمة الشركة المقابلة، أليس كذلك؟ هذا تصرف ذكي. لكنني أعتقد أن المعنى المزدوج أو مستويات المعنى تتعلق أيضًا بالعلاقات، وقوة بناء العلاقات طويلة الأمد، والمصداقية التي تكتسبها والتي تحدثت عنها، والمعرفة، والسمعة، التي تتراكم، وتؤتي ثمارها حقًا، بطريقة أخرى مع مرور الوقت.

مو: حسناً، أخبرنا عن العلامة التجارية الجديدة. نعم. أنا، أنا متحمس جداً، آه، وأنا متأكد من أن الكثير من مستمعينا يرغبون في سماع المزيد عن هذا الأمر، لأننا، كما تعلم، نشأنا على كيلوغ وحبوب الإفطار من كيلوغ، والآن ظهرت هذه العلامة التجارية الجديدة، كيلانوفا. لذا، أرجو أن تشرح لنا الأمر بالتفصيل. 

كريس: نعم. إذن، شركة كيلوغ، وهي شركة عمرها أكثر من 118 عامًا، آه، وتشتهر بحبوب الإفطار، أليس كذلك؟ وهي فئة موجودة منذ زمن طويل. لكن بشكل متزايد، أصبحت محفظتنا [00:10:00] متنوعة جدًّا ومتنامية في مجال الوجبات الخفيفة، وهي في الواقع فئات تشهد نموًّا أسرع. ولذا، فنحن شركة مدرجة في البورصة. كنا كذلك، آه، قبل عملية الاستحواذ، وهو ما يمكنني التحدث عنه. وعندما تفكر في استراتيجية الشركة، فإن قطاع الحبوب، آه، كان ينمو بوتيرة أبطأ، وكان بحاجة إلى بعض الاستثمارات الكبيرة، آه، لمواصلة، آه، الازدهار، ولذلك اتخذت الشركة قرارًا جريئًا بفصل شركة الحبوب التابعة لنا في أمريكا الشمالية. همم. عندما تفكرون في حقيقة أن مؤسسنا كان أحد رواد تلك الفئة في عام 1906... همم... أمم، كان ذلك تصرفًا يتسم برؤية بعيدة المدى، وقد يقول البعض، كما تعلمون، إنه كان تحديًا كبيرًا. أمم، لكنه انتهى بكونه خطوة رائعة حقًا. قمنا بفصل شركة الحبوب، التي أصبحت شركة WK Kellogg Co.، والتي استحوذت عليها مؤخرًا شركة Ferrero، ثم أصبحنا Kellanova، في عملية تغيير للعلامة التجارية حتى نتمكن [00:11:00] من التركيز على محفظتنا العالمية المتنامية من الوجبات الخفيفة.

و، آه، كما تعلمون، أعتقد أن الاسم واضح بذاته. فهو يعود إلى جذور تراثنا مع «كيل» ثم «أونوفا»، التي تشير إلى... إلى «جديد». وكنا نحقق نجاحًا هائلاً بهذه الصفة، كشركة، عندما وردتنا مكالمة هاتفية من الرئيس التنفيذي لشركة «مارس إنكوربوريتد»، الذي لديه أيضًا طموحات في عالم الوجبات الخفيفة، ورأى جمال اندماج هاتين الشركتين. لذا، فقد مرت الشركة بتحول هائل للغاية خلال السنوات القليلة الماضية، وهو ما كان أمرًا مثيرًا حقًا وفرصة رائعة لقيادة هذه العملية أيضًا. 

مو: وكيف كانت هذه التحولات بالنسبة لك شخصيًا، و... كيف كان الأمر؟ أعني، هل كانت صعبة؟ أم كانت سهلة للغاية؟ كيف تجاوزت هذه المرحلة؟ 

كريس: بالتأكيد لم يكن الأمر سهلاً على الإطلاق. آه، كما تعلمون، لقد [00:12:00] تحدثتُ من قبل عن أن الرغبة في التعلم والتطور المستمرين، بالنسبة لي، آه، هي أمر مهم حقًّا. وبالحديث عن فرص النمو، فإن مثل هذه المواقف — مثل عملية فصل أو استحواذ — غالبًا ما تحدث مرة واحدة فقط في مسيرة مهنية بهذا الحجم، أعني، هذه... كانت عملية الاستحواذ هذه واحدة من أكبر العمليات في قطاع السلع الاستهلاكية المعبأة حتى الآن. وأعتقد، كما تعلمون، أنه عندما اقتربت من هذه العملية وعلمت بها في وقت مبكر، قلت في نفسي: «هذا أمر هائل. إنها خطوة استراتيجية مناسبة. إنها فرصة رائعة لعلامتنا التجارية وموظفينا، وسنتعلم الكثير من خلال هذا التحول، سواء من بعضنا البعض، أو من العملية نفسها، أو من زملائنا الجدد في شركة مارس».

وهذا بالضبط ما حدث بالفعل. لقد كان شعارنا طوال مرحلة التخطيط للاندماج، وخلال، آه، مرحلة الإغلاق وما بعدها، هو «معًا أفضل»، آه، وهو ما يعبر عن الاستفادة الحقيقية من فضولك وتواضعك لتقول: «ماذا، آه، [00:13:00] ما الذي يمكنني تعلمه من شريكي الجالس على الجانب الآخر من الطاولة؟» و، كما تعلمون، هذه شركة أخرى ناجحة للغاية. كيف تفعلون ذلك يا رفاق؟ كيف يمكننا أن نفعل ذلك بشكل أفضل معًا؟ وقد كانت تجربة رائعة حقًّا. وفي الوقت نفسه، الأمر ليس سهلاً، لأن التغيير يؤثر على حياة الناس، أليس كذلك؟ ما يحدث خلال عملية التحول مثل عملية الاستحواذ هو أنه يتم اختيار المواهب عند اندماج الشركتين. ويتم اتخاذ قرارات صعبة. يتخذ الأفراد قرارات بشأن ما يريدونه لمستقبلهم. وبصفتي قائدًا، أعتبر أنه لشرف لي أن أسير جنبًا إلى جنب مع الناس لمساعدتهم على تجاوز هذه المرحلة. وبالتأكيد أنت أيضًا تتعامل مع هذه المرحلة كفرد وكقائد. 

مو: أتعلم، لا يسعني إلا أن أقارن بين فكرة «الانطلاق نحو التحدي» في الأوقات العصيبة وبين الهروب منها، ويبدو الأمر تقريبًا [00:14:00] وكأن أولئك الذين يختارون عدم الصمود في وجه مثل هذه التجارب يفوتون حقًّا فرصة قد تُحدث تغييرًا جذريًّا في مسيرتهم المهنية. ومع ذلك، إذا لم يصمدوا، فإنهم يفوتون هذه الفرصة. 

كريس: نعم. أعني، أعتقد أن الأمر يختلف من شخص لآخر، أليس كذلك؟ لكل شخص ظروفه الخاصة. أنا أميل إلى الاتفاق معك. يجب عليك على الأقل أن تواصل حتى النهاية. إذا كنت تمر بهذا النوع من التغيير، فيجب عليك على الأقل أن تواصل حتى النهاية، وأن تحافظ على ذهن متفتح، أليس كذلك؟ حاول ألا تبدأ الأمر بعقلية مغلقة من نوع: «هذا لا يناسبني. لم أختر هذا المسار"، وما إلى ذلك. بل: «مهلاً، قد يعني هذا أمورًا مثيرة للاهتمام حقًّا بالنسبة لمسيرتي المهنية». وأعتقد أن هذا يتبين أنه صحيح بالنسبة للناس في الغالب. إنها بالتأكيد تجربة تنموية، حتى بالنسبة لأولئك الذين يقررون، كما تعلم، أن يقلبوا الصفحة إلى فصل آخر.

الإعلان 2: SHRM المعيار العالمي لمتخصصي الموارد البشرية المستعدين للقيادة بفعالية. سواء كنت تبني أسسك المهنية أو تقود الاستراتيجية، فإن شهادة SHRM 00:15:00] تثبت ما يمكنك فعله فعليًّا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في الموارد البشرية إلى نتائج تجارية حقيقية. احصل على الشهادة، واحصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع SHRM. احصل على الشهادة اليوم.SHRM.

النقطة 3: تؤثر فعالية المدير بشكل مباشر على الأداء، واستبقاء الموظفين، والتكلفة. يعاني الموظفون من التوتر، ويرجع السبب في ذلك إلى مديرهم المسؤول عن شؤون الموظفين. تساهم الدورات التدريبية التقليدية في زيادة الوعي، لكنها غالبًا ما تفشل في تغيير السلوك.SHRM أداة تُسمى «PMQ»، وهي اختصار لـ «People Manager Qualification» (مؤهلات مدير شؤون الموظفين). PMQ. تهدف هذه الأداة إلى تعليم المديرين كيفية الإدارة، وكيفية أن يكونوا أكثر فعالية، وأكثر تعاطفًا، وأكثر تفهمًا، وأفضل في تحفيز الموظفين. دفع عجلة تغيير السلوك في اللحظات الحاسمة. وهنا يأتي دور «Life Guides» كعنصر إضافي. نحن نطلق العنان لإمكانات كل موظف إذا كان مديرك أفضل، وكنت تشعر [00:16:00] بالراحة النفسية والأمان. ما يفعله «Life Guides» هو العمل كمدرب للتواصل مع شخص آخر يمكنه مساعدتك في استكشاف جميع الأمثلة الواقعية التي تتعلق بك، انطلاقًا مما تعلمته في ذلك التدريب. PMQ+ هو إضافة إلى مجموعة أدواتي. لقد لاحظت تحسنًا في علاقتي مع مديريّ وفي طريقة تعاونهم وعملهم مع بعضهم البعض. لم يعد هناك ذلك الضغط لأنهم يشعرون أن لديهم من يفرغون عنه ما يشغلهم. لهذا السبب أنشأنا PMQ+، الذي يجمع بين «Life Guides» وبرنامج PMQ SHRM. ارفع مستوى الأداء. احصل على PMQ+ اليوم. SHRM.

مو: إذن، ما النصيحة التي تقدمها، آه، لشخص على وشك خوض تجربة انتقالية مماثلة؟ ما الذي يجب أن يعرفه؟ وما الذي يجب أن يفعله ليتجاوز هذه المرحلة بفعالية، ويخرج منها في وضع أفضل؟ 

كريس: أعتقد أن تبني عقلية تركز على الآخرين أمر مهم حقًّا، وسأروي قصة قصيرة. خلال [00:17:00] عملية إعادة الهيكلة والاستحواذ هذه، التقيتُ وجهًا لوجه مع أعضاء فريق الوظيفة العالمية التابع لي عدة مرات، وكان ذلك تجربة تعليمية رائعة بالنسبة لي شخصيًّا لأنني ركزتُ كثيرًا على الاستماع. كنتُ أطرح الأسئلة، وأستمع. «ما الذي يقلقكم؟ ما هي الأسئلة التي تدور في أذهانكم؟ ما الذي يثير حماسكم؟ ما الذي تتطلعون إليه، أو، كما تعلمون، ما الذي يثير اهتمامكم من منظور مهني؟" وسألت أيضًا: "هل مررتم بمثل هذه التجربة من قبل؟" لأنه لا يمكنك أن تفترض أن الناس لم يمروا بها. ومن المثير للاهتمام حقًّا أن عددًا من الأشخاص قد مروا من قبل بعمليات استحواذ أو تحولات مماثلة، على جميع مستويات المؤسسة.

فقلت: «حسنًا، ماذا تعلمتم؟» فردّ كل واحد منهم دون استثناء: «حسنًا، لم أكن لأختار هذا المسار بالضرورة، سواء أن يتم الاستحواذ على الشركة التي أعمل بها أو أن تستحوذ هي على شركة أخرى. لكنني خرجت من هذه التجربة أفضل، وأكثر مرونة، وأكثر [00:18:00] تعاطفًا، وأكثر حكمة، وسواء بقيت في تلك الشركة أو أخذت هذه الخبرة معي، فقد كانت، كانت تجربة جيدة." نعم. لذا، كما تعلمون، أعتقد أن هذا النوع من عقلية النمو هو نقطة انطلاق رائعة. عقل متفتح. أمم، قد يكون هذا تعلمًا رائعًا. قد تكون هذه هي الخطوة التالية في مسيرتي المهنية. أمم، وطرح الأسئلة، والسعي إلى الفهم. ثم أعتقد أن عقلية التركيز على الآخرين تتعلق في الحقيقة بالتفكير بعكس عقلية الندرة القائمة على الخوف، مثل: «أوه لا، ماذا يعني هذا بالنسبة لي؟ سيكون الأمر سيئًا.» همم. التفكير في: «كيف يمكنني أن أكون في أقصى درجات الخدمة للأشخاص من حولي خلال هذه المرحلة الانتقالية؟ كيف يمكنني أن أظهر بأفضل صورة ممكنة؟» وهذا دائمًا وضع جيد، أليس كذلك؟ أنت، كما تعلم، أنت والأشخاص من حولك ستكونون في وضع أفضل بفضل ذلك. لذا، هذه هي، كما تعلم، بعض الأمور التي لاحظتها من خلال التحدث مع أعضاء الفريق حول ما [00:19:00] نجح معهم، وبالتأكيد من خلال تجربتي الشخصية وما شاهدته بنفسي.

مو: أ عتقد أيضًا أنه خلال مروركم بعملية الانفصال ثم الصفقة مع شركة «مارس»، ربما حدثت ثلاثة تحولات في مسار الثقافة، وفي طبيعة ما كانت عليه...

كريس: نعم... 

مو: ثم ما أصبح عليه الأمر، ثم ما أصبح عليه مرة أخرى. 

كريس: نعم. 

مو: هل كان هناك تغيير واضح في الثقافة خلال تلك... تلك الصفقات؟

كريس: أود أن أصفها بأنها «تطور»، وليس «تغيير جذري»، كما تعلم. لذا أعتقد أنه كلما كنت جزءًا من شركة عمرها أكثر من 100 عام، كما هو الحال مع شركة كيلوغ، فإنها تتمتع بثقافة عميقة جدًّا، قائمة على العلاقات بشكل كبير، وهناك طرق معينة في إنجاز الأمور، والكثير من الجوانب الإيجابية. ثم مع التغيير الذي تقوم به، تتاح لك فرصة لخلق ثقافة جديدة. وقد اغتنمنا تلك الفرصة وسألنا الناس، سألنا موظفينا، [00:20:00] «ما الذي تريدون الاحتفاظ به معنا وما الذي تريدون تركه وراءكم؟» أليس كذلك؟ 

مو: وماذا أرادوا أن يتركوا وراءهم؟ 

كريس: حسنًا، أعني، أعتقد أن الأمر كان متفاوتًا، لكنه، إنه مثل، «أوه، أريد أن أتأكد من أن هذه الشركة التي يزيد عمرها عن 100 عام وتضم هذه العلامات التجارية الشهيرة، أمم، هل تتحرك بأسرع ما يمكن؟ هل تتخذ القرارات بسرعة فائقة؟» وهذه كانت بعض الموضوعات التي قد تظهر، صحيح، من شركة مثل تلك، التي، كما تعلم، أود أن أرى شركتنا أكثر مرونة، وأكثر روحاً ريادية. أمم، ثم ما الذي تريدون الاحتفاظ به، آه، ومواصلة تطويره في المستقبل، وكيف يمكننا حتى تعزيز ذلك أكثر؟ لذا فهي فرصة لنكون أكثر عزمًا فيما يتعلق بالثقافة. أم، لكن بالطبع، تطوير الثقافة يستغرق وقتًا، والأمر يتعلق بالسلوكيات التي يظهرها كل واحد منا. ثم بالطبع، اندماج شركتين مثل «مارس» و«كيلانوفا»، أم، يمثل لحظة ثقافية أخرى، كما أشرتَ، كما أشرتَ بحق. وهذا الأمر أكثر تعقيدًا، [00:21:00] أليس كذلك؟ لأن هاتين شركتين عمرهما أكثر من قرن تتحدان. هناك الكثير من أوجه التشابه في الثقافة، لكن نادرًا ما تكون الثقافتان متطابقتين تمامًا، أليس كذلك؟ ولذا، مرة أخرى، هنا يأتي دور التواضع. 

مو: وهل شعرت بتلك التواضع من الطرف الآخر؟ 

كريس: أوه ، بشكل هائل. وأتعلم، لست متأكدًا من أن هذا هو الحال دائمًا في عمليات الاستحواذ، لكنني أكنّ تقديرًا واحترامًا كبيرين لشركة «مارس». أمم، كان هناك شعور حقيقي بالشراكة. على سبيل المثال، أنا ونظيري، الذي كان يقود الشؤون المؤسسية في قسم الوجبات الخفيفة لدينا، عملنا معًا، وغالبًا ما تكون عمليات الاستحواذ، آه، آه، قائمة على الأوامر والسيطرة. لكن لم يكن الأمر كذلك هنا. آه، قالوا: «نحن نحترمك ونحترم ما يقدمه فريقك، ونريد أن نتعلم من بعضنا البعض على قدم المساواة». وكان ذلك، كان ذلك رائعًا. كان أمرًا منعشًا. لكنني أعتقد أنه من واجب كل واحد منا أن ينظر إلى الشريك الجالس على الجانب الآخر من [00:22:00] الطاولة، في تلك المواقف، على أنه مجرد شريك، وليس كمنافس، بل باعتبار أن الطريق الوحيد للمضي قدمًا هو العمل معًا، وأنه إذا جمعنا عقولنا وفرقنا معًا، فسوف نخرج من هذه التجربة أقوى، وهذا ما حدث بالفعل.

مو: آه، كريس، الآن بعد أن تحدثت عن التغييرات الثلاثة الكبرى التي مررت بها خلال مسيرتك المهنية، دعنا نناقش كيف يبدو التفاعل الوظيفي على أرض الواقع. ما هي العلامات المبكرة التي تشير إلى احتمال مغادرة موظف رئيسي، وما هي التدخلات التي وجدت أنها الأكثر فعالية في تغيير هذا المسار؟

كريس: آمل أن تكون لديك علاقات وثيقة مع موظفيك، وأن تجري معهم لقاءات فردية متكررة، فهذا هو أفضل نهج من شأنه أن يتيح لك استشعار أي انعدام للالتزام أو نية للمغادرة، أليس كذلك؟ ولكن بشكل عام، قد تكون بعض الإشارات المبكرة هي انخفاض غير معتاد في الأداء أو تدهور في جودة العمل. أعتقد أن ما يجب الانتباه إليه هو أن ذلك قد [00:23:00] يكون أيضًا علامة على تحديات أخرى، سواء كانت تتعلق بالصحة النفسية أو، كما تعلم، بظروف شخصية أو عائلية، لذا فإن السعي لفهم الأمر أمر بالغ الأهمية. ربما تكون إحدى العلامات الأخرى هي الانسحاب من التخطيط للمستقبل، أي علامة خفية على عدم الرغبة في الالتزام بمشروع طويل الأمد أو المشاركة في محادثات حول التطوير الوظيفي. تغيير في الموقف، مثل زيادة العناد أو الصمت، وانخفاض الحماس، واللامبالاة. أعتقد أن هذا لا يعني بالضرورة أنهم سيغادرون. بل يعني أنها فرصة للسعي إلى الفهم، صحيح، بصفتي قائدًا للموظفين. ثم أعتقد أنه فيما يتعلق بالتدخلات، الأمر يتعلق فقط بالمحادثة. ما الذي يشغل بالك؟ ماذا... إنها مثل «مقابلة البقاء»، أليس كذلك؟ هذا هو المصطلح المستخدم في الموارد البشرية، مصطلح متخصص. وكما تعلم، لا تريد أن تنتظر «مقابلة المغادرة». نحن نسأل الموظفين بشكل استباقي: «ما الذي يبقيك هنا؟ ما الذي قد يدفعك [00:24:00] إلى المغادرة؟» وإذا كانت هناك، كما تعلم، بعض المؤشرات الرئيسية التي تدل على قلق بشأن الأجر، فقد تكون هناك فرصة لإعادة النظر في الأجر، أو إذا كان هناك قلق بشأن عبء العمل والإرهاق، فلننظر في ذلك. كما تعلمون، هناك عدد من السبل، بالطبع، التي يمكننا اتباعها. المسار الوظيفي، وتحسين المهارات، و، كما تعلمون، الاستثمار المتزايد في التعلم والتطوير. كل هذه، في رأيي، طرق فعالة لمحاولة التدخل إذا لاحظنا، إذا لاحظنا، بعض التذبذب. 

مو: آه ، وكريس، ما الذي دفعك إلى البقاء في بداية مسيرتك المهنية بدلاً من البقاء في مرحلة لاحقة؟ وكيف تغير ذلك مع مرور الوقت؟ 

كريس: حسنًا، أعتقد أنه في بداية مسيرتي المهنية كان الأمر يتعلق بالتأكيد بالعمل مع أشخاص رائعين، والتعلم والتطور، كما قلت، وهذا لم يتغير. أما ما يتطور بمرور الوقت في مسيرة المرء المهنية، في رأيي، فهو السعادة المتزايدة التي أشعر بها عند المساعدة في توجيه الآخرين وتطويرهم، ورؤيتهم يتعلمون ويتطورون. وهذه العلاقات العميقة [00:25:00]، آه، مرة أخرى، هي دافع حقيقي للبقاء. و، كما قلت، التحديات المستمرة. لذا بالنسبة لي، كانت رحلة التحول مذهلة للغاية. التطور المستمر في التعلم الذي أبقاني منخرطًا بشدة. لكن بصراحة تامة، حتى قبل ذلك، كما تعلم، تتلقى مكالمات هاتفية، أليس كذلك؟ نحن... الجميع يتلقى مكالمات هاتفية من... الأمر، كما تعلم، يعتمد على سوق العمل، فهناك الكثير مما يحدث في الخارج. وكما تعلمون، فإن التفكير العميق في... ما الذي يناسبكم في مكان عملكم الحالي... أمر ضروري حقًا. وأعتقد أنه بشكل عام، بالتأكيد، هناك مواقف قد يكون فيها الوقت قد حان للرحيل، لكن بشكل عام، هناك الكثير من المزايا للبقاء.

مو: إذن، عندما تنظر إلى الوراء إلى مسيرتك المهنية المتميزة التي امتدت على مدى 35 عامًا، آه، ما هي اللحظة التي جعلتك تشعر بالفخر بشكل خاص؟ 

كريس: أعتقد أن هناك الكثير. أمم، أحد الأمور التي تتبادر إلى [00:26:00] ذهني هو أن جزءًا من عمل فريقنا كان يدور حول صياغة هدفنا لشركة كيلوغ وكيلانوفا، والذي يُسمى «أيام أفضل». و... المساعدة في تصميم منصة هذا الهدف لضمان الوصول العادل إلى الغذاء للجميع من خلال الاستدامة والرفاهية، و... الجوع و... المساواة والتنوع والشمول، كان ذلك مصدر فرح هائل. فقد كان له تأثير على المجتمع ومجتمعاتنا في جميع أنحاء العالم. وأعتقد أن الأمر لا يقتصر في هذه الحالة على مجموعة واحدة، مثل الموظفين، الذين يبتكرون شيئًا ما ويكونون حراسًا عليه. أمم، ما كان مرضياً حقاً هو أن الشركة بأكملها تتبنى هذا الهدف وتعيشه، سواء كان ذلك من خلال العمل التطوعي أو البرامج التي ينفذونها. أمم، لذا فقد كان ذلك مجرد إنجاز بارز هائل و[00:27:00] جهداً جماعياً حقيقياً عبر الشركة بأكملها وعبر جميع الوظائف. 

مو: وما هي أول حبوب إفطار تناولتها في طفولتك؟ 

كريس: أوه ، حسنًا، أعني، لا أعرف ماذا عنك، لكن لم يكن مسموحًا لنا بتناول أنواع الحبوب الخاصة إلا في صباح أيام السبت، أليس كذلك؟ عندما كنا نشاهد الرسوم المتحركة. لذا، دائمًا ما يتبادر إلى ذهني «فروت لوبس» و«فروستد فليكس»، وما زالتا لذيذتين حتى بعد أن كبرنا. سأقول لك شيئًا: عدد الأشخاص الذين يتناولون هذه الأنواع من الحبوب في مرحلة البلوغ يفوق حتى عدد الأطفال. 

مو: حقًا؟ هذا صحيح. هل هذا ما تظهره الإحصائيات؟ 

كريس: هذا صحيح. 

مو: يا إلهي. حسناً. حسناً. حسناً، من الجيد معرفة ذلك. شكراً لك. آه، إذن يا كريس، عندما تفكر في المرحلة التالية من، آه، مسيرتك المهنية، آه، ما الذي ما زلت تأمل في تعلمه وخوضه؟ ما الذي يمنحك الحماس للنظر إلى المستقبل، كما كان يمنحك الحماس في الماضي؟ 

كريس: نعم. لقد عُرضت عليّ فرصة كريمة جدًّا لمواصلة العمل في منصبي لدى «مارس سناكينغ»، لكن، [00:28:00] آه، مرة أخرى، بعد تفكير عميق و... وتدبر دقيق، اخترت، آه، أن أتراجع قليلاً. أقوم حالياً بدور انتقالي كمستشار أول. أمم، وهذا يشعرني بالرضا لأنه يساعد في ضمان انتقال سلس، ويساعد في ضمان نقل المعرفة، وضمان أن يكون أعضاء الفريق مستعدين للنجاح، أمم، وأن يكون هذا الانتقال انتقالاً قوياً. ولذا، لست متأكداً مما سيحدث بعد ذلك. أعلم أنني ما زلت أسعى إلى... التعلم والنمو و... وكذلك المساهمة، آمل أن أتمكن من نقل خبرتي الخاصة للآخرين. سيكون ذلك مصدر إرضاء كبير لي. لذا سنرى ما سيحدث. 

مو: رائع . والسؤال الأخير. مم. ما هي النصيحة التي أثرت بشكل كبير على عملك أو حياتك الشخصية؟ 

كريس: هذا سؤال صعب، يا مو. أتعلم، ما يتبادر إلى ذهني هو... أحد الكتب المفضلة لدي على الإطلاق. لا أعرف إن كنت قد قرأته أم لا. اسمه «كيف [00:29:00] تعرف شخصًا: فن رؤية الآخرين بعمق وأن يُرى عمقك». أوه. وقد كتبه مؤلف رائع أوصي به بشدة... اسمه ديفيد بروكس. وفيه، يلخص ببلاغة الحقائق البديهية التي، بالنسبة لي، شكلت حياتي الشخصية كمتخصص في التواصل وقائد للشؤون المؤسسية، بالإضافة إلى حياتي الشخصية. والاقتباس الذي يتبادر إلى ذهني يتحدث عن المهارة الوحيدة التي تكمن في صميم أي شخص أو منظمة أو مجتمع أو مجتمع سليم، وهي القدرة على رؤية الآخرين بعمق وجعلهم يشعرون بأنهم مرئيون، ومعرفة شخص ما، والسعي لمعرفته، ومساعدته على الشعور بالتقدير والاستماع إليه وفهمه. لذا أعتقد أن جوهر هذه الفكرة هو الذكاء العاطفي والتعاطف والاستماع، صحيح؟ وهي، في اعتقادي، قوة خارقة حقيقية. إنها جوهر فهم جمهورك أو من تتحدث معهم وتتفاعل معهم، وهي [00:30:00] جوهر كل شيء في الحياة حقًا، أليس كذلك؟ القيادة، واتخاذ القرارات، والفهم الأعمق، ودفع عجلة الابتكار، والأهم من ذلك على المستوى الإنساني، فهذه مهارات حاسمة لتكون إنسانًا أفضل، ولتكون أكثر ارتباطًا بالأشخاص من حولك. وهذا لا يمكن إلا أن يكون أمرًا جيدًا. 

مو: وهنا نختتم حلقة اليوم من برنامج «الناس والاستراتيجية». شكرًا جزيلاً لك يا كريس على آرائك القيمة. 

كريس: شكرًا لك، مو. إنه لشرف كبير لي.

الإعلان 3: اكتشف سحر الحل الشامل لأتمتة عمليات Paycom في معرض SHRM26 عند الجناح رقم 3525. بعد مشاهدة العرض التوضيحي، أدر العجلة لربح جائزة. بالإضافة إلى ذلك، احصل على جواز سفرك لتجربة غامرة حقًّا في معرض SHRM26، وذلك حصريًّا عند الجناح رقم 3525. [00:31:00] SHRM